环境不确定性、高管任期与企业绿色创新

企业是绿色经济发展的主力军,理解环境不确定下高管异质性如何影响企业绿色创新对于我国加快生态文明建设具有现实意义.本文以2010-2019年中国上市公司为样本,实证检验高管任期对企业绿色创新的影响以及环境不确定性在其中的调节作用.实证结果表明:高管任期和企业绿色创新呈倒U型关系,即当高管任期较短时,高管任期会促进企业进行绿色创新,当高管任期较长时,高管任期会抑制企业进行绿色创新.企业环境不确定性对高管任期和企业绿色创新之间的关系具有正向调节作用,企业环境不确定性会加强高管任期和企业绿色创新的倒U型关系.进一步研究发现,环境不确定性的调节作用仅在国有企业中存在.政策不确定性对高管任期和企业绿色创新之间的关系具有正向调节作用,政策不确定性会加强高管任期和企业绿色创新的倒U型关系,这种调节作用在国有企业和非国有企业中均存在,且在国有企业更为明显.绿色补助对高管任期和企业绿色创新之间的关系具有正向调节作用,绿色补助会加强高管任期和企业绿色创新的倒U型关系,但这种调节作用仅在国有企业中存在.本文研究结论对于高管人事聘任和企业绿色创新具有指导意义.     

高管团队断层对企业创新能力提升的影响和对策研究

在经济转型的过程中,为了适应竞争日益激烈、技术革新逐步加快的环境,企业创新能力已经成为企业核心竞争力之一。现有研究表明,企业高管团队的群体异质性,以及由此引发的群体断层是影响企业创新能力的重要因素。文章在回顾高管团队断层理论渊源的基础上,通过分析发现高管团队断层对企业创新能力的提升有重要影响,并以此为基础提出了相关的对策建议。     

高管的年龄异质性、过度自信与企业成长性——基于A股制造业上市企业的经验数据

本文运用了2008-2014年A股制造业上市公司的高管团队的个人背景以及公司财务方面的数据,分析了在不同产权性质下管理者年龄异质性、过度自信以及企业成长性的关系。本文的研究结果表明：国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性正相关。国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性正相关,同时管理者年龄异质性与管理者过度自信之间存在着不显著的负相关关系。结论丰富了管理者特征与企业成长性的相关研究,同时也从高层管理者的角度为我国制造业的健康发展提供了宝贵的意见。     

高校上市公司高管团队异质性与公司成长能力关系研究

高校上市公司高管团队异质性与公司成长能力之间存在相关关系,这种关系的验证与应用将能为促进公司成长能力提升提供重要理论依据。在文献分析的基础上,选择年龄、教育程度和任期等三个方面来考察高管团队的异质性,而采用主营收入同比增长、净利润同比增长、主营收入环比增长、净利润环比增长等指标来考察公司的成长能力。在获取数据的基础上,采用多元线性回归分析方法对高校上市公司高管团队异质性与公司成长能力之间的相关关系进行检验。结果显示:年龄异质性与主营收入同比增长、主营收入环比增长、净利润环比增长呈正相关关系;教育程度异质性与主营收入环比增长呈正相关关系,与净利润同比增长呈负相关关系;任期异质性与主营收入同比增长呈负相关关系;其它的相关关系假设不成立。     

董事长-总经理的价值观差异与企业创新战略

囿于数据可得性,现有研究集中于考察高管人口特征差异等浅层异质性对企业创新的影响,而对价值观差异等深层异质性的影响则缺乏关注,而后者更能影响高管团队在认知上的差异,进而影响企业行为。有鉴于此,论文利用价值观差异来测度高管团队深层异质性,基于中国上市公司的数据,重点分析并考察了董事长与总经理的价值观差异对企业创新战略的影响。研究发现,董事长与总经理的价值观差异越大,企业研发强度就越高。进一步研究发现,在国有企业和股权集中度较高的企业,董事长与总经理的价值观差异对企业研发强度的正向影响减弱,而在组织冗余更多的企业,董事长与总经理的价值观差异对研发强度的正向影响增强。论文的贡献在于,首次探讨并实证检验了高管团队价值观差异对战略决策的影响,拓展了高阶理论中高管价值观的相关研究;利用董事长与总经理的价值观差异测量高管团队深层异质性,也拓展了高管团队异质性的相关研究;;还为从微观层面探索文化差异对企业战略的影响提供了新思路,也为洞悉中国区域文化对企业发展的影响提供了新的实证依据。     

上海市制造业人力资本特征与企业创新能力关系的实证研究

以上海市制造业为研究对象,利用深市和沪市主板、创业板和中小板上市公司2012-2014年的数据,实证研究高管团队人力资本特征对企业创新能力的影响。得出以下结论：高管平均年龄对企业创新能力有负向显著影响;高管团队平均受教育水平对企业创新能力有显著正向影响;高管团队平均任期对企业创新能力有负向显著影响;高管团队女性占比对企业创新能力没有显著的影响。     

上海地区上市公司TMT异质性与企业绩效的实证研究

文章通过对上海市103家上市公司2009-2010年的数据的实证分析,得出一系列结论:在我国的社会环境下,高层管理团队的任期异质性、受教育程度异质性与企业绩效负相关.对此,文章进行了具体的分析和讨论,并提出了未来研究的展望.     

