论企业管理激励机制

激励用于企业管理,必须把物质激励和精神激励结合起来,充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则,使员工努力去完成任务,实现组织的目标.对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略,进而制定出企业整体激励机制,以调动企业各类人才的积极性与创造性.     

基于员工—组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨

知识共享是企业创新的重要驱动因素,人力资源管理实践是促进知识共享的有效策略,只有对知识共享的主体--知识拥有者进行有效的管理,才能真正促进组织的知识共享.本文首先对社会关系视角下人力资源管理实践对知识共享的作用机制进行了分析,指出社会关系只能提高员工知识共享的可能性与便利性,但不能很好地解释员工知识共享意愿的形成机制;然后基于员工-组织关系视角,引入"组织支持感"来揭示人力资源管理实践对知识共享意愿的作用机制,并讨论其在我国转型经济和特定文化背景下的理论意义与现实指导价值.     

授权管理与知识管理动态整合研究

在快速变化、激烈竞争的市场环境中,员工的能力将直接对组织的整体效能产生重大的影响。本文首先探讨了授权管理发挥路径依赖性的优势,促进员工在现有能力类型范围内的水平升级问题;然后阐述了知识管理引发创造性破坏,拓展员工能力类型范围这一问题。最后,借助能力理论和生命周期理论提出了在能力全面成长的总体目标下建立知识管理和授权管理的动态整合模型,并讨论了实现能力在量上的增加和在质上的改善这个问题。     

双因素理论在企业人力资源管理中的应用研究

在市场经济快速发展的背景下,企业面临着更为激烈的竞争,这种竞争主要表现在管理竞争方面,而人力资源管理是企业管理中的关键内容,其管理成效直接关系到企业的生存与发展。将双因素理论应用在企业人力资源管理中,可以充分调动员工工作的创造性与积极性,有效激励员工,优化工作环境,促进企业管理效率的提升。文章对双因素理论在企业人力资源管理中的应用进行分析和探讨。     

新时期企业人力资源绩效管理体系研究

一、前言人力资源作为企业发展的根基所在,随着新时期社会市场变革以及企业治理能力和治理体系现代化建设需要,对人才资源发展提出了更高的要求。对于现代企业,绩效管理体系已经成为企业激发员工积极性和创造性、促进企业不断发展的一个重要工具。企业提高人力资源管理工作水平,要不断深入发挥绩效管理对员工的激励作用,全面激发员工的主观能动性。     

新生代员工工作价值观与关系绩效的实证研究——基于组织环境的调节作用

国内外研究中,"新生代员工"泛指1985年以后出生的员工。随着他们成为职场的主力军,新生代员工也更多地受到社会关注。新生代员工表现出与之前的70后、80后完全不同的价值特质,这影响了他们的工作态度、职业规划等,也对他们在工作中表现出的敬业度和人际关系产生了不一样的影响。文章基于工作价值观、关系绩效、组织环境的相关理论提出假设。选取电子信息类企业的新生代员工为研究对象,对南京地区6家企业的163名新生代员工的样本数据进行实证分析,基于数据分析与后期的实地访谈结果,文章从改善激励方式、组织结构、人岗匹配度三个方面对企业的管理提出了建议,希望有助于解决企业目前面临的新生代员工的管理问题,促进企业和新生代员工的共同发展。     

石化企业管理创新的途径

一、管理创新要以“以人为本”为出发点 管理的核心是人,企业管理的核心是员工,员工是企业创新之源,是培育创新的主体,归根到底是要激发员工的创造性,要全心全意依靠员工、全心全意服务员工、充分发挥员工的潜能、集中员工的智慧,使员工的创新愿望得到尊重、创新活力得到激发、创新成果得到保护、创新失误和失败得到宽容,从而使员工的创造潜能获得极大发挥,创新也会变成员工的自觉追求,最终形成良好的创新氛围,全面促进石化企业又好又快的发展。     

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

本文主要以在职员工为研究对象,采用发放问卷的方式展开调研,分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系.调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异.据此,本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度,关注员工的能力发展,下放管理权力,以提升员工在组织内部的参与感,增强员工的组织承诺,防止人才流失.     

基于自组织理论的企业内部知识共享研究

本文运用自组织理论的开放性原理和正反馈机制来分析企业内部的知识共享问题。在良好的环境条件下，如：公司内部网络平台、组织架构、企业文化和公司制度等方面不断提升改进的企业，就会很好地进行知识共享，这样就会持续性地提高公司缋效，获取竞争优势，在残酷的市场竞争中赢得胜利。正反馈现象经常性发生，如果能够掌握、控制得很好的话，能形成有效的激励机制，会极大地促进企业内部的知识共享，增进员工之间的合作，提升企业的最终绩效。     

山东省软件企业员工知识共享的影响因素分析

针对山东省软件企业及其员工的特点,将影响员工知识共享意愿的因素分为企业环境（激励机制、沟通平台、学习机制）和员工个人因素（职业规划、责任意识、信任机制）。在理论分析的基础上,通过对山东省多家软件企业的员工进行问卷调查,利用主成分分析与因子分析的统计方法进行因素显著性的检验,得出山东省软件企业员工知识共享意愿的主要影响因素;根据分析结果,对山东省软件企业的知识共享提出建议。     

