议议薪酬制度改革

改革开放以来，国家机关，企业、事业、国有、合资、独资等各个不同体制的单位，相继对薪酬制度大胆改革，各显其能，使薪酬制度呈现多样化。有人说：中国现在的工资制度，好象雾里看花，看不明白。如何从多角度看薪酬，以进一步深化薪酬制度改革，对于增强企业的核心竞争力，保持可持续发展，具有重要意义。     

做实国企薪酬委员会

能否制定有效的报酬契约和薪酬标准,通过薪酬激励解决代理问题,成为衡量薪酬与考核委员会是否有效的重要标准,通过一定的渠道和方式披露薪酬与考核管理情况,成为衡量薪酬与考核委员会是否履行职责的核心标准     

基于风险约束的中国商业银行绩效薪酬制度探讨

从风险管理的视角探讨了中国商业银行的绩效薪酬体系及其优化问题,即对中国商业银行风险管理与薪酬考核现状进行了分析和总结;从理论上对风险管理与薪酬制度的相关性进行了具体分析;提出优化中国商业银行绩效薪酬体系的对策建议。     

浅谈贵阳勘测设计研究院的薪酬制度改革

勘测设计行业面临改制，在薪酬体系中必须引入激励机制，建立重实绩、重贡献的“全面薪酬”分配制度。随着企业改革的逐步深入，贵阳勘测设计研究院内部薪酬分配制度实行以岗位为主的岗位等级薪酬制，对高层经营者实行年薪制，中层以下人员实行岗位薪酬制。在调动员工工作的积极性、创造性，促进院管理水平和经济效益的提高方面起到了很大作用。     

2008年央企业绩考核加强行业对标

国资委日前发布《关于认真做好2008年度中央企业经营业绩考核工作的通知》，要求央企进一步强化对部门、子企业及员工的绩效考核，探索建立健全对企业负责人副职的考核制度，探索建立对企业自主创新、节能减排和境外子企业资产经营的考核制度，健全国有资产经营目标责任制，努力实现“精准”考核。中央企业要进一步完善考核奖惩制度，做到“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”。     

深化“三能”改革 激发队伍活力

<正>科学建立薪酬“能增能减”分配机制，激发企业发展新活力；全面畅通员工“能进能出”双向通道，凝聚企业发展新动力；刚性落实干部“能上能下”考核兑现，展现干部干事新作为。中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司以坚实有力的举措，深化三项制度改革，实现“薪酬能增能减、员工能进能出、干部能上能下”的目标，助推各项经营指标实现跨越式增长。     

浅谈国有煤矿企业的薪酬体制

一、影响国有煤矿企业薪酬机制的因素分析 1．薪酬标准的合理性。薪酬有绝对薪酬和相对薪酬之分。绝对薪酬是劳动者获得的报酬与自己不同时期报酬相比的差额，应该呈正增长，否则会挫伤职工的积极性，对企业的发展带来消极影响。相对薪酬是劳动者获得的报酬与其对企业贡献的比较。当职工的相对薪酬与同行业、同岗位的其它劳动者的相对薪酬相比一致时，认为企业对其是公平的，如果低于他人，就会产生消极的情绪与行为，不利于企业的发展。     

相关链接：各地高招频出规范国企薪酬

如何有效激励国企老总，他们的薪酬究竟该怎么定？这已经成为国资委组建以来社会各界极为关注的一个问题。从中央企业来看，2O04年利润增长一成，净资产收益率高出目标值3．41个百分点，数字证明考核与不考核、激励和约束机制配套不配套，效果确实大不一样。在如何设计科学合理的薪酬制度方面，许多地方行动得更早，上海、北京、广东的探索值得关注和借鉴。     

赵治纲：央企EVA考核见效需十年

全面实施EVA考核对央企高管的任免、薪酬制度意味着什么？目前EVA考核的实施面临哪些挑战，该如何应对？本刊就EVA考核实施的热点难点问题，专访了财政部科研所财务会计研究室副研究员赵治纲博士，他同时担任中国EVA研究中心主任。     

重构独董薪酬制度

考核主体宜引入第三方评价机构,例如独董协会。协会的专业性和权威性可以确保考核的公正性和公平性,并且方便上市公司和投资者对独董考核的监督平均薪酬7万,最高近百万,最低数千元,相差百倍:这是2012年A股公司任职满一年的独立董事在一家公司的平均薪酬情况。由于独董薪酬制度缺乏法理依据和具体、明确的法定标准,实践中     

