国外裁员受害者研究综述与未来展望

文章对国外裁员受害者的研究成果加以归纳和介绍,重点阐述被裁人员面对裁员时的立即反应、采取的应对策略、后续工作寻找过程及再就业后工作表现等研究现状。最后,基于以往研究成果,提出一个裁员受害者研究总体框架,揭示未来研究方向,并对国内日益增多的裁员现象起到一定的借鉴作用。     

企业裁员的沟通策略与实施建议——基于沟通障碍因素的视角

文章首先总结了因企业裁员而出现的常见问题,认为主要是由于裁员中的沟通障碍所致,进而从组织层面和个人层面分析了沟通障碍的影响因素,重点探讨了企业裁员的沟通策略,并在裁员沟通策略的基础上构建了企业裁员的沟通模型,最后提出了沟通在裁员过程中的具体实施建议。     

上海企业四类人员不能裁

上海《本市企业实施经济性裁减人员办法》日前正式出台。根据《办法》,企业可以在两种情况下实施经济性裁员 :一种是企业已濒临破产 ,进入法定整顿期的 ;还有一种是 ,企业生产经营出现亏损 ,并在采取停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资等措施满半年后 ,仍然亏损且经营状况没有明显好转的。上述两种情况发生后 ,企业可以裁减富余人员。对已经与企业签订进再就业服务中心、保留社会保险关系等协议的人员 ,经双方协商一致的 ,也可以列入裁员范围。当然 ,企业并不可以想裁什么人就裁什么人。有四类人员是不可以被裁减的 ,他们…     

正确认识形势 促进和扩大就业

下岗职工和失业人员再就业,涉及群众的切身利益,关系改革发展稳定的大局,具有十分重要的政治、经济和社会意义。党中央、国务院高度重视下岗职工和失业人员再就业工作,提出一系列重要政策措施,有力地促进了这项工作的展开。但是,我们对当前的就业形势既要看到已经取得的成绩以及各种有利条件,也要看到再就业工作任务的艰巨与紧迫,就业压力大,始终是我国现代化进程中的一个突出问题。对此,我们要以更高的自觉和更大的力度,认真做好下岗职工和失业人员再就业工作。     

新形势下城镇下岗失业人员再就业培训研究

城镇下岗失业人员就业再就业解决的好坏,关系到社会的稳定和经济的发展。解决城镇下岗失业人员就业问题,要加强对他们的再就业教育和培训。文章详细分析了城镇下岗失业人员的现状,结合就业再就业培训的问题和难点,提出了相应的教育对策。     

对实施再就业工程的思考

一、再就业工程实施问题透视 1.再就业工程安置的下岗失业职工数量有限与待安置的下岗职工不断增加的矛盾。如再就业工程成效显著的1995年,安置的下岗职工和企业富余人员为140万人,为下岗失业职工和企业富余人员进行转岗转业培训32万人。这不算小的成绩与当年城镇失业人员500万人、国有企业富余人员1500万人相比,还是有很大差距。劳动部规划,“九五”期间将帮助500万人实现再就业,也即每年能     

哪些企业可享受再就业税收优惠政策

近年来，国家税务总局配合劳动和社会保障部及其他相关部门出台了不少措施鼓励下岗失业人员再就业，对招用下岗失业人员的企业也给予了相应的税收优惠政策。根据这些政策规定，下述企业可以享受再就业税收政策优惠：     

我国城镇再就业管理体系创新研究

自20世纪90年代中叶.我国城镇再就业问题开始凸显,处于转型期阶段的中国社会面临的再就业管理压力也日益加大,鉴于此,文章在对我国城镇失业人员再就业现状和主要制约因素分析的基础上,提出了基于城镇再就业管理社会保障体系、公共服务体系、岗位创造体系以及就业培训体系的我国城镇再就业管理创新体系.该体系对于我国城市失业人员再就业管理问题的解决具有一定实践指导意义.     

内地中小城市失业问题的调查与思考——以湖南省邵阳市为例

本文基于邵阳市市区失业人员的调查数据。对该市失业人员的基本情况进行了描述，分析了造戍失业下岗的具体原因，并提出了加大对失业人员的技能培训、鼓励个人创业、开发公益性岗位等促进失业人员再就业的政策与建议。     

安徽再就业现状分析与对策研究

近几年来,我国的再就业工作取得了一定的成效,但形势依然严峻,压力很大。本文试图对中部省份安徽的再就业现状进行分析,介绍该省促进再就业的政策措施与成效,探讨造成再就业难的主要原因,根据省情提出解决下岗失业人员再就业的对策。     

Human resource management, corporate governance structure and corporate performance in Korea: a comparative analysis of Japan, US and Korea

This paper investigates the influences of human resource management (HRM) and corporate governance structure on the corporate performance in Korean firms. Prior to the Asian economic crisis, large Korean firms mostly followed the Japanese style HRM paradigm where the practice of lifetime employment is guaranteed. However, in the aftermath of the crisis, they have pursued structural downsizing and changed their paradigm more towards the US HRM paradigm where inter-firm mobility becomes prominent in the flexible labor market. The empirical evidence introduced in this paper affirms the argument that the first step towards a HRM paradigm shift in Korea should be the establishment of an efficient corporate governance structure. This implies that a simple switch from the Japanese HRM paradigm to the US model may not improve corporate performance unless the change is accompanied by a solution to the problems posed by the minority controlling structure of Korean companies. The implications of this study for guiding policy in developing countries having labor market rigidities and underdeveloped corporate governance is clear. Corporate governance systems may provide an appropriate starting point for the development of any policies aimed at building an efficient human resource management system and a flexible labor market.     

