试论日本的终身雇佣制度

终身雇佣制度与年功序列工资制、企业工会制共同构成日本经营方式的“三大法宝”。无论对战前日本资本主义经济的发展,还是对战后日本经济的高速增长都起了一定的作用。但是,随着日本社会经济条件的变化,终身雇佣制的实行正面临着一系列难于解决的问题。因此,如何评价终身雇佣制就成为目前日本国内及外国经济学家和企业家们研究的一个课题。本文拟就日本终身雇佣制的几个问题进行初步分析。     

从制度互补看日本终身雇佣制变革

在经济高速增长时期,日本的终身雇佣制曾与历史、政治、文化等制度环境和其他企业制度高度互补而发挥了巨大的治理优势.但在上世纪90年代"泡沫经济"破灭以后,随着日本企业所处的市场条件、技术条件、产业结构以及国际经济环境的剧烈变化,日本企业的终身雇佣制发生了一系列变革.这种变革并未向着英美模式中的市场化雇佣趋同,而是在调整后的终身雇佣与市场化融资之间形成了新的制度均衡.     

日本终身雇佣对企业实行“无固定期限劳动合同”的启示

日本终身雇佣形成的历史背景 从终身雇佣形成历史看,它既是日本经济长期发展的产物,在很长一段时间内又极大推动了日本经济发展。终身雇佣的最初形态为江户时期商家奉公人制度,在明治维新后近代资本主义工矿企业初步发展的背景下,经过甲午战争、日俄战争、两次世界大战,积累了一些基础。     

日本终身雇佣制度的发展历程

1972年,到日本考察的经济合作与开发组织(OECD)指出终身雇用制、年功序列制以及企业内工会等"三种神器"是日本式经营的三大支柱,也是日本经济发展的关键.由此,终身雇佣制作为日本独特的雇佣制度,逐渐在世界范围内为人所知.该文从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程以及近年来终身雇佣制的衰落等几个方面,来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景.     

日本终身雇佣制度的发展历程

1972年,到日本考察的经济合作与开发组织（OECD）指出终身雇用制、年功序列制以及企业内工会等“三种神器”是日本式经营的三大支柱,也是日本经济发展的关键。由此,终身雇佣制作为日本独特的雇佣制度,逐渐在世界范围内为人所知。该文从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程以及近年来终身雇佣制的衰落等几个方面,来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景。     

日本的企业改革与终身雇佣制的新动向

终身雇佣制曾经作为日本型企业管理模式的主要特征之一,备受赞赏。但近年来对于这一雇佣制度的评价出现逆转,终身雇佣制过时论盛行。从理论上讲,终身雇佣制是支撑日本企业竞争能力的一个重要因素,日本企业不会简单抛弃;从日本企业改革的实践来看,许多企业开始减少固定工的数量,但企业对于主要的技术人员、管理人员和技术工人仍然坚持适用终身雇佣制度。日本企业正在通过改革增加雇佣制度的柔软性和灵活性,但是终身雇佣这一适合日本社会的雇佣制度仍然具有强大生命力。     

"神器"的黯然:日本终身雇佣制改革

20世纪90年代以来,日本经济曾陷入长期低迷,广受赞誉的日本企业雇佣管理制度——终身雇佣制也开始受到广泛质疑。面对激变的经营环境,日本企业开始纷纷推出改革举措,其主要特征是:引进绩效主义、彻底改革有日本经营"神器"之称的终身雇佣体制。经营环境决定企业的经营方式,日本企业的此次雇佣体制的制度创新尚处于初始阶段,终身雇佣制的"外壳"仍将继续存在一段时间。     

90年代日本企业工资制度改革初探

90年代中期，日本经济结构调整进入了更深层次，其中，尤为引人注目的是长期以来一直被人们津津乐道的以终身雇佣制和年功序列制为核心内容的日本企业人事管理制度正在受到前所未有的冲击，随着“泡沫经济”的崩溃，日本经济已连续几年陷入严重衰退状态，目前虽有回升迹象，但何时能真正走上稳定发展之路还尚难预料，在严峻的经济形势面前，一些企业已被迫放弃或正在考虑放弃终身雇佣的承诺，作为日本企业工资制度的核心-与终身雇佣制相配套的年功序列制也因此面临着重大调整，本文拟就围绕日本企业工资制度改革的现状、原因，前景等诸问题做一粗浅探讨。     

论战后日本劳资关系的演变及其历史经验

日本战后初期因为资源短缺和长期通货膨胀导致劳资关系冲突不断。在这一冲突过程中,劳资双方最终达成妥协,形成了终身雇佣制惯例。劳资关系退隐,劳使关系凸显。但随着日本经济走向开放,终身雇佣制抬高用工成本的弊端也日渐显露出来。在泡沫经济破灭后,终身雇佣制和年功序列制趋于解体,劳动力要素趋向市场化,新型的劳资关系正在重构过程中。战后日本劳资关系的历史演变表明,合作和谐的劳资关系有利于经济的发展,但终身雇佣制扭曲了劳动力要素市场,并且将劳资关系演变成劳使关系削弱了资方的投资动力,使经济增长缺乏后劲。     

日本企业的非正式员工:现状、原因及其影响

劳动力供需双方观念的转变以及制度变革使以终身雇佣为特征的日本雇佣体系正在发生质的变化。由于与终身雇佣制相匹配的其他制度的改革滞后,处于弱势地位的非正式员工过多地承担了本应企业、国家和个人共同分摊的改革成本。雇佣形式的多样化引发了相应的社会问题,有可能对日本的生产力造成负面影响。     

