中国企业跨国并购中的雇佣关系冲突及其对策

随着经济全球化的日益深入，中国企业跨国并购的规模和范围迅速扩大，如何协调与被并购企业的雇佣关系成为制约并购成功的重要因素。该文深入分析了中国企业跨国并购中雇佣关系冲突的原因，并针对存在的冲突提出相应的对策，为越来越多实施“走出去”战略的中国企业应对跨国并购中的雇佣关系问题提供借鉴。     

哈萨克斯坦个体企业发展情况

哈萨克斯坦共和国统计局向《今日哈萨克斯坦报》记透露，2004年1月1日，哈萨克斯坦登记在册的个体企业共有26258家，被这些企业雇佣的劳动共有58025人，也就是说，平均每家个体企业雇佣2名员工。     

日本的企业改革与终身雇佣制的新动向

终身雇佣制曾经作为日本型企业管理模式的主要特征之一,备受赞赏。但近年来对于这一雇佣制度的评价出现逆转,终身雇佣制过时论盛行。从理论上讲,终身雇佣制是支撑日本企业竞争能力的一个重要因素,日本企业不会简单抛弃;从日本企业改革的实践来看,许多企业开始减少固定工的数量,但企业对于主要的技术人员、管理人员和技术工人仍然坚持适用终身雇佣制度。日本企业正在通过改革增加雇佣制度的柔软性和灵活性,但是终身雇佣这一适合日本社会的雇佣制度仍然具有强大生命力。     

处于变革中的日本式企业经营

在战后的经济发展中，日本的大产业企业形成了独特的经营模式，亦即日本式的企业经营。关于日本式企业经营的基本内涵，有一种比较普遍的看法，那就是认为终身雇佣制、年功序列制和企业内部工会为特征的日本企业劳动雇佣体制就是其核心内容。尽管这种雇佣体制的确是构成日本式企业经营的非常重要一环，但单从这一方面并不能从整体上揭示日本大产业企业的主要特征。其基因有二：第一，现实中企业的经营体制不仅包括企业内部的雇佣体制，而且企业内部的股权控制结构及其所决定的经营权力归属、企业的融资方式以及企业间的关系等都是企业经营体制中十分重要的内容。第二，不仅日本企业的雇佣体制和欧美发达资本主义国家存在着明显区别，而且在上述企业经营体制的其它方面也具有自身特点。所以，本文力图从更多的视角把握日本式企业经营的基本内涵，并分析其在日本经济高速增长结束后，特别是80年代末“泡沫经济”崩溃后的调整和变革。     

人力资源管理的重要性及管理者能力对企业雇佣关系模式的影响

企业雇佣关系存在多样化特点,企业在选择雇佣关系模式时应当充分联合自身发展目标,深入分析和研究人力资源管理现状问题。从总体上看,人力资源管理重要性与能力会直接决定企业雇佣关系模式选择,因此企业内部人资管理能力水平越高,企业选择组织导向型雇佣关系的可能性越高。此次研究主要是探讨分析人力资源管理重要性与能力对企业雇佣关系模式选择的影响,希望能够对相关人员起到参考性价值。     

"神器"的黯然:日本终身雇佣制改革

20世纪90年代以来,日本经济曾陷入长期低迷,广受赞誉的日本企业雇佣管理制度——终身雇佣制也开始受到广泛质疑。面对激变的经营环境,日本企业开始纷纷推出改革举措,其主要特征是:引进绩效主义、彻底改革有日本经营"神器"之称的终身雇佣体制。经营环境决定企业的经营方式,日本企业的此次雇佣体制的制度创新尚处于初始阶段,终身雇佣制的"外壳"仍将继续存在一段时间。     