董事会定薪、选聘高管权有待全面落实

考核是推动企业科学发展的方向盘和核心驱动力，应该充分发挥企业董事会通过考核促进企业结构调整和竞争力提升的引领作用。建议全面落实董事会对企业经营业绩和高管人员的考核权利和责任，包括根据考核结果决定薪酬的权利，以及根据考核结果评价调整高管人员的权利     

傲立市场领风骚

苦练内功。要以作风建设为抓手,强化执行力,努力打造富有战斗力的高素质管理团队,做到“制度管过程,考核看结果”,促进企业管理水平不断提升;倡导广大职工发扬克勤克俭、艰苦奋斗精神,“节约每一分钱,用好每一分钱”，为帮助公司渡过难关贡献出自己的一份力量；     

企业成本与薪酬挂钩考核体系的探索与实践——以神东煤炭集团公司为例

通过论述供给侧改革下煤炭企业面临的形势,描述了神东煤炭公司成本控制与薪酬挂钩考核体系的内涵,分析以价值创造为导向的成本与薪酬考核体系的具体做法,将神东煤炭公司内部各下属单位的成本控制与薪酬激励联动起来。通过实施考核体系,神东煤炭公司经济增加值和利润总额明显提升,完全成本大幅下降,为其他煤炭企业提供借鉴。     

浅谈薪酬系统设计

如果说，在20世纪企业之间的较量是物质力量的较量，那么在21世纪，将是知识力量的较量，将是人力资源的较量。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大影响。如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，以利企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，是企业必须解决的问题。 薪酬是企业根据员工为企业所做的贡献大小，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、管理、技能、经验与创新等提供的相应回报。国家经济贸易委员会会同有关部门起草的《国有大中型企业建立现代企业制度和…     

布尔台煤矿绩效考核评价系统的研究与应用

本文以神东煤炭分公司布尔台煤矿绩效考核与薪酬分配为研究对象,对区队(科室)、班组和员工的绩效考核与薪酬分配进行了探讨,提出了层层考核与薪酬相结合新模式;依据模式开发完成了计算机信息系统。通过两年的实际应用,解决了布尔台矿薪酬分配不合理的问题,制定了合理的绩效薪酬分配制度,形成完善的收入分配激励机制,克服同类单位或同类岗位中收入差距和不公平问题。对我国企事业单位创优增效、和谐发展具有重要意义。     

发挥薪酬管理的杠杆作用

薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，是由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督，它更注重结果，是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现。薪酬管理以体制形式为基础，与管理机制相匹配，才能发挥其强化经营管理、保证安全生产、提高经济效益的杠杆作用。本文就秦皇岛发电公司目前实行的薪酬管理办法及效能进行NchinaPower探讨。当前，秦皇岛发电公司以经济效益为中心，以安全生产为重点，建立多元化的薪酬管理办法。定位的原则：多种形式并存，形成相对利益共同体。针对一公司三实体的体制特点，对具有独立法人资格…     

傲立市场领风骚

苦练内功.要以作风建设为抓手,强化执行力,努力打造富有战斗力的高素质管理团队,做到"制度管过程,考核看结果",促进企业管理水平不断提升;倡导广大职工发扬克勤克俭、艰苦奋斗精神,"节约每一分钱,用好每一分钱",为帮助公司渡过难关贡献出自己的一份力量;     

创始人的年薪为何大多低于职业经理人？

毋庸置疑，乔布斯在创新与对苹果的贡献上远超过库克，李嘉诚对和黄的贡献远比他的接班人李泽钜或者职业经理人霍建宁高，但是为什么库克的薪酬远超过乔布斯，霍建宁和李泽钜的薪资远超过李嘉诚？     

国企薪酬差距根在哪

进行薪酬改革、合理拉开薪酬差距的最终目的是要激励员工多为企业做贡献,同时激发员工积极向上的热情,而不是为了拉开差距而为。     

国企高管薪酬该怎样定

北京市国资委前不久决定,将用两三年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中,企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍.北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核.后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由"基薪+绩效年薪"两部分组成,一般比例为4:6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现.