高管薪酬与企业竞争力关系的实证研究——以我国上市公司为例

高管薪酬设计的战略性应有利于促进企业竞争力的持续发展。文章根据四个竞争性行业上市公司的实证研究发现,董事薪酬和经营者薪酬都主要由规模竞争力决定,而几乎不受赢利竞争力、现金竞争力、成长竞争力、偿债竞争力的影响,只有董事薪酬受营运竞争力的微弱影响。这说明我国高管薪酬设计的战略性还非常欠缺,因此应根据企业不同发展环境及发展阶段上的企业竞争力培育需要,建立高管薪酬与企业相关竞争力的内在联系,以促进企业竞争力的提升。     

生产率异质性还是多重异质性——中国出口企业竞争力来源的实证研究

本文分析了Meltiz模型的情境条件,发现生产率异质性是与其三大前提假设紧密相关的。中国情境下,改革开放后不同阶段的不同类型的出口企业：与外商投资相关的企业、生而国际化的企业、先有本土市场而后国际化的企业,它们国际市场竞争力来源不只是生产率异质性,而是存在差异的企业区位、企业年龄、企业规模、创新、品牌、企业性质、企业级别、资本结构、人力资本、成长率等多重异质性。利用中国工业企业数据库,本文实证检验发现,在多个细分行业存在生产率悖论,生产率差异不能有效解释出口企业竞争力,而多重异质性具有更强的解释力,是中国出口企业竞争力来源。     

企业家人力资本对企业科技自主创新影响的计量分析

人力资本影响企业的核心竞争力,同样企业科技自主创新能力依赖于该企业的企业家人力资本,但是在某种程度上企业的科技自主创新与企业家人力资本的同质性变量无显著的相关性关系,更多的依赖于企业家人力资本的异质性变量。论文通过对贵州企业科技自主创新与企业家人力资本的计量分析,为以上结论提供了经验的证明。     

如何通过企业文化提升企业核心竞争力

如何提升企业核心竞争力、塑造企业文化已经成为决定企业发展存亡的关键.该文着重分析企业文化与核心竞争力之间的关系,以及如何通过塑造企业文化来构筑企业核心竞争力.     

构建提升企业竞争力的创新企业文化

企业文化是构成企业核心竞争力的一个关键因素。本文根据企业文化建设的现状，从企业文化、企业核心竞争力的内涵入手，探讨构建提升企业核心竞争力的创新企业文化，以期促进企业的发展与进步。     

如何通过企业文化提升企业核心竞争力

如何提升企业核心竞争力、塑造企业文化已经成为决定企业发展存亡的关键。该文着重分析企业文化与核心竞争力之间的关系以及如何通过塑造企业文化来构筑企业核心竞争力。     

基于企业文化的企业核心竞争力的提升

市场竞争日益白热化的今天,企业家们都在思考如何打造核心竞争力,都在寻找步入国际市场的通行证,而根本解决之道就在于缔造优秀的企业文化。优秀企业文化是企业核心竞争力的一部分,是组织的灵魂,也是核心竞争力形成的基础和根本精神力量;而企业核心竞争力的形成,则能更好的促进适合企业文化的发展。本文旨在分析企业核心竞争力与企业文化之间的关系,从而探讨如何提升企业核心竞争力,以期促进企业的进步。     

专利与企业核心竞争力刍议

企业能否在知识经济时代的市场竞争中立于不败之地,这将取决于企业核心竞争力的强弱。文章从讨论专利与企业核心竞争力的概念和特性出发,分析了专利与企业核心竞争力的关系。文章的目的在于提示企业通过提高企业专利的数量和质量,增强企业核心竞争力。     

企业文化与核心竞争力

本文主要讨论企业文化与企业核心竞争力之间的关系.指出企业文化是企业核心竞争力的基础,国内许多企业之所以生态状况不佳,竞争力弱,根本原因在于企业文化建设失位.企业文化是核心竞争力的核心.     

企业核心竞争力的关键构成要素及分析

文章深入分析了企业核心竞争力的关键构成要素及其与企业核心竞争力的关系,指出企业文化是孕育企业核心竞争力的软环境,品牌是企业核心竞争力的有效载体,技术创新能力是企业核心竞争力的不竭动力,人力资源是企业核心竞争力的根本.企业可通过成功的人力资源开发,整合员工的知识和技能,依靠技术创新打造企业核心竞争力,依靠核心竞争力打造强势品牌,依靠品牌效应创造竞争优势.     

高层管理团队特征对企业技术创新投入影响的研究——激励的调节效应

文章以2009-2011年信息技术行业和生物制药行业的210家企业为样本,依据高层梯队理论和委托代理理论,实证研究了高管团队激励在高管团队同质性、异质性与企业技术创新投入之间的调节作用。研究表明,股权激励不能使成员年龄普遍较大的高管团队增加创新投入,但能使成员任期普遍较长和任期差异较大的高管团队增加创新投入;薪酬激励能使成员年龄普遍较大和教育程度普遍较高的高管团队增加创新投入,不能使成员年龄、任期、教育程度和职业背景差异较大的团队增加创新投入。     

名牌战略提升企业核心竞争力的机理

名牌战略是企业提升核心竞争力的有效手段。本文分析了名牌战略提升企业核心竞争力的机理,指出名牌战略与企业核心竞争力的内在联系,以帮助企业实施名牌战略来达到提升企业核心竞争力的目的。     

浅谈企业核心竞争力的打造

企业核心竞争力事关企业自身的国际竞争力，也决定着企业的生存与发展。文章就企业核心竞争力的内涵，打造企业核心竞争力的条件和途径进行探讨。