高管团队构成特征对高管成员变更影响的研究进展

从现有研究可知,高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型:高阶团队理论、ASA理论和资源依赖理论,三者相互补充.实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响.高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用,其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果.     

高管团队研究主题的衍变：基于文献研究的视角

高管团队控制战略方向,对企业发展起决定性作用。自1984年高阶理论提出,不断有学者试图解释并总结高管团队对战略选择及其企业绩效之间的作用机制,但是迄今为止还未有文章对高管团队研究主题的衍变过程进行系统梳理。因此,基于高管团队的三大核心要素团队构成、团队结构和团队过程,并结合近5年的高管团队相关研究,系统总结梳理高管团队为主体的研究主题的融变过程,以期对战略管理理论与高管团队理论、认知理论有所深化。     

高管团队动力研究述评——基于高阶梯队理论过程模型北大核心CSSCISSCI

高管团队作为公司中最有影响力的群体,是企业战略决策的制定者和执行者。现有研究大多基于静态的团队构成或结构来论述其对公司战略的影响,对于高管团队的行为过程的理解却较为模糊。本文拓展了高阶梯队理论中的高管团队过程模型,将团队构成、团队结构、团队过程整合为统一的广义高管团队动力模型,并在此框架内对国内外高管团队动力研究进行了文献梳理与评述。本文针对当前高管团队动力研究过于偏重单一维度的静态结构性特征,基于动态过程和整体性视角,深入考察了高管团队动力的过程和机制,以期加深对企业战略决策行为的理解,并探讨了高管团队动力的未来研究机会和方向。     

信息披露违规、高管变更及其市场反应

文章着眼于我国证券市场中发生的上市公司信息披露违规行为,从组织合法性视角,根据信号甄别理论和有效市场理论,实证分析信息披露违规与高管变更及其市场反应之间的关系。研究结果表明:信息披露违规的公司更可能发生高管变更;进一步地,在发生信息披露违规的情况下,变更高管的公司比未变更高管的公司有更好的市场反应,且主动变更高管的公司,其利好反应更加明显。     

高管团队研究：演进历程、前沿主题与当前不足

近年来学者们相继对高管团队成员构成、团队形成过程与团队组织结构等问题进行了广泛的研究,推动了企业高管团队理论的深入和发展,并逐渐演化成为战略管理领域内一个前沿研究主题。在对高管团队研究演进历程回顾的基础上,细致的展现了其发展的脉络与过程,并针对团队断层、行为整合、权力分配和薪酬差异等研究主题回顾了主要的成果进展。在此基础上,分析了当前高管团队研究主题之间的理论关联性,以帮助我们深化高管团队理论研究和战略管理理论研究。     

我国创业板354家上市公司高管团队背景分析

高管团队(Top Management Team,简称TMT)对企业战略决策和战略执行有显著影响.高管团队特征及其在战略管理中作用的研究受到学术界和企业界的广泛关注.本研究以我国创业板354个上市公司高管团队背景信息为样本,分别从高管团队职能背景、团队规模、受教育水平等3个维度研究团队异质性因素,并与现有理论比较.     

高管职位壕沟效应研究述评

代理理论认为高管人员可能会运用被授予的权力寻求自身利益的最大化,进而构筑其职位壕沟。由于职位壕沟效应的存在能够在一定程度上降低高管被迫离职的概率,因而高管职位壕沟效应自提出以来一直是国外学术界研究的热点话题。目前,国内鲜有关于高管职位壕沟效应的实证研究,因此对高管职位壕沟的构筑动机、形成因素以及高管职位壕沟效应对高管变更的影响等进行系统分析,能够为后续研究提供一些借鉴和启示。     

高管团队薪酬差异对盈余管理的影响研究

高管薪酬制度对盈余管理的影响是公司治理领域的热点之一。本研究基于锦标赛理论及社会比较理论,以2091家上市公司为研究样本,分析了高管团队薪酬差异对盈余管理的影响。结果显示:高管团队横向薪酬差异加剧了盈余管理程度;纵向薪酬差异对盈余管理存在着负向影响。本研究为上市公司高管团队薪酬制度的制定提供参考。     

基于空间视角下的高管团队稳定性与企业技术创新

基于企业技术创新存在空间效应,使用传统的多元线性回归模型进行实证研究可能会存在有偏估计,本文以我国2004-2016 年沪深两市A 股上市公司为研究样本,通过构建绝对地理距离和相对时间距离的空间权重矩阵,运用空间计量分析技术,实证考察了高管团队稳定性与空间关联对企业技术创新绩效的影响。研究发现,一方面,高管团队稳定性越强的企业在技术创新绩效方面越好。另一方面,高管团队稳定性与技术创新绩效存在区域内的空间溢出效应,同一地区的高管团队稳定性对本地区的技术创新绩效有显著的提升作用,本地区的高管团队稳定性受到相邻地区高管团队稳定性的影响,而高铁的开通使得该空间效应更为显著,即使绝对距离较远的地区也能对本地区高管团队稳定性产生空间作用。本文的研究结果对全面认识高管团队稳定性的重要性,促进地方企业技术创新具有重要的政策含义。     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一，因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队－企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响，但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本，通过定量分析的方法探究了高管团队断层线（TMT Faultlines）与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明，不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异，其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系，而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明，CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系，减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。     

