支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析

员工主观幸福感是当前人力资源管理领域的一个热门课题,它通过影响员工的满意度而影响组织绩效。文章通过构建员工主观幸福感的系统模型,分析了组织承诺、心理所有权、全面薪酬以及工作安全保障四因素与员工主观幸福感之间的关系,并指出了在具体实践中的难点和进一步研究的方向。     

提高员工工作幸福感的若干因素探析

本文阐述了提高企业员工工作幸福感的重要性,分析归纳了关于员工幸福感的研究成果,探讨了影响员工工作幸福感的因素。指出企业应借鉴积极心理学、快乐管理理论,从员工的积极人格、积极的工作环境、较高的工作成就感三方面提高员工工作幸福感。     

新生代员工主观幸福感影响因素研究

调查404名内蒙古地区新生代员工,采用描述统计、单因素方差分析、相关分析及层次回归分析,探究新生代员工工作价值取向、工作压力与主观幸福感影响机制。结果显示,新生代员工主观幸福感水平中等偏上,工作压力水平中等偏下;新生代员工工作压力对主观幸福感存在显著负向影响;不同单位性质和学历维度下工作压力存在显著性差异,不同职位层级维度下主观幸福感存在显著性差异;工作价值取向在新生代员工工作压力影响主观幸福感过程中无调节效应。     

浅谈企业员工幸福感的作用及其培育

德国著名哲学家康德曾提出过“人是目的”的著名论断,即我们的一切工作活动都以实现并提高人的幸福为中心。企业员工的幸福感是大众幸福感的一个比较核心的话题,它与单位的运行机制和发展前景密切相关。帮助员工摆脱不良心理因素的影响,提高员工的幸福感已经成为企业管理者和企业文化亟待解决的问题。本文从企业员工幸福感的含义出发,分析幸福感在企业员工中所起到的作用,并探讨培育企业员工幸福感的策略。     

员工的幸福感:心理资本的作用

本文通过调查分析,探讨了心理资本对员工主观幸福感的影响作用,得出了结论与启示,提出了相关建议。指出,调查结果表明,员工的幸福感和心理资本之间呈显著正相关,心理资本时主观幸福感有正向的预测作用。因此,组织可以运用有效的组织文化、员工心理拓展训练等方式,加强对员工心理资本的开发,提升个体的主观幸福感,促进企业健康发展。     

老年员工个体优势发挥与其职业生涯晚期成功——基于工作重塑的视角

本文基于工作重塑的研究视角,选取团队尊重认可和组织安全氛围作为调节变量,探究老年员工个体优势发挥对其职业生涯晚期成功的影响机制。本研究将个体优势划分为才干优势和品格优势,选取工作幸福感和工作绩效分别作为老年员工职业生涯晚期成功的主观与客观衡量指标,基于451名员工的调查问卷数据发现：（1）老年员工才干优势和品格优势的发挥有助于提升其工作幸福感和工作绩效;（2）工作重塑是老年员工才干优势和品格优势发挥提升其工作幸福感和工作绩效的中介机制;（3）团队尊重认可强化了品格优势发挥对工作重塑的正向作用,组织安全氛围强化了才干优势与品格优势发挥对工作重塑的正向作用。研究结论拓展了老年员工职业生涯晚期成功影响机制的路径,丰富了个体优势领域的研究成果;同时也为老年员工在职业生涯晚期构建“最好的自我”,幸福快乐地工作,以及组织对老龄人力资源进行再开发,以破解劳动力老龄化这一时代难题提供了理论思路。     

企业员工主观幸福感与工作能动性关系探析

本文在调查的基础上,分析了企业员工的主观幸福感与工作能动性的关系。认为,主观幸福感高可以拓展员工的智力、生理和社交资源,进而提高工作绩效,并且降低缺勤率和离职率。因此,企业要做到尊重员工,注重个人价值体现;培养员工,注重个人能力提升;搭建平台,注重团体协作氛围。从而不断提高员工的主观幸福感。     

中小企业青年员工主观幸福感调查研究

主观幸福感是个体的一种重要的态度,是指个体在自身所确定的标准的基础上对其整体生活质量的综合评价,反映了人们对生活总体的满意程度。对中小企业青年员工主观幸福感现状问卷调查结果表明:中小企业青年员工主观幸福感处于中等水平,且在不同的人口统计学变量上存在差异。因此,中小企业应从提供良好的工作环境、构建和谐的人际关系、建立公平的薪酬福利制度等方面提升青年员工的主观幸福感。     