企业裁员模型的建立及其优化求解

文章建立较为完善的裁员指标体系,依据指标体系建立了两类企业裁员模型,最大化平均核心价值的裁员模型以及风险分析与平均核心价值相融合的裁员模型。提出一种新型、高效的演化算法求解裁员模型,进而确定企业裁员对象。实证模拟的结果表明本文提出的方法提高了决策的有效性和科学性,为企业裁员管理提供了一条可借鉴的解决思路。     

缩小数字鸿沟对退休再就业是否有帮助

本文使用CHARLS 数据构建了Logit 模型，以数字鸿沟为核心解释变量，结合个人特征、社会保障和对外经济支持等方面分析了数字鸿沟对退休再就业的影响。研究发现，其中老年数字鸿沟能够减少退休后的受雇就业，导致更多的退休人口选择不就业，但是对退休后是否自雇就业没有影响。综合而言，缩小老年数字鸿沟对退休再就业有显著的积极作用。此外，男性退休后更倾向于受雇就业，女性通常更需要照顾家庭。年龄对退休后受雇就业和自主经营具有负向影响，且影响程度相当。健康状况和社交活动参与对退休再就业也有显著影响。基于研究结果，本文提出相应的对策建议。     

Enterprise unions and downsizing in Japan before and after 1997

The purpose of this paper is to examine whether enterprise unions in Japan have changed their attitude toward downsizing before and after 1997. Our empirical analysis reveals that the attitudes of enterprise unions toward downsizing have changed since 1997. Before 1997, firms with strong unions, i.e., those affiliated with the federation, were likely to maintain employment until firms experienced two consecutive years of losses/deficits. However, after 1997, these firms tended to implement downsizing actions before they suffered deficits. These results suggest that the changes in the stances of the unions brought about changes in employment adjustment behaviors. The change in unions’ attitudes after 1997 is interpreted as being caused by the “no-layoff policy,” which was strongly associated with priority on job security over profitability. Moreover, downsizing was implemented with the consent of union members, and the cooperative relationship between unions and the management was maintained.     

委托—代理之区间化研究

公司治理问题有两类:一类是代理型公司治理问题,面对的是股东与经理之间的关系;另一类是剥夺型公司治理问题,涉及到大股东与小股东之间的利益关系.现代公司主要的特征是所有权与经营权相分离,产生了委托--代理关系.经过对传统的委托代理模型的分析认为:传统的委托--代理模型存在着假设条件--期望效用函数和股东财富最大化的不合理性,不具有可操作性.由此提出了龙格现象,设计了委托--代理区间化模型,并相应地提出了减小契约效力角,使委托人与代理人目标趋于一致,增加公司价值的两种方法:经理股票期权激励和加强独立董事建设.     

促进企业履行社会责任的制度建构——基于中国企业社会责任“阶段性”界定基础之上

文章从中西方企业社会责任发展进程、中国所处的社会阶段特征和企业社会责任与企业经济利润、社会组织的关系三个方面来界定中国企业履行社会责任所处的发展阶段,进而通过对称博彝模型的解析,说明了制度在促进企业履行社会责任上所起到的关键性作用,最后提出了政策建议。     

基于金融科技上市公司的企业风险研究

通过广泛阅读相关文献,对发现企业面对的风险、风险出现的原因进行研究,采用Python爬虫获取金融科技上市企业数据及不同种类的风险事件的数据,再进行数据分析和金融科技与企业风险相关性研究.通过数据集对模型的验证,得出模型的正确率为0.834.结果表明:企业刚进入金融科技业务模块,提高了企业效率,降低了企业风险,随着金融科技发展的逐步深入,金融科技在企业中占比越来越多时,企业风险随之变高;同时,企业地区经营范围和企业年限带来的风险容易组合出现,企业规模和高管薪酬造成的风险容易组合出现,企业年限、企业利润和企业高管薪酬带来的风险容易组合出现,要特别注意企业年限和高管薪酬,原因在于容易与别的因素组合带来风险组合效应.     

法律保护、信息环境与信息传染效应：来自乳业危机的证据

以三鹿事件所引发的乳业危机为背景,本文考察了我国资本市场中的信息传染效应在不同公司间横截面上差异的原因。研究发现,宏观层面的法律保护和微观层面的公司信息环境都与毒奶粉事件的信息传染效应显著负相关。进一步的研究还表明,宏观层面的法律保护和微观层面的公司信息环境对信息传染效应的影响存在着互补关系。这意味着,要提高我国资本市场的资源配置效率,就必须同时改善宏观层面的投资者法律保护制度和微观层面的公司信息环境。     

预防性动机与公司现金持有量的关系:来自中国上市公司的证据

文章主要讨论我国上市公司现金持有量与公司风险间的相关关系。与以往文献主要关注公司财务特征、公司治理等研究不同,本文从预防性动机、风险这一视角来讨论公司现金持有量问题。本文利用沪深两市上市公司样本（2002—2006）证实了现金持有量、风险及公司预防动机间的相关关系。结论表明,凯恩斯理论中的现金持有的预防性动机理论在中国仍然具有很强的解释力。