薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性.研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同.从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著.研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制.     

CEO还是TMT——民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响

本文以手工收集的2012年中国民营上市公司高管薪酬数据为例,以行为理论、锦标赛理论以及堑壕理论为基础,以高管团队规模和控股股东为调节变量,实证分析了公司高管团队（TMT）薪酬差距对于企业研发的影响。本文研究发现,薪酬差距能够提升高管团队对于风险的接受水平,民营上市公司高管薪酬差距与公司的研发支出显著正相关,。此外,本文进一步的研究发现,高管薪酬差距对于企业研发的正向影响会受到高管团队规模以及控股股东持股比例的抑制,表明了锦标赛激励实施的局限性。本文的研究为理解民营企业高管薪酬差距与企业研发的关系提供了新的经验证据。     

薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？

本文基于高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距发挥作用途径和机理的差异,利用2010年到2015年上市高新技术企业数据,分析高管外部薪酬差距对高新技术企业创新投资的影响,以及高管-员工薪酬差距对高新技术企业创新效率的影响,研究发现：（1）高管外部薪酬差距的增大能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距的增大会降低企业创新效率;（2）企业生命周期对内外部薪酬差距影响企业创新具有调节作用,处于成长期的企业高管外部薪酬差距的增大更能够激励企业增加创新投资,而高管-员工薪酬差距带来的企业创新效率损失较低;（3）进一步区分市场竞争环境差异的研究结果表明,市场竞争程度的提高能够加强高管外部薪酬差距对企业创新投资的促进作用,对成长期企业这一促进作用更为明显;无论企业处于生命周期的何阶段,市场竞争程度的提高均能够抑制高管-员工薪酬差距对企业创新效率的负面影响。     

薪酬政策、经营业绩与国有上市公司高管薪酬——基于国有上市公司分类的实证研究

国有企业员工薪酬体系优化与员工激励机制建设一直是国企改革的重点。为此,对高管薪酬制度现状以及国有企业高管薪酬政策等相关文献进行系统分析,梳理影响国有上市公司高管薪酬的因素,建立面板数据分析模型,选取2010—2020年中国国有上市公司样本,探究不同类型的国有上市公司高管薪酬与经营业绩、薪酬政策的关系。研究发现,高管薪酬政策与经营业绩对两种类型的国有上市公司的高管薪酬具有显著的正向影响。基于研究结论,从政府薪酬管制、公司治理、增强高管薪酬的业绩敏感性、改进薪酬激励的方式等角度,分别对两类国有上市公司提出管理建议。     

我国创业板上市公司创新绩效与高管薪酬关系研究

以我国创业板108家上市公司2010—2013年的数据为样本,利用多元线性回归模型对我国创业板上市公司创新绩效和高管薪酬的相关关系进行研究。研究结果表明,我国创业板上市公司创新绩效和高管薪酬成正相关,U型关系并不显著。在现阶段,我国创业板企业应适当提高高管薪酬,更好地发挥其激励作用。     

关键高管薪酬差距、风险偏好与企业创新——基于高新技术企业的经验数据

高新技术企业是否应该采用差异化的薪酬制度来激励企业高管开展高风险的创新活动？为验证这一问题，文章以2015—2019年中国A股高新技术上市企业为样本，基于锦标赛理论和社会比较理论考察关键高管薪酬差距对企业创新的影响，并从管理者的心理特征视角出发，探讨了风险偏好对两者关系的调节效应。研究发现：我国高新技术企业关键高管薪酬差距对企业创新具有锦标激励作用且该作用表现出一定的分位异质性，验证了锦标赛理论在我国高新技术企业中的适用性；同时，风险偏好会显著调节两者间的正相关关系。进一步发现，上述关系及调节效应在非国有及“非两职合一”的高新技术企业中表现得更加明显。     

