绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段。绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责，是人力资源管理部门的主要职责。然而，在实际工作中，管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程——他们很快地填写完表格，登记下有关员工的信息。一些管理者甚至不给员工反馈任何信息，不愿与员工发生直接冲突，也不知道怎样给员工一个合适的评价。所以，大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价。     

写给企业最高管理者（之一）

“任何一样国外的好东西，引入进来都会变味”，这可能是许多企业管理者对眼下“ ISO9000热”的看法。建立一套行之有效的管理体系是企业的一件大事，那么， ISO9000究竟为什么会在我国企业界造成今天下场，各种原因虽然很多，但如果我们站在企业最高管理者的角度来看待这个问题，建立 ISO9000质量管理体系的意义就不会局限于取得证书。源于国际贸易技术壁垒的 ISO9000虽然是一个最低门槛的准入证，但决不是一个低标准的管理技术。 　　下面我们先对准备建立 ISO9000： 2000版质量管理体系的企业最高管理者提供一个参考思路。 　　　…     

写给企业最高管理者（之一）

“任何一样国外的好东西，引入进来都会变味”，这可能是许多企业管理者对眼下“ ISO9000热”的看法。建立一套行之有效的管理体系是企业的一件大事，那么， ISO9000究竟为什么会在我国企业界造成今天下场，各种原因虽然很多，但如果我们站在企业最高管理者的角度来看待这个问题，建立 ISO9000质量管理体系的意义就不会局限于取得证书。源于国际贸易技术壁垒的 ISO9000虽然是一个最低门槛的准入证，但决不是一个低标准的管理技术。 　　下面我们先对准备建立 ISO9000： 2000版质量管理体系的企业最高管理者提供一个参考思路。 　　…     

绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段.绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责,是人力资源管理部门的主要职责.然而,在实际工作中,管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程---他们很快地填写完表格,登记下有关员工的信息.一些管理者甚至不给员工反馈任何信息,不愿与员工发生直接冲突,也不知道怎样给员工一个合适的评价.所以,大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价.     

裁员的艺术

对于管理者来说。请自己的员工“另谋高就”永远不是件让人高兴的事情。但出于种种原因。裁员有时又是企业管理者不能不面对的现实问题。面对裁员．有的管理者在向员工传达企业决定时。常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知：有的管理者因为面子问题而迟迟不愿意直接面对下属：更多的企业仅仅把注意力放在“被裁”人员身上，     

加强企业培训成果转化机制的现实意义

有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源和成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。企业培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个有利的环境，在实践中检验和应用学习成果。但在现实的工作环境中，存在着诸多阻碍培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持，同事的不支持以及缺乏硬件设施、后续跟踪和改进措施等。     

周其仁：企业应该遵守两条“军规”

优秀的企业都差不多，差劲的企业则各有各的毛病。对于一个企业而言，有两条“军规”，是任何时候都应该遵守的。     

用别人的实践造就你的成功

对于任何一个管理者来说，新世纪开始后的几年都是不平常的。在这几年中，中国企业界频频爆出黑幕，让人惋惜的同时又生出些许恨铁不成钢的遗憾。然而，回想中国企业发展最快的20多年，中国的企业家好像从来都没有过平静的时候，不是哪家“优秀企业”轰然倒塌，就是“英雄”人物纷纷落马。这种“不平静”也曾引起过企业家们的“学习热”，于是，许多套着光环的“管理圣经”纷纷被中国企业家争相购买。     

我国企业对一线员工管理漠视状况浅析

本文提出了一线员工的重要作用,并指出了目前我国企业对一线员工管理存在的问题,最后给出了改进措施。文中提出一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。     

学习型组织的五个基本问题——张声雄教授报告会演讲摘要

学习型组织管理理论，要求企业管理者要突破过去那种管理思维和学习方式，从新角度去考虑和关注企业及企业的员工。但是，这理论的适用面则比企业管理要广，它适用于任何组织。新加坡用它指导政府管理，提出要建“学习型政府”；日本用于指导城市管理，提出     

非人力资源经理的人力资源管理

在企业资源管理中,人力资源是其中最重要的一部分;目前在提高、改善人力资源管理水平方面,其主要方法是对非人力资源部门提高人力资源管理水平。在企业人力资源管理上,需要非人力资源部门去完成人力资源管理上的工作,而推行和制定人力资源政策则是人力资源部门的主要职责。非人力资源部门最终目的就是执行人力资源管理的功能,所以,双方的关系是相互协作的。在系统论的观点中,把企业人力资源管理比作是一个系统工程,而参加这个工程的就应该是企业的所有部门。因此,在人力资源管理提高实际水平和丰富管理学理论中,起到重要意义及作用的是对非人力资源部门提高人力资源管理水平。在企业整体运营管理的过程中,都离不开人力资源管理;不管是企业组织中的任何一个部门都在参与人力资源管理活动,因为,任何一个级别的管理人员都会牵扯到对企业员工的用、选、留、育、裁培上,所以,人力资源管理活动不完全属于人力资源部门。对各部门的管理者来说,同样对人力资源管理职责承担着,但是必须划清各部门的职责承担的界限,对人力资源管理活动清楚地划分其承担内容。本文只在一种观点上进行阐述,传统意义上人力资源管理已经成为了过去,而现在的人力资源管理是需要所有管理者共同管理。在企业组织中,人力资源管理体系已经渗入到了所有的管理者及管理层次;随着人力资源管理者的不同,有着不一样的人力资源管理的作用和内容。因此,在企业中,人力资源管理已经不只是人力资源部门的职责,而是全体管理者的职责,而非人力资源经理应当怎样开展工作及管理企业员工。     