也谈新日本式经营

八十年代的日本经济正面临着一个大变革时期。为了使处于成熟化阶段的企业在低经济发展时期继续保持活力,谋求新的发展,日本经济界正在积极探讨新形势下的企业经营理论,对过去以“终身雇佣制”、“年功序列工资制”、“逐级审批制”为支柱的     

处于变革中的日本式企业经营

在战后的经济发展中，日本的大产业企业形成了独特的经营模式，亦即日本式的企业经营。关于日本式企业经营的基本内涵，有一种比较普遍的看法，那就是认为终身雇佣制、年功序列制和企业内部工会为特征的日本企业劳动雇佣体制就是其核心内容。尽管这种雇佣体制的确是构成日本式企业经营的非常重要一环，但单从这一方面并不能从整体上揭示日本大产业企业的主要特征。其基因有二：第一，现实中企业的经营体制不仅包括企业内部的雇佣体制，而且企业内部的股权控制结构及其所决定的经营权力归属、企业的融资方式以及企业间的关系等都是企业经营体制中十分重要的内容。第二，不仅日本企业的雇佣体制和欧美发达资本主义国家存在着明显区别，而且在上述企业经营体制的其它方面也具有自身特点。所以，本文力图从更多的视角把握日本式企业经营的基本内涵，并分析其在日本经济高速增长结束后，特别是80年代末“泡沫经济”崩溃后的调整和变革。     

浅析日本失业率不断攀升的原因

近年来，日本的失业率水平不断攀升，分析其原因，主要有以下四个方面，企业大量破产倒闭，企业开业率低于破产率，经济结构改革导致劳动力供求关系的不平衡，终身雇佣制弊病表面化，雇佣方式呈现多样化，人们就业观念的变化。     

"IT革命"与日本就业变化趋势

平成萧条期以来接连攀升的失业率打破了日本长期保持的“稳定雇佣神活”，终身雇佣制和年功序列制作为日本式经营的“三大法宝”中的两个，都开始发生了微妙而深刻的变化。这与IT革命的进展不无关系，本文探讨了IT革命对日本就业数量和结构的影响方式及途径，在此基础上论述了日本未来就业变化的6大趋势及其产生的经济与社会影响。     

儒家文化在家族企业管理中的特征分析——以日本家族企业为例

以儒家文化为根源的家族文化在东亚家族企业的内部柔性管理和外部环境适应上都有着显著的影响,儒家文化在家族企业管理中呈现出以“和”为基质,“亲疏有别”的关系网络;“忠孝”观念影响下的权威与信任等特征。本文以日本家族企业为例,分析其受儒家文化的影响,即泛家族化的关系网络——终身雇佣制、年功序列制、企业工会制,以及“忠孝”观念——日本家族企业文化的核心。。     

日、美生产系统的准时生产制比较

日本产品在国际市场上的强大竞争力,关键在于其独特的生产系统。日本的生产系统具有高质量、低成本、高生产率和低存货量的特点,其核心是准时生产制。简言之:准时生产制就是“在需要的时间内生产所需要的零部件”。人们一般认为日本产品取胜的原因在于日本文化背景和终身雇佣制。     

近代日本企业家族主义经营的原型：德川时代的商家经营

近代日本企业家族主义经营的原型──德川时代的商家经营南开大学历史研究所李卓以终身雇佣制、年功序列工资制、企业内福利制及劳资关系中的家族主义意识形态为特征的日本企业的家族主义经营（亦称经营家族主义），作为一种经营理念、经营习惯，在近代以来日本经济发展中...     

试论日本企业劳动雇佣制度的合理性及发展趋势

长或雇佣制和年功序列工资制是日本企业劳动雇佣制度的重要组成部分。这些制度在日本企业实行多年，获得了巨大成功，对促进日本经济的发展起了非常积极的作用。然而，随着社会经济环境的变化，这些制度的不适应性也日渐显露出来，对其进行改革和完善的呼声越来越高，并且有些改革措施已在实施之中。一、长或雇佣制与年功序列工资制的经济合理性长期雇佣制、年功序列工资制作为雇佣劳动的一种形式具有相当的普遍性，在其他国家同样经常被采用。不过，与欧美各国相比，在程度上日本更重一些，以制造业生产工人的工资为例，在原联邦德国、英国…     

日本企业人力资源管理模式面临的挑战及其变革趋势

日本企业人力资源管理模式对战后日本经济的崛起发挥了重要的作用。到80年，日本企业以人为本的人力资源管理模式成为欧美国家学习和借鉴的榜样。但是，日本泡沫经济崩溃后长期的经济低迷和90年代以来以美国为代表的高科技产业的发展，终身雇佣制、年功序列工资制等日本企业人力资源管理模式受到严峻的挑战，改革现有的人力资源管理模式已经成为日本企业摆脱困境、调整结构不可回避的问题．     

外包与企业对人力资源的弹性需求

企业对人力资源的弹性需求是指，在技术和工艺不变的条件下，产品的市场需求量变化会引起企业对员工需求量的较大增减，这种对员工需求量的较大增减就是企业对人力资源的弹性需求。与工业时代的“进出制”及“终身雇佣制”相比，网络时代的外包能更好地解决企业对人力资源的弹性需求问题，减少管理成本。