雇员频繁流动吞噬企业利润

目前，国内企业的雇员流动成为一种常态。尤其在销售、服务领域，企业的裁员和职工的跳槽成为司空见惯的事情。但是企业有时候减员未必达到增效的目的；雇员频繁跳槽未必提高职工素质，反而增加了企业和个人培训的费用成本。那么，雇员流动到底怎样增加了成本？     

员工工资、培训与跳槽:一个劳工合约模型

本文通过劳工合约模型论证了员工工资与企业培训之间的交替关系，并分析了企业向接受培训继而跳槽的员工收取罚金对该交替关系的影响。在跳槽率作为外生变量时．若企业不向跳槽的员工收取罚金．签约员工通常乐于以较低的工资换取更多的技能培训。鉴于此，为使劳动力流动更有利于提高生产力和降低通货膨胀，政府应采取培训导向型的收入政策．或通过货币政策和财政政策的传导，鼓励企业和雇主增加培训支出并取消跳槽罚金。     

国外规范企业员工流动的务实做法

<正> 随着高新技术的迅猛发展和企业结构调整的变化,如何保护商业秘密成为当今企业面临的新课题。如今一些企业,尤其是高科技企业,几乎每个岗位都可能成为获取商业秘密的岗位,过去企业最为担心的是技术人员和管理人员的跳槽,而现在每个员工的跳槽都有可能给企业带来损失。为此,国外的立法部门和企业界都相应采取措施,以防范人员流动带来的损失。这些措施概括起来主要有:     

新形势下如何调动员工的积极性

社会竞争激烈,人员流动额鬟,各种信息不断冲击,企业员工思想观念随着开放的经济环境而日益活跃、复杂。新形势下,如何调动员工的积极性成了当前企业管理探讨的热门话题。     

风险企业薪酬策略研究

本文讨论了基于人员流动研究风险企业薪酬激励的重要性，通过对Paul Oyer的薪酬策略数学模型的分析，讨论了该模型的缺陷并进行了改进，探讨了风险企业的所有者如何选择最优的薪酬策略模式，在保证对员工进行有效的激励的前提下，达到所有者权益最大化的目标。     

基于需要特征的派遣制员工激励策略

近年来，人才派遣作为一种新型用工形式，为电力企业降低用人成本、提高工作质量和效率发挥了重要作用，派遣员工数量和比例都在不同程度地提升。但是，由于派遣制员工“身”在用人单位，“身份”却游离于用人单位，再加之体制原因导致的同工不同酬、职业发展通道不畅，派遣制员工的工作积极性未得到充分发挥，人员流动相对较高。     

高管,乐与怒 解析服装企业高管跳槽谜团

近年,仿佛每一个时间段都会发生高管跳槽的事件。也许,这种现象再正常不过,但服装行业高管的频繁流动在行业内却掀起了一场场轩然大波。是什么让他们跟"君主"打完江山,却又选择悄悄离去?是什么让他们面对种种质疑却又始终守口如瓶?是什么让他们面对新东家却心静如水?是薪水?是空间?还是本期报道从几位服装企业高管入手,窥视行业内高管频繁跳槽之内幕,见微知著,且看列位高管生存百态。     

浅谈美国企业与高校间养老保险的接续

美国社会养老保险模式经过了近百年的发展,是目前世界各国中一种比较成功的、适当而稳妥的模式。这种模式也极大方便了不同行业间人才的流动,促进了生产力的发展,对美国社会经济产生了深刻的影响。本文对美国养老保险体系概况、美国高校和企业养老保险相关规定以及校企之间人员流动时养老保险接续的相关问题进行了探讨,以为我国完善养老保障制度提供参考。     

挽回“抱怨者”

正任何老板都无法让每个员工都满意,企业有必要做挽回他们的"无谓"尝试吗?最近的研究答案是Yes。老板们从一开始就放弃了心存抱怨的员工,导致他们的工作效率低。更糟的是,这些人通常会使公司遭受窃盗和泄密等风险,他们的跳槽也提高了人员流动成本。到底什么原因导致他们愤愤不平?调研结果非常明了:他们的抱怨常常也不无道理。老板对待他们的态度确实不公,而当他们受到公平对待时,情况很快就会改观。     

我拿什么留住你

近几年，市场经济发展形式呈现多样化，企业经营模式也变得更加多元化，用人制度大大放宽，员工流动变得相对容易。人们的择业观念也不再像以前死守着铁饭碗不变，而更趋于不断寻找适合自己的岗位。由此人员流动也打破了几十年来一贯的组织分配方式，给每个人提供了自主择业.     