企业运营者应正确回答的两个问题

现代企业正面临越来越复杂的环境，其自下而上的发展越来越依赖经营者和职工的素质。在当今企业中，每一个员工每天均要无数次地对那些需要承担责任和风险的事宜作出决策或判断。例如：一个公交车司机，在他每天的工作中要无数次地决定和控制自己，是否对乘客周到、微笑服务？是否按规定操作停靠站点？虽然他没有管理者的头衔，也不在管理者的位置上，但他工作的8小时，无时无刻不在决策，其决策的结果无不直接影响着企业的产品质量和顾客利益。而员工的每一个决策，都是建立在自己对企业有着某种含糊理解这一基础之上的。企业上上下下的“决策者”都可能会根据自己所具有的对企业不同的、自相矛盾的、对立的观点而作出决定和采取行动。     

提高企业的内部客户员工的满意度

美国一家名叫奥辛顿工业公司的总裁曾提出一句话的经营哲学－一条“黄金法则”，关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱，这名言中的“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功，员工是企业内部生产运作能力的主要创造者，没有优秀的员工，就无法保证能够生产出高质量的产品，员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户－员工的满意度。     

区域联合中区际利益的协调问题

<正> 区域(从世界范围看,国家也是一种特殊的区域)联合协作,是一个世界性的历史趋势。时至今日,任何一个国家,不管其社会制度如何,经济发展阶段如何,都不可能生存在“经济真空”之中。孤立于世界发展潮流之外,不可能取得经济的健康增长而跻身于世界先     

浅谈企业员工幸福感的作用及其培育

德国著名哲学家康德曾提出过“人是目的”的著名论断,即我们的一切工作活动都以实现并提高人的幸福为中心。企业员工的幸福感是大众幸福感的一个比较核心的话题,它与单位的运行机制和发展前景密切相关。帮助员工摆脱不良心理因素的影响,提高员工的幸福感已经成为企业管理者和企业文化亟待解决的问题。本文从企业员工幸福感的含义出发,分析幸福感在企业员工中所起到的作用,并探讨培育企业员工幸福感的策略。     

合格的员工这样工作

每一个企业都渴望拥有优秀的员工。因为合格的员工是企业发展的动力，是推进改革与发展，创建和谐企业的基础。对于“什么样的员工才是优秀的员工”，不同的企业可能会有不一样的标准。鉴于此，机械工业出版社出版了一本《合格的员工这样工作》。该书的观点是，合格的员工必须是能够为企业创造价值的人。     

建设高素质经营管理者队伍的几点思考

企业的“企”字是由“人”和“止”组成的，没有人．企业的发展就停止了。而在企业的员工中，企业的管理者队伍是企业发展的核心力量和中流砥柱。一个企业要实现可持续发展，提高全员的整体素质固然重要。但更关键的是必须下大决心、花大力气建设一支精干高效的经营管理者队伍。     

企业文化建设要把准灵魂这根脉

何为企业文化建设之魂？即便专家学者或企业高层管理者，对此亦各执己见，莫衷一是。有人说是“企业价值观”，有人说是“企业经营理念”，有人说是“员工的责任感与使命感”，有人说是“以人为本的管理理念”。     

国有企业人力资源开发与管理中存在的问题及其对策

一、国有企业人力资源开发与管理中存在的问题 (一)忽视人的价值，员工的积极性和创造力来得到充分发挥 企业的一切经营管理活动都必须通过人来进行，因此，企业成败的关键在于人的价值的挖掘、人的主动性的发挥。许多国有企业管理者没有充分认识到这一点，“员工是企业的主人”仅仅停留在口头上，众多管理措施的制定和实施缺少员工参与，员……     

论供销合作社改革的动力

改革过程实质上是利益再分配过程。因此，研究改革就必然要研究改革涉及到的主要的利益主体及其在改革过程中的地位。供销合作社的改革主要涉及到三大利益主体，即党和政府、农民社员和供销合作社职工(包括供销社管理者)。改革仅仅依靠任何一个利益主体都不可能完成。各利益主体在改革中应当各司其责、相互配合、协同推进。只有这样，供销合作社才能有效、顺利实现改革的目标。