高管团队研究：演进历程、前沿主题与当前不足

近年来学者们相继对高管团队成员构成、团队形成过程与团队组织结构等问题进行了广泛的研究,推动了企业高管团队理论的深入和发展,并逐渐演化成为战略管理领域内一个前沿研究主题。在对高管团队研究演进历程回顾的基础上,细致的展现了其发展的脉络与过程,并针对团队断层、行为整合、权力分配和薪酬差异等研究主题回顾了主要的成果进展。在此基础上,分析了当前高管团队研究主题之间的理论关联性,以帮助我们深化高管团队理论研究和战略管理理论研究。     

高管团队薪酬不公平程度及其对公司绩效的影响——基于安徽上市公司的经验分析

文章以安徽上市公司为例研究公司高管团队核心成员与非核心成员之间薪酬不公平程度及其对公司绩效的影响。首先,构建公司高管团队薪酬不公平程度指标,提出高管投入差异和薪酬不公平程度的研究假说。然后,运用2006-2012年安徽上市公司的非平衡面板数据,求出公司高管团队薪酬不公平程度并检验研究假说。最后,对安徽上市公司高管团队薪酬不公平程度和公司绩效之间关系进行了实证研究。研究结果显示,高管团队薪酬不公平程度和公司绩效之间关系处于倒"U"型曲线的上升区域,且接近倒"U"形曲线的顶点位置。     

基于高阶理论视角的战略双元研究

文章以高阶理论和资源依赖理论为基础,探讨了制度转型期中国企业高管团队行为整合、政治联系、中庸思维与战略双元之间的关系。通过问卷调查的方式进行实证研究,研究结果表明,高管团队行为整合、高管团队政治联系对战略双元有正向影响。高管团队中庸思维弱化了高管团队行为整合与战略双元之间的关系。     

高管团队动力研究述评——基于高阶梯队理论过程模型北大核心CSSCISSCI

高管团队作为公司中最有影响力的群体,是企业战略决策的制定者和执行者。现有研究大多基于静态的团队构成或结构来论述其对公司战略的影响,对于高管团队的行为过程的理解却较为模糊。本文拓展了高阶梯队理论中的高管团队过程模型,将团队构成、团队结构、团队过程整合为统一的广义高管团队动力模型,并在此框架内对国内外高管团队动力研究进行了文献梳理与评述。本文针对当前高管团队动力研究过于偏重单一维度的静态结构性特征,基于动态过程和整体性视角,深入考察了高管团队动力的过程和机制,以期加深对企业战略决策行为的理解,并探讨了高管团队动力的未来研究机会和方向。     

国外高管团队人口特征与企业绩效关系研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的资源备受研究者们的关注,Hambrick与Mason(1984)提出的高管团队梯队理论为有关高管团队对企业绩效作用机制方面的实证研究提供了理论依据。早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年来的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节,从而激发研究者们从团队运作过程着手,研究高管团队人口特征影响企业战略与绩效的“黑箱”(blackbox)问题。本文对基于人口特征的高管团队研究现状进行了回顾,并提出了进一步研究的发展方向。     

CEO还是TMT——民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响

本文以手工收集的2012年中国民营上市公司高管薪酬数据为例,以行为理论、锦标赛理论以及堑壕理论为基础,以高管团队规模和控股股东为调节变量,实证分析了公司高管团队（TMT）薪酬差距对于企业研发的影响。本文研究发现,薪酬差距能够提升高管团队对于风险的接受水平,民营上市公司高管薪酬差距与公司的研发支出显著正相关,。此外,本文进一步的研究发现,高管薪酬差距对于企业研发的正向影响会受到高管团队规模以及控股股东持股比例的抑制,表明了锦标赛激励实施的局限性。本文的研究为理解民营企业高管薪酬差距与企业研发的关系提供了新的经验证据。     

我国创业板354家上市公司高管团队背景分析

高管团队(Top Management Team,简称TMT)对企业战略决策和战略执行有显著影响.高管团队特征及其在战略管理中作用的研究受到学术界和企业界的广泛关注.本研究以我国创业板354个上市公司高管团队背景信息为样本,分别从高管团队职能背景、团队规模、受教育水平等3个维度研究团队异质性因素,并与现有理论比较.     

高管团队研究主题的衍变：基于文献研究的视角

高管团队控制战略方向,对企业发展起决定性作用。自1984年高阶理论提出,不断有学者试图解释并总结高管团队对战略选择及其企业绩效之间的作用机制,但是迄今为止还未有文章对高管团队研究主题的衍变过程进行系统梳理。因此,基于高管团队的三大核心要素团队构成、团队结构和团队过程,并结合近5年的高管团队相关研究,系统总结梳理高管团队为主体的研究主题的融变过程,以期对战略管理理论与高管团队理论、认知理论有所深化。     

高阶理论:企业慈善捐赠研究的新视角

企业慈善捐赠逐渐发展成为企业与社会交叉领域研究的热点问题,但已有的研究却很少考察企业高管团队对企业慈善捐赠决策的影响作用。而高阶理论是高管团队研究的主导范式。因此,高阶理论为企业慈善捐赠研究提供了一个新的研究视角,可以通过研究高管团队的背景特征变量与企业慈善捐赠行为的关系来深入揭示高管团队对企业慈善捐赠决策的作用机理。     

