岗位绩效管理的研究与探索

国外企业的绩效管理以现代企业管理理论的发展为基础。主要经历了五个阶段：早期萌芽阶段——主要特点是成本性的统计评价：科学管理阶段——注重通过科学化、标准化和规范化手段提升个人和组织绩效：行为和心理管理阶段——注重建立良好的人际关系管理和民主参与式管理并提升绩效水平：现代管理阶段——从标杆管理、全面质量管理等方面建立企业的评价标准体系：战略绩效阶段——主要特点是将以往单一指标转变为提升战略竞争力的综合衡量指标。国外企业绩效管理的理论和经验为周内企业的学习、借鉴和引入提供了某础。     

岗位绩效管理的研究与探索

绩效管理发展历程国外企业绩效管理国外企业的绩效管理以现代企业管理理论的发展为基础。主要经历了五个阶段:早期萌芽阶段——主要特点是成本性的统计评价;科学管理阶段——注重通过科学化、标准化和规范化手段提升个人和组织绩效;行为和心理管理阶段——注重建立良好的人际关系管理和民主参与式管理并提升绩效水平;现代管理阶段——从标杆管理、全面质量管理等方面建立企业的评价标准体系;战略绩效阶段——主要特点是将以往单一指标转     

让平衡计分卡落地

<正>通过建立基于平衡计分卡的二级单位绩效考核模型,优化和改进市级供电企业绩效指标体系;通过持续有效的绩效沟通,完善绩效监控体系,推动平衡计分卡的顺利落地——目前,在国家电网公司战略指导下,各省级和市级供电企业已经建立了基于平衡计分卡的绩效管理体系(市级供电企业平衡计分卡模型见下图)。市级供电企业绩效指标基于     

成本管理对优化企业经营管理的作用

企业管理的核心是财务管理,而财务管理很大程度上就是成本管理。有效的成本管理模式是建立一个绩效指标所组成的机制,并围绕价值创造的目标,充分发挥企业财务管理的作用,优化企业经营管理。高度关注财务管理与企业、员工价值之间的关系     

运用平衡记分卡设计关键绩效指标

关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的桥梁,依据平衡计分卡设计的企业关键绩效指标可以兼顾对结果和过程的关注 在供电企业绩效管理的过程当中,经常会出现如下问题：企业绩效管理与战略实践脱节,战略没有落地工具,绩效管理没有方向和效果,组织、团队与个体目标脱节,     

重视培训的绩效导向转化

绩效——企业培训的新航标。在电力企业培训中应用绩效导向这一新的培训理念和方法,对于提升企业培训价值,促进企业绩效的提高,具有十分重要的作用。     

加拿大电力企业的绩效管理考察

现代的系统绩效管理思想和工具体系,阐述的是战略澄清——战略分解——战略执行——效果评估——激励改进的全过程框架,即:企业管理=绩效管理,而不再是绩效评估(考核)这样一个专业管理模块。     

KPI考评——企业绩效管理的基础

企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。通过行为性的指标体系,也同样可以衡量企业绩效。 企业关键业绩指标(KPI:Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标     

融合五位一体机制 完善全员绩效管理

<正>国网冀北信通公司高度重视全员绩效管理体系建设,充分应用"五位一体"管理理念,提升绩效管理的覆盖广度和应用深度,形成了协同配合促指标的合力效果,激发了员工的干事创业热情,推动企业业绩和全员绩效管理同步提升。一、主要做法和经验(一)构建高效的绩效指标体系统筹企业负责人业绩指标、同业对标指标、专业机构对标、"二十四节气表"(重点工作)四个考核维度,构     

绩效对标方法及实践

输电资产运行与维护绩效对标方法输电资产运行与维护绩效对标是评价和改进输变电设施运行与维护绩效的一种对标方法，从服务水平（可靠性）、成本投入（生产效率）两个方面对设备运行维护进行绩效综合分析，引导企业关注投入产出比，更加注重效率和效益，是寻求改进管理、提升企业绩效的有效方法和途径。     

双重信息不对称下期望绩效落差对制造企业研发投入的影响研究

面对实际绩效与期望水平之间的落差，企业如何反应备受关注。本文从绩效反馈理论和信息不对称理论出发，利用2010～2021年上市制造企业的非平衡面板数据，探讨不同期望绩效落差对企业研发投入的影响，以及对外合作和机构关注两种信息不对称情境下的权变作用，研究发现：(1)不同期望绩效落差对研发投入的影响存在异质性：历史期望绩效落差带来负向影响，行业期望绩效落差带来正向影响；(2)对外合作程度强化了历史期望绩效落差对研发投入的负向影响；(3)机构关注度强化了行业期望绩效落差对研发投入的正向影响。这些研究发现对于引导企业管理者有效利用内外部信息规划创新投入具有一定理论借鉴和实践启示。     