非国有控股上市公司高管薪酬激励影响因素实证分析

为了降低成本并实现高管有效激励我们必须拥有科学合理的薪酬激励机制,随着非国有经济逐渐成为推动我国国民经济前进的重要力量,如何保留、激励、吸引高管人员成为非国有企业亟须解决的问题。本文分析了高管薪酬激励的基础理论以及相关研究,同时结合我国非国有控股上市公司年报数据,采用回归分析对非国有控股上市高管薪酬的影响因素进行实证研究,从而为合理设计非国有控股上市公司高管薪酬提供依据。     

国有企业高管薪酬、产品市场竞争与费用粘性

随着经济下行的压力加大,国有企业降本提质增效的迫切性也越来越强。作为企业成本重要组成部分,费用的降低对“降成本”任务的实现有重要影响。基于2007-2015年国有上市公司数据,研究高管薪酬水平和差距对企业费用粘性的影响,及产品市场竞争程度是否发挥治理作用。研究发现：我国国有企业存在显著的费用粘性现象,企业高管薪酬水平越高、薪酬差距越大,费用粘性水平越低。国有企业所处的产品市场竞争环境越激烈,其高管薪酬激励作用越有效,即产品市场竞争与高管薪酬激励之间存在互补性。研究补充了费用粘性和公司治理的相关文献,并揭示了产品市场竞争与高管薪酬激励对费用粘性的治理效应之间的互动关系。     

基于内生视角的高管薪酬激励与公司资本投资研究

基于内生视角检验了高管薪酬激励机制与公司投资行为之间的交互关系。以我国上市公司高管薪酬制度为背景,选取2004~2010年上市公司数据研究发现:(1)公司投资强度越大导致高管薪酬水平显著降低。公司投资活动通过公司会计业绩显著地影响了高管薪酬水平。(2)基于会计业绩的高管薪酬契约无法对高管长期投资活动产生激励作用,提高高管薪酬水平显著地降低了公司投资强度。而基于股票和期权的激励机制能够显著地提高公司投资强度。(3)进一步研究表明,当期和滞后期的公司投资强度均对高管薪酬水平产生了负面效应,并且影响程度逐渐减弱。(4)研究还发现,高管薪酬业绩敏感性并没有对公司投资产生显著影响。研究结果说明,目前我国上市公司高管薪酬激励机制并没有对公司投资行为产生治理效应。     

高管薪酬激励的经济外部性实证研究--基于债权人利益保护视角

会计稳健性是短期债务契约的重要需求。文章通过考察不同高管薪酬激励形式对会计稳健性和债务期限的影响,来研究高管薪酬激励给债权人带来的经济外部性。研究发现,高管现金薪酬越大,会计稳健性越低,会导致公司短期债务比例越小,债权人对会计稳健性的需求会降低,故高现金薪酬的经济外部性较小;高管持股越多,会计稳健性越低,会导致公司短期借款比例越大,从而债权人对会计稳健性的需求会更大,因而高管持股的经济外部性较大。文章还检验了高管薪酬激励与公司债务违约概率的关系,研究结果进一步证实了上述结论。     

管理层权力、薪酬差距与绩效

已有研究发现，中国上市公司管理层的薪酬差距总体上具有锦标赛作用，即薪酬差距有利于提升绩效。但是，本文的进一步研究发现，相对于其他企业，在管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大。但业绩并没有更好。这些证据表明管理层权力会降低薪酬激励绩效，有必要重视管理层权力问题。研究还发现，高管团队内部的薪酬差距有利于提升绩效，但核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来业绩的显著提升，说明公司总体薪酬差距过大可能因失去公平而影响绩效。     

市场化进程、企业绩效与高管过度隐性私有收益

制度环境是影响我国高管薪酬契约发挥激励作用的重要因素,本文以市场化进程为背景,检验企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的关系,并探究市场化进程对上述关系的影响。研究发现：由于我国上市公司高管隐性薪酬契约普遍缺乏有效设计和监督,企业上期绩效与本期高管过度隐性私有收益负相关;随着市场化进程深入,民营企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系显著缓解,并且当民营企业高管权力较大时,市场化进程能够更加有效地抑制企业绩效与高管过度隐性私有收益之间的负相关关系,但是上述关系在国有企业中并未得到有效改善。进一步检验发现,市场化改革促使企业绩效和高管现金薪酬之间的相关性不断提高。本文的研究结果有助于揭示市场力量在提高高管薪酬契约激励有效性时发挥的作用及遇到的困难,为抑制国企高管过度隐性私有收益提供合理建议。     

