企业持续成长与关键动态能力演化——以特变电工股份有限公司为例

企业持续成长是形成动态能力适应环境变化的过程,在企业成长的不同阶段会形成支撑企业持续发展的关键动态能力。在初成长期,企业的动态能力突出表现为企业家能力和技术能力;在快速成长期,表现为组织能力和资源整合能力;在再成长期,则演化为学习与创新能力、战略能力和变革能力。本文以特变电工股份有限公司为研究对象,分析了企业动态能力的演化过程,并得出研究结论:企业持续成长能力是生存能力、竞争能力和环境适应能力的综合体现。特变电工在成长过程中逐渐形成了这三种能力,并通过关键动态能力的形成和演化支撑企业的持续成长。     

差错管理文化对员工绩效的影响机理研究——以宁波服装企业为例

员工在日常工作中会难以避免的产生差错。差错管理是换个角度来对待差错、发现差错的价值。本文以宁波服装企业员工为调查对象,研究发现:差错管理文化与员工绩效具有显著正相关关系,组织认同起部分中介作用,即差错管理文化能够直接影响员工绩效,也可以通过组织认同间接影响员工绩效;个体差错学习能力在差错管理文化和员工绩效关系中起负向调节作用。     

大学生村官胜任力对其工作绩效的影响研究

文章对27名大学生村官进行关键事件访谈,构建大学生村官胜任力的评价模型,并对181位大学生村官进行问卷调查,通过结构方程模型分析法,实证研究大学生村官胜任力对其工作绩效的影响。研究结果表明:大学生村官胜任力模型包括个人工作能力、自身素养水平、组织管理能力、创新创业能力四个维度共20项指标。在大学生村官胜任力与绩效之间的关系方面,组织管理能力和创新创业能力对任务绩效有显著影响;个人工作能力和自身素养水平对任务绩效无显著影响;个人工作能力、自身素养水平和组织管理能力对关系绩效均呈现显著影响;但创新创业能力对关系绩效无显著影响。     

人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架

对于知识型组织而言,人力资源管理实践主要是通过创新来提升组织绩效的,但人力资源管理实践与创新绩效之间的关系仍然是一个"黑箱".本文从知识管理和组织学习的视角对人力资源管理实践与创新绩效之间的作用关系进行了回顾与分析,并从人力资源管理实践对行为与能力两个维度的不同影响出发提出了一个整合框架.本文认为,人力资源管理实践通过行为导向影响知识共享和组织学习方式,通过能力导向影响组织学习能力,并最终对创新绩效产生作用.只有整合知识管理与组织学习两个视角,才能真正揭示人力资源管理实践对组织创新绩效的作用机理.     

公司治理视角下的动态战略管理模型

公司治理通过战略管理对企业绩效产生影响,战略管理是公司治理对企业绩效影响的关键中间变量,管理者的战略选择行为受公司内部治理和外部治理的约束。文章认为,需要从公司治理的层面对企业的战略管理进行审视,注重企业文化环境的营造和组织学习能力的提高。     

营销动态能力的构建机制研究——组织与企业家因素交互视角北大核心CSSCI

营销动态能力是动态能力在企业营销管理领域的特定形式,对其构建机制的研究还比较缺乏。文章基于组织与企业家因素交互视角,探讨营销动态能力的构建机制。通过209家中小企业实证数据分析发现:市场导向文化和组织结构扁平化是营销动态能力形成的重要驱动因素;同时,市场导向文化与营销动态能力积极关系被企业家精神正向调节,但被企业家政治关联负向调节;而组织结构扁平化与营销动态能力之间正向关系却不受两类企业家因素的影响。研究结论为企业在动荡环境中开发营销动态能力提供理论指导与管理启示。     

基于组织学习视角的动态能力模型构建

动态能力理论是在对资源基础理论、核心能力理论等反思的基础上产生和发展起来的。对动态能力形成根源的探究是该领域研究中的一个热点话题。文章探讨了组织学习和动态能力的内涵及联系,认为组织学习是动态能力形成的原动力。在对国内外五个动态能力模型评析基础上,建立了一个由环境扫描、组织学习、知识管理、动态能力和组织结果构成的动态能力的驱动——产出概念模型。     

公益性科研院所绩效管理特征与改革对策研究

绩效管理是推进事业单位改革的重要措施,公益性科研院所由于受现行管理体制约束、对绩效管理认识偏差和缺乏绩效管理专门机构和专业人才等影响,在现实绩效管理中存在单位发展目标分解落实不到位、绩效考核指标和考核周期设置不科学、绩效考核过程不规范、绩效沟通不通畅和绩效考核结果反馈与应用功能缺失等问题。文章认为推进科学实施绩效管理改革必须充分认识绩效管理对公益性科研院所战略发展的重要性,加强绩效考核管理机制和机构能力建设,构建科学的绩效考核评价指标体系,同时积极培育绩效管理组织文化,营造鼓励绩效管理创新的环境和氛围,不断提升公益服务的能力和水平。     