基于ANP的煤炭企业绿色营销绩效指标评价研究

首先构建了煤炭企业绿色营销绩效指标,分析影响煤炭企业绿色营销绩效的关键因素,运用网络层次分析法(ANP)综合分析各绩效指标之间的内在联系,计算各绩效指标的相对权重,给出影响企业绿色营销绩效指标因素的相对重要性排序,并根据其重要程度提出了相应的对策建议。     

企业社会绩效与品牌金融价值关系的实证研究

本文运用世界品牌实验室(World Brand Lab)发布的《中国500最具价值品牌排行榜》中的上市公司作为样本,以中国社会科学院发布的2009年中国企业社会责任发展指数计量企业社会绩效,实证分析了企业社会绩效与品牌金融价值之间的相互关系,结果发现:企业社会绩效与品牌金融价值存在相互促进的关系;企业规模不仅影响企业社会绩效,也影响品牌金融价值;企业社会绩效与企业性质存在显著的负相关,国有企业比非国有企业承担更多地企业社会责任,而对于品牌金融价值,无论是国有企业,还是非国有企业,均不受企业性质的影响。     

市场对标“解困”高管薪酬

实施绩效薪酬比对法在于其导向价值,可以引导高管层更加注重企业整体业绩和价值的提高,形成良性的倒逼机制;推进时须积极争取主要领导的支持,因企制宜地运用比对结果,避免企业内部矛盾     

发展结果导向的公共项目绩效管理理念

在公共项目的绩效管理中引入“发展结果导向管理”理论和方法,改变了以往以投入产出理论为基础,注重项目的经济评价的的传统方法。发展结果导向的公共项目绩效管理要求关注项目的长期发展目标,在项目各个阶段致力于与结果相关的对话。运用结果链——投入、活动、产出、产效和影响,以及这些关键要素之间的因果关系进行绩效管理,同时运用绩效管理逻辑框架对项目的绩效进行监测评估。     

我国高新技术上市公司的多元化与经营绩效

虽然企业多元化与经营绩效的关系问题历来为人们所关注，但有关高新技术企业多元化与经营绩效的研究还不多见。本文利用2002年沪市上市公司年报的数据，对我国高新技术上市公司的多元化和经营绩效的关系进行了实证研究。本文的研究显示：(1)高新技术企业相对于一般类型企业更倾向于采取多元化战略；(2)我国高新技术企业的多元化与经营绩效并无明显的相关关系；(3)实施相关多元化企业的平均经营绩效明显要好于实施无关多元化的企业。     

华东电网:绩效管理新实践

以战略导向型指标体系和运作管理体系支撑战略型绩效管理架构--近年来,华东电网有限公司(以下简称华东电网公司或公司)积极探索企业管理创新之路,持续改进绩效管理体系,实现以战略目标为导向的管理方式的转变,使绩效管理逐步发展成为企业的战略执行工具。基于战略执行目的,公司对原绩效管理体系进行了改造,在引入平衡记分卡和关键绩效指标(KPI)等西方管理理     

重视培训的绩效导向转化

绩效——企业培训的新航标。在电力企业培训中应用绩效导向这一新的培训理念和方法,对于提升企业培训价值,促进企业绩效的提高,具有十分重要的作用。电力企业培训现状分析目前,我公司对新员工进行的培训主要有电力运营基本知识的培训和生产岗位基本技能的实地培训。     

人才管理整合化

集成的人才管理应用对企业来说,是人才管理理念的转变,尤其是经理人的人才管理观的提升。企业人才管理包括选(招聘、选拔、测评)、用(目标设定、绩效管理)、育(培训、职业发展计划)、留(敬业度管理、薪酬福利)等领域,很多企业的HR体系按照管理职能划分,分割成招聘、培训、组织发展、薪酬福利、绩效、员工关系等独立部门;传统人力资源管理关注于人事基础信息、职位体系和员工业务绩效结果,因而,不少企业的人才管理从业务流程到信息技术应用都     

“木桶理论”的启示……

一个木桶的容水量,不取决于构成木桶的那块最长的木板,而是取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块木板的现状,这就是管理学中著名的“木桶理论”。它给企业人力资源开发的启示就在于:要想提升企业的整体绩效,不仅要关注“长木板”——优秀员工,更要注重“短木板”——非优秀员工。 然而,现实中,一些企业的管理者却不明白这一点,他们往往将过多焦点