公立医院人力资源配置竞争力及问题研究

随着医改的发展,过去传统的医院人力资源管理的不适应性越来越明显,这样不仅直接影响了医院管理水平的提高,也间接影响员工沟通和组织的发展,而这些恰恰均对人力资源管理有一定的影响,也与员工创新工作态度相联系。人力资源管理不到位对医院经济效益造成副作用已经是不争的事实,高素质的组织沟通有利于组织成员之间的相互信任和尊重、有利于信息资源的共享、有利于员工创造性的开展工作。基于医院人力资源管理研究,笔者对加强医院人力资源管理理论,内涵和对策进行了深入浅出的分析,在梳理人力资源研究框架的基础上,最后对公立医院新型人力资源研究的方向进行了展望,希望为后续的研究决策起到一定的参考作用和推动作用。     

组织内部知识共享的博弈分析及管理对策

知识经济时代,知识成为企业最重要的战略资源,如何促进组织内部知识共享已经成为现代企业管理的研究重点。通过合作博弈和非合作博弈模型的建立与分析,明确组织内部知识共享的关键因素,进而提出促进组织内部知识共享的对策,提高组织知识共享的能力与效率。     

中国典型文化对员工知识共享的作用研究

集体主义、等级思想、和谐、人情、面子是中国典型文化因素,它们可能会促进或者阻碍我国员工的知识共享行为。文章采用问卷调查方式在13个省份收集数据,以840名企业员工为样本,研究了中国典型文化对员工知识共享行为的影响。实证研究发现:员工的集体主义倾向、和谐倾向对一般知识的共享、关键知识的共享均有显著性正向影响作用,人情倾向只对一般知识的共享有显著性正向影响作用,而等级倾向只对关键知识的共享有显著性负向影响作用,面子倾向只对一般知识的共享有显著性负向影响作用。我国管理者充分认识中国典型文化对知识共享的作用机制,可以提升知识管理的效率和组织创新绩效。     

企业创新文化与组织变革能力的关系研究——以员工组织承诺为中介

全球互联网环境下,开发组织变革能力成为全球企业都密切关注的迫切问题。通过文献研究建立研究模型与假设,对运用互联网技术实施组织变革的企业的员工进行调查,考虑员工组织承诺的中介作用,运用实证方法研究企业创新文化和组织变革能力的关系,认为企业创新文化正向影响着组织变革能力,在这一过程中,员工的组织承诺起到中介作用。提出企业可以通过建设创新型文化、培养员工的组织承诺来提高自身的变革能力。     

隐性知识共享行为的影响因素分析

本文阐释了隐性知识共享的行为有着重大的意义,即隐性知识形成企业的核心能力,知识共享又与人的因素紧密相关.在总结前人研究成果的基础上,从个体层面、文化层面、组织层面三方面总结并探讨了影响员工隐性知识分享行为的重要因素.并提出组织鼓励员工隐性知识共享行为的建议:构建知识共享的组织文化;建立良好的沟通机制;建设物质和精神相结合的激励机制.     

关于企业员工薪酬激励机制的探讨

进行薪酬分配制度改革是农村信用社发展的重要核心问题,建立员工薪酬激励机制可以提高员工工作积极性和创造性,吸引和留住优秀的人才为企业创造更高的价值。通过员工薪酬激励,将企业效益与员工效益充分结合起来,以多数人带动少数人,少数人充分调动工作积极性、不断加强自身素质和工作能力的提高,以促进企业的稳定和可持续发展。     

三亚五星级酒店员工流失影响因素研究

通过问卷调查获取数据,运用因子分析法和Logistic回归分析法,研究三亚星级酒店员工流失影响因素。研究表明三亚五星级酒店员工流失影响因素主要集中在工作环境、组织管理、工作性质三个方面。其中工作环境主要表现在酒店知名度、工作宽松度、酒店的前景、对员工关心、上下级沟通和同事关系。薪酬与管理主要表现在工资待遇、提薪机会、福利待遇、晋升机会、激励机制、绩效考核和企业文化。工作性质主要表现在劳动强度、工作稳定性、工作时间和价值实现。工作环境、组织管理、工作性质对酒店员工流失都有影响,其中组织管理影响程度最大,其次是工作性质,最后是工作环境。     

个性化学习路径选择研究

本文以自适应个性化学习系统为环境,围绕个性化学习路径的三个特征:学习内容个性化,知识呈现方式个性化,学习过程个性化,对以学习者能力为导向的个性化学习路径的生成与实现进行研究,从而促进网络个性化学习的有效进行,真正以学习者为中心,尊重学生的个体差异和个性化需求。     

制约技术密集型企业隐性知识共享的关键因素分析

要实现技术密集型企业隐性知识共享,必须解决技术密集型企业隐性知识共享的一些制约因素。本文从五个方面进行了分析,即隐性知识共享的价值观还未形成,缺乏学习型组织文化氛围的营造;传统的组织结构形式是制约隐性知识共享的决定性因素;技术平台资源的不完善,使隐性知识共享流于形式;缺乏有效的知识激励机制,制约着员工技术创新的热情;员工对技术创新成果缺乏安全感,制约着员工技术创新和产品研发的积极性和主动性。本文针对这五个制约因素提出了对策。     

论企业的知识管理

知识管理的实质是信息管理。企业家必须清楚地知道，知识究竟能否加以管理？非显见的知识和显见的知识存在着非常大的差别。在企业的组织机构内收集和散布相关的知识，信息是非常困难的。企业家要能够促进知识传递，就必须在企业的组织机构中，协调好内部的知识市场。互惠，名声和无私心态，是促使知识在企业内部转移的三个重要的条件。而企业员工之间的相互信任，是企业知识市场顺利运作的必要条件。这种信任可以存在于企业员工和员工的个人层面，通过同事间密切的工作关系而发挥作用，它也可以存在于企业组织机构的层面，通过一种奖惩机制改善企业的化环境，促进知识的共享，阻止知识的隐藏。