波动环境下显性知识对组织能力的影响研究

本文基于动态能力理论，分析了企业显性知识获取对于两种互补性的组织能力——先动能力和运作能力构建的影响，认为包含了成熟组织惯例的显性知识获取会促进企业先动能力的培育和促使企业对原有运作惯例做出调整，从而会影响波动环境中企业的持久绩效获取。     

研发绩效决定因素研究——基于区域环境的理论研究

区域创新环境是研发行为的客观背景,对不同区域而言,区域创新能力的差别并不能简单地由研发投入完全解释,区域创新环境因素相当重要。因此,要在实证层面上探索研发投入和绩效的关系就必须考虑到区域环境因素的影响。本文结合SCP理论,从静态和动态两个层面构建研发和绩效的研究模型,试图从全新的视角考察研发行为的创新绩效。     

基于能力和企业间治理视角的IT外包关系质量培育研究

为研究基于信任和承诺的良好的IT外包关系中的培育机制,文章基于IT外包能力观,结合企业间关系管理的合约治理和关系治理两种视角,构建了客户IT组织的技术能力、业务/IT协调能力、服务商管理能力与关系互动、合约完备性和关系质量之间关系的研究模型。文章应用结构方程模型对220家企业的样本数据进行分析,结果表明IT组织的业务/IT协调能力和服务商管理能力一方面促进交流、信息分享、参与协作等关系互动过程,从而增进信任和承诺;另一方面,业务/IT协调能力和服务商管理能力能促进合约治理,从而也增进信任和承诺。IT组织的技术能力则只能促进外包方与服务商之间的关系互动过程。     

基于神经网络的企业信息能力模糊评价研究--以安徽省制造型企业为例

文章构建了企业信息能力评价指标体系，确定了由初始级、系统级、优化级、战略级和持续改善级构成的企业信息能力评语等级论域。运用神经网络确定模糊综合评价中的权重值，克服了现有其它方法主观性判断的不足。提出了信息能力模糊综合评价模型。利用该模型对安徽省制造型企业进行了实际应用分析。最后，对评价结果进行了分析并给出了政策建议。     

基于动态能力的动态战略集团研究

本章主要研究目的是探讨了战略集团存在性问题与移动壁垒的意涵,同时对动态能力背景文献进行了探讨,进一步基于动态能力观点对动态战略集团进行综述。     

企业家的战略能力研究

企业发展的核心就是人力资源能力,而企业家的战略能力是企业中最重要的能力.文章从企业家的战略能力组成出发,进行全面研究与阐述.     

智力资本、动态能力对企业绩效的作用研究--基于联想集团的案例分析

智力资本和动态能力对高科技企业的成长具有特殊的重要性,文章对智力资本、动态能力与企业绩效的关系进行了理论分析,指出企业冗余资源和环境动荡性的调节作用,并以联想集团为案例研究对象,采用质性研究方法对智力资本和动态能力提升企业绩效的过程进行了探索。我国高科技企业应该借鉴联想的成功经验,重视智力资本的积累和动态能力的培育,努力提升企业管理水平和竞争力。     

知识视角下高新技术集群企业技术能力成长机制研究

以高新技术集群企业为研究对象,基于高新技术集群与传统集群相比的异质性,分析了高新技术集群企业技术能力的本质和特征。尝试将SECI模型拓展到高新技术集群研究,分析高新技术集群网络内成员主体的知识转化、创造过程,进一步探讨集群网络主体间的知识整合促进企业技术能力成长的内在机制。     

精益管理模式下企业创新策略的路径选择

精益管理和创新是引导企业成功的两种重要力量。然而,二者根本概念不同,精益管理一定程度上对创新有负面影响。通过研究精益文化、精益设计、精益价值分析和精益人力资源管理对企业创新的影响,对企业如何在精益管理模式下进行创新的策略进行了讨论,分析了每个策略的优势、劣势,以及适用情况。     

基于时间内耗因子的企业创新能力测度研究

准确有效地测度创新能力是提高企业创新能力的重要途径。从时间内耗因子测度视角,以及时间内耗因子涉及范围,通过项目解析方法提取时间内耗因子,并经线性映射归一化处理和成熟度等级划分建立了企业创新能力测度模型。采用创新记分卡计量企业创新能力,并对企业提高和改善创新能力提出建议。     

AT公司“学习型”机制透析

本文在简述"学习型组织"内涵和意义基础上,深刻地剖析了AT公司组织学习的特点和构建"学习型组织"的模式,为我国企业按照"学习型组织"的理念练就内功,提升核心竞争力提供了有价值的参考。     

从专利角度看重庆产业创新能力

专利指标是进行科技产出比较、市场竞争力评价的重要指标,常用于衡量产业的科技创新能力。基于产业和规模以上工业企业的专利、就业人口、工业产值等数据,通过对重庆七大产业的专利授权量、引进企业的专利占比、专利投入、专利密度等数据的统计分析,研究产业的创新活跃度、创新方式、创新投入对产业创新能力的影响。