高管变更与现金持有价值

本文基于现金持有市场价值模型,检验了中国上市公司高管变更的治理效应。结果表明,就整体而言,高管变更能够显著提高现金持有的市场价值,意味着高管变更具有治理效应,但这种价值提升效应依赖于公司的治理机制、所有权性质以及高管变更类型。具体表现为：(1)对于治理较差的公司,高管变更能够显著提高现金的市场价值,但在治理较好的公司中并不存在这种价值提升效应;(2)相对而言,国有上市公司中的高管变更能够在更大程度上提高现金的市场价值;(3)改良性变更对公司价值的提升作用大于摩擦性变更,而自然性变更则会降低公司价值。     

国外高管团队人口特征与企业绩效关系研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的资源备受研究者们的关注,Hambrick与Mason(1984)提出的高管团队梯队理论为有关高管团队对企业绩效作用机制方面的实证研究提供了理论依据。早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年来的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节,从而激发研究者们从团队运作过程着手,研究高管团队人口特征影响企业战略与绩效的“黑箱”(blackbox)问题。本文对基于人口特征的高管团队研究现状进行了回顾,并提出了进一步研究的发展方向。     

高阶理论:企业慈善捐赠研究的新视角

企业慈善捐赠逐渐发展成为企业与社会交叉领域研究的热点问题,但已有的研究却很少考察企业高管团队对企业慈善捐赠决策的影响作用。而高阶理论是高管团队研究的主导范式。因此,高阶理论为企业慈善捐赠研究提供了一个新的研究视角,可以通过研究高管团队的背景特征变量与企业慈善捐赠行为的关系来深入揭示高管团队对企业慈善捐赠决策的作用机理。     

高管特征与企业创新:文献综述与展望

企业创新行为受高管行为特征的深刻影响。针对高管特征在企业创新行为中所带来的的影响这一命题,文章尝试从高管人口特征、经历特征、性格心理特征、外部环境特征4个方面梳理现有文献,并提出研究展望,以期提供一定参考与借鉴。     

高管离职的影响因素研究——基于模糊集的定性比较分析

高管是企业运营的核心人物,其离职影响着企业的人员管理和业务运营。有效保持高管团队稳定性对企业有着重要意义。以我国2012—2021年87家上市公司的高管离职事件为样本,运用模糊集的定性比较分析方法（fsQCA）探讨个体、组织、环境特征对企业高管离职的联动效应,研究发现：不同影响因素的合理组合会以“殊途同归”的方式引发企业高管离职;关系冲击和高铁开通是主导性条件变量;薪酬差距、历史绩效以及空气质量是辅助性条件变量。因此,建议企业从整体性视角出发制定保持高管团队稳定性的政策,开展薪酬管理工作时注重激励性与公平性的统一,加强与高管的沟通,提高环境绩效;政府应做好环境治理工作,提高并保持区域环境质量。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

高管团队职业特征与上市公司内部控制质量——基于结构方程模型的实证研究

已有文献探讨了高管团队特征对内部控制质量的影响,但由于相关各变量都属于无法根据某一显性指标直接测量的潜变量,普遍采用的多元回归分析方法难以精确反映各变量间相互作用机理与结构关系。以沪深两市主板上市公司为研究样本,通过结构方程模型实证检验了高管团队职业特征对公司内部控制质量的影响以及CEO权力的调节作用。研究发现:高管团队职业特征与内部控制质量正相关,进一步研究发现,较强的CEO权力会弱化高管团队职业特征与内部控制质量的关系。     

高管团队社会责任取向异质性、程序理性与决策质量的关系——基于中国企业的实证研究

企业社会责任运动是影响企业高管团队成员认知与决策的重要情境,文章从经济责任、法律责任和道德责任三个维度分析高管团队社会责任取向与程序理性和决策质量的关系。285家企业的实证结果发现:高管成员经济责任取向正向影响程序理性、负向影响决策质量;法律责任取向正向影响程序理性和决策质量;道德责任取向负向影响程序理性、正向影响决策质量。程序理性的中介效应也得到了验证。     

中国银行业高管更迭、高管权力与薪酬的相关性研究

长期以来,高管权力与薪酬的关系一直是众多学者研究的焦点内容.现代企业中,所有权与经营权的分离造成了企业管理者与股东之间的利益冲突,并由此产生了大量的代理成本(Jensen&Meckling,1976).在这种情况下,薪酬机制应运而生.文章针对银行业这一特殊金融行业,从高管更迭的角度深入探究管理层权力与薪酬的关系,选取中国沪深两市16家上市银行自上市前两年至2010年的数据进行统计分析.在控制了其他可能影响高管薪酬的指标之后,实证研究结果表明,管理层成员的规模与高管薪酬水平负相关;管理层数量变化率与高管薪酬水平负相关;管理层变化质量与高管薪酬水平正相关.基于以上结论的改进措施有助于完善银行业的治理结构,规范银行业高管的薪酬激励机制.     

高管学术经历与企业数字化转型

企业数字化转型是实现高质量发展的重要基础，如何更好实现企业数字化转型是当今学术界关注的重点。从高管学术背景这一视角，探究高管学术经历与企业数字化转型之间的关系以及内在机理。研究发现：高管学术经历对企业数字化转型具有正向促进作用，且在稳健性检验之后结论依然成立；研发投入在高管学术经历与企业数字化转型关系中发挥中介作用。研究结论对于企业数字化转型过程中合理搭配高管团队、实现高质量发展提供经验借鉴。