国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究——基于市场化角度

针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质,以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型,对比分析得到同时给予国企高管长短期激励,能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化;在增设内外部监督的情况下,高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大,薪酬激励更趋于市场化,并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。     

国企高管薪酬与公司过度投资:理论模型及其经济后果

实证研究表明,国有企业的过度投资行为不仅源于代理问题,而且与高管的薪酬激励也密切相关。高管薪酬与过度投资之间是如何相互联系的呢?本文首先对高管过度投资的背景进行了分析,再建立高管薪酬追求与董事会监管之间的博弈模型,认为国企高管倾向于采用过度投资来实现私人利益最大化。在此基础上,进一步建立效用函数模型,从原因和经济后果两方面剖析和证明了高管薪酬追求与国企过度投资规模之间的有关命题,最后提出了政策建议。     

高管薪酬激励达到效果了吗--基于国内外学者相关研究的文献回顾及展望

近年来,中国上市公司高级管理人员(以下简称“高管”)的薪酬迅速增长,高管天价薪酬事件也屡见不鲜,上市公司高管的薪酬已引起了社会的广泛关注,尤其是学术界更是深入研究、挖掘高管薪酬背后的影响因素及对高管进行高薪激励带来的经济后果,本文对国内外学者所做的相关研究进行了整理和回顾,从不同视角分析高管薪酬激励的效果,从中发现我国现阶段上市公司对高管进行薪酬激励存在的问题,以期能寻找出合理的解决办法、提出一些建设性意见.     

内部薪酬差距与公司绩效--基于上市公司的实证研究

本文以2007-2010年A股上市公司为研究样本,研究在不同的环境下,高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响。研究发现：高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效起促进作用。锦标赛理论成为近年来解释我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的有效理论。随着企业员工薪酬的不同,高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响也会不同。具体表现在,与员工薪酬比较低的企业相比,在员工薪酬比较高的企业中,加大高管团队与普通员工的薪酬差距将更有利于公司绩效的提高。此外,企业性质也会影响到薪酬差距对公司绩效的作用。具体来说,与国有性质企业相比,非国有性质企业的薪酬差距对公司绩效提升的促进作用更大。     

垄断行业企业高管薪酬问题研究:基于年报重述的视角北大核心CSSCISSCI

本文以2000～2008年曾发生过年报重述的我国代表性垄断行业上市公司作为研究对象,考察了高管以年报重述为路径,通过影响企业财务业绩来提高薪酬的可能性。研究发现:高管控制与高管薪酬显著"正相关"。虽然更正报告及补充更正报告与高管薪酬"负相关",但是在高管控制下,垄断企业高管仍然可以通过补充年报重述路径影响其薪酬。     

高管权力、股权激励强度与企业绩效研究

随着上市公司薪酬制度改革,高级管理层的薪酬从单一的货币形式渐渐转变为多样化薪酬形式。此时,高管权力、股权激励强度与企业绩效的相关性就引起社会各界广泛关注。通过研究高管权力对股权激励强度以及经营绩效的关系,进一步完善企业内部代理机制,缓解高管与股东之间的利益冲突,引导上市公司发挥公司治理机制在股权激励计划制定中的监督作用,限制高管人员滥用权力,以期能够为上市公司带来良好的经营管理氛围。     

高管薪酬结构对经营绩效的影响

实证研究表明薪酬结构会影响公司的息税前利润和股票市场表现,但对传统上衡量盈利水平的净资产收益率影响不显著.同时包含年薪和持股权激励的薪酬结构可以促使高管关注公司短期目标和长期发展,减少高管人员利用职权侵占股东利益的行为,但是要把既领年薪又拥有持股权的高管人数控制在一定范围内才有利于提高管理的效率.     

高管薪酬激励与公司业绩研究综述

企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题,也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题.文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状,对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述,总结现有研究的成果及不足,并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向.