日本的雇拥与就业问题初探—以战后初期至70年代为中心

作为考察日本的雇佣与就业问题的出发点，首先，不能不从经济学角度考虑到其人口，经济基础和传统文化等方面因素的意义与作用，因为，第一，一定时期的人口规模，必然表现为由不同年龄，性别，受教育程度，实际工作能力的人组成的人口结构，在此意义上，特别是从劳动年龄人口和劳动力率的角度来看，其对于雇佣，就业结构的形成及变化的规模，具有着规定性意义，由于日本人口的基数相对较大，所以，当其经济的实际增长率低于自然增长率时，所面临的解决就业与失业问题的压力也相对较大。第二，近代以来，由于日本经济上的后发展性，一方面存在着少数大企业和财轩在经济中占有很大比重，同时又并存着大量生产率与职工工资都较低的中小零星企业的所谓“双重结构”,现象，另一方面，还由于农民层分的不彻底，及在相当程度上仍保留着传统思想文化上的影响，特别从二战后以来，在此基础上形成了其产业和企业方面较有特色的“雇佣惯行”，这尤其在日本战后经济恢复和高速增长时期，对于产业资本的积累和稳定就业，保障经济发展所需的劳动力供给方面，起到了重要作用，但同时，特别是自70年代石油危机以后，也愈益显露出其在伴随时代发展的产业现代化方面的局限性，为此，基于上述考虑，以下拟就日本的雇佣和就业方面，因受其影响而形成的特点和问题做一概观。     

论非典型雇佣下的人力资源管理

随着企业外部环境的变化和企业需求的不断提高传统人力资源管理方法已不能完全适应现代企业快速发展的需要,很多企业打破了劳动关系的长期性与稳定性,短期、临时的雇佣关系所占比重越来越高在这样的背景下,为了适应雇佣关系的变化和避免传统雇佣方式给企业带来的各种压力,众多企业纷纷采用非典型的雇佣方式来降低人力资源成本以满足对人力资源配置的特殊需求,增加企业应对外部环境的能力.     

90年代日本企业工资制度改革初探

90年代中期，日本经济结构调整进入了更深层次，其中，尤为引人注目的是长期以来一直被人们津津乐道的以终身雇佣制和年功序列制为核心内容的日本企业人事管理制度正在受到前所未有的冲击，随着“泡沫经济”的崩溃，日本经济已连续几年陷入严重衰退状态，目前虽有回升迹象，但何时能真正走上稳定发展之路还尚难预料，在严峻的经济形势面前，一些企业已被迫放弃或正在考虑放弃终身雇佣的承诺，作为日本企业工资制度的核心-与终身雇佣制相配套的年功序列制也因此面临着重大调整，本文拟就围绕日本企业工资制度改革的现状、原因，前景等诸问题做一粗浅探讨。     

企业基层管理者可雇佣性类属建构

职业发展是企业员工工作的期望,而可雇佣性是企业员工职业发展的核心。因此,企业基层管理者可雇佣性类属的建构,可以示范基层管理者工作的学习积累。本文基于可雇佣性研究为基础,运用质化研究的访谈分析法,建构企业基层管理者4个主范畴35项可雇佣性类属,并与国内外的相关研究比较分析,确定16项可雇佣性重要类属,并综合15份访谈备忘录认识依次解释了各类属的内涵。     

浅议如何建立稳定的雇佣关系

从微观角度研究雇佣关系的协调机制,在合作、共赢的原则下探讨构建企业稳定雇佣关系的途径、方法。企业首先应树立正确的人才观,预先采取措施,防止过度雇佣,创建各种管理制度,促进组织及用工的柔性,建立长期的稳定的雇佣关系,解决员工的长期就业安全问题。     

试论日本企业劳动雇佣制度的合理性及发展趋势

长或雇佣制和年功序列工资制是日本企业劳动雇佣制度的重要组成部分。这些制度在日本企业实行多年，获得了巨大成功，对促进日本经济的发展起了非常积极的作用。然而，随着社会经济环境的变化，这些制度的不适应性也日渐显露出来，对其进行改革和完善的呼声越来越高，并且有些改革措施已在实施之中。一、长或雇佣制与年功序列工资制的经济合理性长期雇佣制、年功序列工资制作为雇佣劳动的一种形式具有相当的普遍性，在其他国家同样经常被采用。不过，与欧美各国相比，在程度上日本更重一些，以制造业生产工人的工资为例，在原联邦德国、英国…     

人力资本混合雇佣模型理论述评

随着企业内外经营环境的变化,企业的雇佣实践也发生了相应的变化.最新的人力资本混合雇佣理论对此作出了回答.本文系统地介绍了该理论对人力资本类型的假设和混合雇佣模型(四种雇佣形式内部开发、直接获得、租用及联盟)的理论框架、实践操作要点,并探讨了其理论和应用价值.     