稳定施工企业专业人才十法

施工企业具有劳动强度较大和流动分散的“双重”特性。加上世俗的偏见和生活、工作条件的艰苫,故很难在人们心中摆正位置。因此,历来“跳槽(即调换工作单位)的职工较多。近几年,这方面在工程技术人员和预算、财会等专业人员尤为突出。自一九八○年以来,仅我公司就有30多人,占上述几类专业人员的15%。其流向又大都是行政、事业单位和非施工企业。目前,在专业人员中“跳槽”热仍有增无减。大量专业人才“跳槽”,无形中削弱了施工企业的骨干力量,使工程质量、经济效益受到了影响,反过来加重了国家的负担。因而,稳定专业人才(包括熟练的技术工人)是企业的当务之急,迫在眉睫,也是政工干部研究的一个新课题。为此,笔者提出十种稳定专业人才的方法,供有     

建立员工与企业新型忠诚关系

当一个企业有部分员工工作积极性不高，消极怠工，尤其是高级管理、技能人才或核心人才相继跳槽，对企业的其他员工会产生相当大的负面影响，进而增加了企业内部的不稳定性。那么，企业留不住人才的原因是什么？企业该怎么做才能留住人才呢？在研究避免员工流失对策的同时，需要建立新型忠诚关系。     

信息化提升企业竞争力——施工企业信息化工作面临的问题和解决办法

国内施工企业计算机应用现状分析国内施工企业计算机应用现状大体可分为四种:计算机应用水平处在原始阶段。企业没有建立计算机局域网。没有专职计算机人员,计算机仅仅是满足绘制电子表格、打打文件的基本操作,计算机处在单机应用的原始阶段。企业领导不知道什么是信息化,也不想更多地了解信息化。计算机应用水平处在初级阶段。企业建立了计算机局域网、有专职的计算机人员,没有独立的计算机管理和维护机构。计算机人员的工作得不到重视和发挥,跳槽现象严重,目前仅仅维持日常工作的需要。企业员工能利用网络共享一些管理信息,能将日常工作与…     

民族企业中的“过客”

我国的很多企业里都有这样一种现象:无论是管理者还是员工,也无论其薪资是否合理,他们的任职时间普遍较短,职位工作还没有完全熟悉,就已经开始为下一站行程做打算了。这种频繁跳槽的现象与"住店"非常相似,他们只是"过客",在这里停留不了多久就会继续征程,此时企业就成了一个旅店,     

用心搭建员工沟通的桥梁

为实现快速发展，企业越来越关注消费者对产品及服务的满意度和建议，却往往忽略了企业内部环境的构建，忽视了企业发展的主要支撑力量——员工，影响了企业的健康运营。在市场竞争激烈的油品销售企业，一线员工工作繁忙，劳动强度大，如果企业再疏于“用心”管理员工，就会造成人心涣散，士气低落，甚至出现员工接二连三跳槽的现象。因此，企业必须用心去关注员工，倾听员工的心声，想员工之所想，急员工之所急，让员工真切感受到企业的关心和尊重。     

知识管理:企业成长的密码

如何加快新员工融入团队或企业的步伐?如何让员工在最短的时间内获取相关岗位经验技能知识,加速员工的成长?如何沉淀员工的岗位知识及经验,尽量减少员工流动对部门或企业产生的影响?如何利用个人或企业在工作过程中的重复性资源,节约企业的资源消耗?如何搭建员工相互交流、学习的平台,实现知识效用的最大化?等等。对这一系列问题的回答,都指向了近些年来流行的一种管理模式——知识管理。     

怎样留住高素质员工

高素质的员工是企业的宝贵财富。随着人才争夺战日趋激烈，留住企业核心员工变得越来越重要。然而，开放的、竞争的市场环境，也为员工的自由流动创造了条件。在各种利益的驱动下，员工的流动将会越来越频繁。企业留住高素质的员工，     

留住企业的核心员工

如何吸引和留住核心人才,已成为大多数企业面临的一大难题。事实上,留住了核心员工的人和心就留住了企业的根。优秀人才具有较高的流动意愿,同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此,企业需要在努力寻求、招聘优秀人才的同时,更要千方百计稳定住核心员工,防止人才流失。什么是核心员工核心员工就是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源,对企业会产生深远影响的员工,如核心的管理人员、技术人员、营销人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。从管理层的角度来看,企业的核心员工一般是CEO等高层管理人员、高级研究与开…     

如何留住“专家型”A类员工

A类员工是绩效最好的员工,通常占企业所有员工的20～30%,是企业的核心员工。对于企业而言,A类员工虽然仅占到企业总人数的20～30%,但他们集中了企业80～90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干。他们一旦“跳槽”对企业造成的损失往往难以估量。因此,如何留住A类员工,做到“相推而不相碍”,已成为企业人力资源管理的重要职能。抓住核心中的核心—“专家型”A类员工A类员工主要有三种类型:“管理型”、“专家型”和“事务型”员工,他们对企业做出了卓越贡献。上述三种类型的A类员工各有特色,形象地说,“管理型…     

让环境留人又何妨

开年之际，是企业规划未来发展的繁忙期，也是各种人才“跳槽”流动的多发期，一些人才借助开年“而今迈步从头越”。企业要留住人才，就要做好规划，营造良好的环境，靠好的环境留人才、育人才。