影响知识型员工工作生活幸福感的因素

当今社会，占企业20％的知识型员工创造着80％的企业利润，知识型员工工作生活的幸福感与员工的工作绩效有着密切的关系。文章通过发放问卷，运用SPSS13．0软件，以主成份分析为基础进行研究，得出影响知识型员工幸福感的三个主因子和各因子中的高载荷指标及其值。同时，根据研究结论得出一些启示。     

企业员工幸福感影响因素及实施途径探讨

幸福感是人们对自己现实生存状态的一种正面或积极的主观感受。对企业员工而言,幸福感就是员工对企业的责任感,员工对企业发展的成就感,员工与企业、社会之间的和谐感。文章分析了影响企业员工幸福感的因素,并就如何提高企业员工的幸福提出了解决措施。     

提高员工幸福感 增强企业发展内动力

让员工拥有工作幸福感,企业才具有向前发展的内动力。把"幸福管理"纳入管理体系;付给员工恰当合理的薪酬;增强员工的归属感与主人翁意识;营造和谐友爱快乐的工作环境;关心员工,帮助员工与企业共成长等举措,可以促使企业理性、科学地提升员工的幸福度,发挥企业有限资源的最大效益。     

组织支持感对新生代员工反生产行为的影响研究

以410名"90后"新生代员工为研究样本,探讨组织支持感对新生代员工反生产行为的影响以及自我效能感在两者之间的中介作用。研究结果表明:1.组织支持感与新生代员工反生产行为显著负相关;2.组织支持感的三个维度分别与新生代员工组织指向及人际指向的反生产行为显著负相关;3.自我效能感在组织支持感和新生代员工反生产行为之间起部分中介作用。     

论企业精神文明建设和员工幸福感的内在关系

当前,企业员工已经逐步从过去的单一追求物质生活过渡到更多的关注精神追求,幸福感作为一种心理感受,已经成为企业员工追求的重要内容。从精神文明建设和员工幸福感的内涵看,两者之间彼此联系,通过精神文明建设提高员工幸福指数,幸福感的提升对精神文明建设起到推动作用,两者之间相互协调、相互促进、相互提高。     

基于组织支持理论的知识型员工流失研究

1986年诞生的组织支持理论近年来在管理领域产生了重大影响。本文结合知识型员工的特点,对组织支持理论的影响因素进行分析,构建了企业知识型员工的POS违背模型,并以此为依据建立了知识型员工的流失防范机制。     

主观工作幸福感研究述评

工作中的主观幸福感(subjective well-being,以下简称工作幸福感)是指员工对工作的积极情感和认知评价。[1]工作幸福感可以拓展员工的智力、生理和社交资源,进而提高工作绩效,增加组织公民行为,并且降低缺勤率和离职率。本文探讨了工作幸福感的影响因素(包括人格特质因素、外部激励因素和工作特性因素),并且指出了相关研究对管理实践的意义,以及该领域的研究趋势。     

如何激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益,要使员工在工作中付出最人的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。     

国外恢复体验研究述评与展望北大核心CSSCISSCI

员工面对工作要求和工作压力能否成功恢复良好的工作状态,不仅关系到员工的职业幸福感,而且关系到员工的工作绩效乃至组织绩效。恢复体验理论为员工职业幸福感研究和工作绩效研究提供了新的视角。本文从恢复体验的概念内涵、理论基础、结构与测量、影响效应与作用机制等方面对相关文献进行了分析和总结,构建了恢复体验作用机制模型和恢复体验培训模型,并指出了现有研究的不足和未来的研究方向。     

善用员工调研,提升组织绩效

员工的态度：专注,漠然,离开,倦怠 很多员工都拥有良好的工作意愿,或者说＂内驱力＂。他们想为客户提供优质的服务,但是却受到薄弱的支持系统、臃肿的组织架构,以及内部冲突的阻碍。在短期内,这些障碍可以被克服。但是如果员工长期缺乏支持和相应的业务流程来帮助他们完成工作,他们会逐渐感到倦怠,放弃对工作质量的追求。     

组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响

研究结合西方管理理论与中国传统文化现象,以人力资源管理的关系实践对组织支持与情感承诺和员工创新行为之间关系的调节作用为研究焦点,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:当代员工持有两种不同内涵的组织观,分别为"抽象主体组织观"和"关系场域组织观";HRM的关系实践可能会强化组织的情境地位,使得个体更倾向于将组织理解为人际关系的场域;HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在明显差异;HRM关系实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感依附水平;在行为层面会因私人关系对组织公共资源的非竞争性占有而增加工作竞争的程度,变相地激励员工创新行为。