浅议金融危机背景下劳动合同法的完善

在金融危机背景下，我国的劳动雇佣关系发生了很大的变化，新《劳动合同法》在实施过程中也遇到了诸多问题。所以，完善我国劳动雇佣关系的法律制度十分重要，其原则是：从实际出发，针对不同性质的用工主体、劳动者采取不同的办法；在稳定就业的同时要保证企业的生存；要实现劳动力的自由流动；实现劳动者各尽所能，各取所值；全面协调发展劳动雇佣关系。     

降低民营企业用人风险的十大策略

1．正确认识企业家与职业经理人之间的关系 职业经理入与民营企业家之间不是简单的雇佣和被雇佣关系。民营企业家拥有企业平台，职业经理人拥有民营企业家缺乏的管理或运营能力，二者之间更多的是一种合作、共赢关系，就如同企业外部的合作伙伴一样。民营企业家只有充分认识到这一点，才能给予职业经理人以应有的尊重，才有可能建立良好的合作和沟通基础。     

丰田公司非典型雇佣模式的经验与借鉴

非典型雇佣是日本汽车业长期采取的一种雇佣形式,可以为企业提供大量灵活的劳动力,很好地应对市场需求变化和经济危机.但这种雇佣形式不可避免地带来技能传承和质量持续改善上的问题,进而对日本汽车制造业的竞争力产生负面影响.丰田公司长期以来一直采用非典型雇佣形式,积累了很多成功经验,当然也遇到了一些问题,这些都可以为中国企业提供有益的经验和借鉴.     

从制度互补看日本终身雇佣制变革

在经济高速增长时期,日本的终身雇佣制曾与历史、政治、文化等制度环境和其他企业制度高度互补而发挥了巨大的治理优势.但在上世纪90年代"泡沫经济"破灭以后,随着日本企业所处的市场条件、技术条件、产业结构以及国际经济环境的剧烈变化,日本企业的终身雇佣制发生了一系列变革.这种变革并未向着英美模式中的市场化雇佣趋同,而是在调整后的终身雇佣与市场化融资之间形成了新的制度均衡.     

竞业限制制度亟待完善

竞业限制,学界一般将其翻译为"prohibition of business strife"或是"not to compete".竞业限制迄今还没有一个统一的定义,从表意上来讲指的是在企业有特定地位和特定影响力的人不得从事与原企业有竞争的行业活动,具体来讲是指雇佣企业和知悉雇佣企业商业秘密或者说其他对企业商业活动有重大影响的被雇佣者双方约定,在劳动合同执行期间或是终止后一定时期内,被雇佣者在合同执行期间不得再兼职或者在合同终止后一定期限内不得到生产与本企业同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其它企业任职和发生业务关系,也不得自己生产同类产品或是经营同类业务. 在欧美国家,善意忠实义务是劳动法理论中的一个重要的理论,主要是指雇佣者给予雇员就业工作机会并支付报酬,因此作为雇员应当有义务忠于雇佣者,为其给予的就业机会而努力工作,更不得到与自己雇主有竞争的企业中去工作,也不得泄漏雇主的商业秘密和核心技术.     

日本终身雇佣制的文化与发展趋势

日本终身雇佣制的文化与发展趋势吉林大学日本研究所伞锋终身雇佣制是日本企业管理制度的核心，是资本主义雇佣劳动制度与日本特定的文化、历史条件相结合的产物。它在日本资本主义的发展时期和战后高速ＪｄＫ时期起过积极的作用，但随着客观经济条件的变化，它的不适应性...     

浅议日本企业的人事管理制度对中国企业的启示

本文主要围绕人才雇佣、人才培养、人才激励这三个方面研究日本先进的人事管理制度，探索日本企业的管理制度对我国企业发展的启示，为我国企业完善自身人事管理制度提供新的思路。