上海市制造业人力资本特征与企业创新能力关系的实证研究

以上海市制造业为研究对象,利用深市和沪市主板、创业板和中小板上市公司2012-2014年的数据,实证研究高管团队人力资本特征对企业创新能力的影响。得出以下结论：高管平均年龄对企业创新能力有负向显著影响;高管团队平均受教育水平对企业创新能力有显著正向影响;高管团队平均任期对企业创新能力有负向显著影响;高管团队女性占比对企业创新能力没有显著的影响。     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一，因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队－企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响，但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本，通过定量分析的方法探究了高管团队断层线（TMT Faultlines）与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明，不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异，其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系，而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明，CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系，减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。     

科技型企业高管团队自反性阶段演化初探

面对不确定性和含糊性的挑战,科技型企业高管团队需要不断审视内外部环境的变化并根据这些变化作出快速反应.在现有理论研究中,科技型企业高管团队自反性行为阶段演化研究缺失,运用基础理论分析的方法,初步探讨科技型企业高管团队自反性阶段演化,通过二维度八要素评价,分析科技型企业高管团队自反性成熟度水平,为团队指明未来发展的方向.     

高管团队稳定性与上市公司违规行为关系研究

以中国上市公司为研究对象,考察了高管团队稳定性对上市公司违规行为的影响机理。研究发现：（1）高管团队稳定性对公司违规行为有显著负向影响;（2）高管团队稳定性提高信息披露,进而影响公司违规行为;（3）媒体关注度对高管团队稳定性与公司违规行为关系具有正向调节作用;（4）当违规行为已成既定事实时,高管团队稳定性不利于违规稽查。相关结论对提升我国上市公司治理规范性、推动资本市场健康发展具有重要意义。     

高管团队构成特征对高管成员变更影响的研究进展

从现有研究可知,高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型：高阶团队理论、ASA理论和资源依赖理论,三者相互补充。实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响。高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用,其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果。     

高管团队行为整合对企业突变创新的作用机制探析

在日益复杂的VUCA时代，不变使企业处于危险境地，变才有可能存在一线生机。基于动态能力理论，从高管团队层面出发构建企业突变创新过程模型，引入动态能力作为中介变量来解释高管团队行为整合对突变创新的具体影响路径，并解析团队正念对这一因果关系链的调节作用机理。选取中国制造业和信息技术服务业公司作为研究对象，实证检验发现,高管团队行为整合增强了企业动态能力，进而提高了企业突变创新的可能性；团队正念显著调节高管团队行为整合与企业突变创新。研究结论对于企业的危机应对具有启示作用。     

基于空间视角下的高管团队稳定性与企业技术创新

基于企业技术创新存在空间效应,使用传统的多元线性回归模型进行实证研究可能会存在有偏估计,本文以我国2004-2016 年沪深两市A 股上市公司为研究样本,通过构建绝对地理距离和相对时间距离的空间权重矩阵,运用空间计量分析技术,实证考察了高管团队稳定性与空间关联对企业技术创新绩效的影响。研究发现,一方面,高管团队稳定性越强的企业在技术创新绩效方面越好。另一方面,高管团队稳定性与技术创新绩效存在区域内的空间溢出效应,同一地区的高管团队稳定性对本地区的技术创新绩效有显著的提升作用,本地区的高管团队稳定性受到相邻地区高管团队稳定性的影响,而高铁的开通使得该空间效应更为显著,即使绝对距离较远的地区也能对本地区高管团队稳定性产生空间作用。本文的研究结果对全面认识高管团队稳定性的重要性,促进地方企业技术创新具有重要的政策含义。     

高管的年龄异质性、过度自信与企业成长性——基于A股制造业上市企业的经验数据

本文运用了2008-2014年A股制造业上市公司的高管团队的个人背景以及公司财务方面的数据,分析了在不同产权性质下管理者年龄异质性、过度自信以及企业成长性的关系。本文的研究结果表明：国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队年龄异质性与企业成长性正相关。国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性负相关,非国有制造业企业高管团队过度自信与企业成长性正相关,同时管理者年龄异质性与管理者过度自信之间存在着不显著的负相关关系。结论丰富了管理者特征与企业成长性的相关研究,同时也从高层管理者的角度为我国制造业的健康发展提供了宝贵的意见。     

高管团队构成特征对高管成员变更影响的研究进展

从现有研究可知,高管团队构成特征对高管成员变更的影响研究主要有三个理论模型:高阶团队理论、ASA理论和资源依赖理论,三者相互补充.实证研究显示高管团队构成特征和高管成员变更之间的关系受环境特征、组织绩效、文化及组织生态位等调节变量影响.高管团队构成同时受同质化和异质化两种力量的作用,其动态演化特征就是这两种力量共同作用的结果.     

高管团队断层对企业创新能力提升的影响和对策研究

在经济转型的过程中,为了适应竞争日益激烈、技术革新逐步加快的环境,企业创新能力已经成为企业核心竞争力之一。现有研究表明,企业高管团队的群体异质性,以及由此引发的群体断层是影响企业创新能力的重要因素。文章在回顾高管团队断层理论渊源的基础上,通过分析发现高管团队断层对企业创新能力的提升有重要影响,并以此为基础提出了相关的对策建议。     

高管团队薪酬差异对盈余管理的影响研究

高管薪酬制度对盈余管理的影响是公司治理领域的热点之一。本研究基于锦标赛理论及社会比较理论,以2091家上市公司为研究样本,分析了高管团队薪酬差异对盈余管理的影响。结果显示:高管团队横向薪酬差异加剧了盈余管理程度;纵向薪酬差异对盈余管理存在着负向影响。本研究为上市公司高管团队薪酬制度的制定提供参考。