浅析对高校教师的全面契约管理

高校教师是知识创造、利用与增值的主体,也是高校人力资源管理中最为重要的管理对象。依据“全面契约”理论和教师的特点进行经济契约与心理契约的有机结合,建立全面契约管理机制,以实现高校与教师之间的双赢,不断推动高校的创新与发展。     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

心理契约视角下的员工职业生涯管理

当今时代,员工流动率增大,员工职业生涯管理已成为很多组织管理的重点.心理契约是组织和员工的相互期望和责任的隐含契约,职业生涯管理应该是组织和员工的共同责任.因此,本文从心理契约角度探讨了职业生涯前、中、后期的特点,并提出了各个不同时期管理上的措施与方法.     

企业员工心理契约与职业生涯管理关系分析

心理契约是组织与员工之间的心理纽带,也是影响员工行为、态度以及组织绩效的重要因素。本文将心理契约引入到员工的职业生涯管理中,探讨企业员工心理契约与职业生涯管理之间的关系。介绍心理契约失信时员工的四种不同行为反应模式(表达、沉默、忽视和退出)。针对员工在探索阶段、立业阶段、维持阶段、下降阶段等不同职业生涯阶段提出心理契约的特点,以及对其实行的有效管理手段:引导、公平、开发和关怀。     

基于PDCA循环的职业生涯规划研究

职业生涯规划是一种增强企业竞争力和挖掘员工潜能的双赢艺术,本文把全面质量管理中的PDCA循环法应用于职业生涯规划的制定和实施中,指明了各个阶段的工作内容,以期科学全面地提高职业生涯规划的效果。     

高校教师管理中的心理契约违背原因解析

随着心理契约研究的兴起,高校开始着手构建教师管理的心理契约。但由于理论的不成熟以及忽视高校教师管理的特点,造成教师管理中心理契约的违背。本文从对心理契约概念的认识以及应用操作两个方面分析了其心理契约违背的原因。     

高校教师管理中的心理契约违背原因解析

随着心理契约研究的兴起,高校开始着手构建教师管理的心理契约.但由于理论的不成熟以及忽视高校教师管理的特点,造成教师管理中心理契约的违背.本文从对心理契约概念的认识以及应用操作两个方面分析了其心理契约违背的原因.     

从心理契约构建员工职业生涯

本文将目前管理理论的热点之一心理契约引入人力资源管理中,尤其是在员工的职业生涯管理中。职业生涯管理要求员工个人的发展与组织的进步共同作用,除了显性的合约外,更重要的维持员工和组织之间关系、促进双方发展的是心理契约。由于职业生涯是一个动态的过程,员工与组织的心理契约也呈现不同的阶段性特征,作为一种特殊的、隐性的契约,组织需要运用适当的方法对其进行指导和管理。本文从职业生涯管理的角度,通过分析心理契约的类型和特点,探讨了如何对职业生涯有效管理。     

以人为本视角下的高校教师发展

坚持以人为本,是现代教育的基本价值取向,体现着对人个体地位的充分肯定和尊重。坚持以人为本,从高校教师发展层面来看,就是坚持以教师个体为本,以高校教师职业发展为本,体现对高校教师主体地位的充分尊重,通过政策导向、价值引领等方式,充分调动高校教师的内在动力,促进高校的全面发展。文章在梳理我国高校教师发展进程和现状的基础上,从以人为本的视角,提出优化高校教师发展的对策。     

浅谈我国高校教师成长及有效管理

高校教师的职业生涯规划及管理具有特殊性,我国高校教师来源单一,成长途径主要依靠学校教育和教育科研实践锻炼,要提高教师教书育人素质,必须围绕教师成长特点选用、培养,并构建科学的激励机制.     

职业生涯发展管理研究新进展

由于全球化的形成、技术的飞速发展,组织再造和心理雇佣契约的变化,研究者们发现原有的职业生涯发展管理模式已经不太适应,近期职业生涯发展管理的研究开始趋向一种更为灵活的、多元化的管理模式。综合起来,比较典型的有两种模式,一是由员工个体承担责任的、以个人胜任力和可雇佣性为核心的职业生涯发展模式,二是以组织结构和组织战略与职业生涯匹配为核心的多元化职业生涯发展管理模式。一、以个人胜任力和可雇佣性为核心的职业生涯发展管理“无边界职业生涯”和“易变性职业生涯”提出的核心均是强调个人对职业生涯负责任、跨越单个组织边…     

长尾理论视角下高校教师可持续激励路径选择

长尾理论认为,"尾部"产生的总体效益会等于甚至超过"头部"。高校人力资源管理受到了传统的"二八定律"影响,在对高校教师的管理过程中往往是侧重于关注教师的保健性因素等共性问题,而忽视了个体激励因素差异性,这样就导致教师的个性需求得不到满足。长尾理论也适用于高校人力资源管理领域。在教师评价、教师激励制度、教师发展等方面借鉴长尾理论的核心思想,建立新的措施,能够满足高校教师个性化发展需求,促进高校教师的全面进步。     

基于心理契约的高校管理类课程教学探析

在高校课程教学的过程中,教师与学生之间存在着心理契约,而心理契约的状况对于学生的学习态度和学习行为有着非常重要的影响。本论文首先对高校教师与员工之间心理契约的概念作了界定,在此基础上总结出了其特点;然后分析了从心理契约的视角研究高校管理类课程教学改革的原因;最后提出了基于心理契约的高校管理类课程教学改革的具体措施。笔者希望通过该论文的撰写为高校管理类课程的教学改革提供一个新视野。     

基于心理契约的我国高校教师忠诚度研究

在知识经济时代,高校是为社会培养人才的,要想让人才的知识与能力过硬,离不开教师的指导,高校教师越来越被人们所关注。但是如何保障教师师资力量不流失成为了关键。鉴于此,提出了高校与教师之间需建立心理契约,在心理契约视域下提高高校教师的忠诚度,以此保障国家的繁荣富强和未来人才的质量。     

高职院校教师职业倦怠程度调查研究——基于LS校的调查数据

多项研究表明,教师、高校教师已位居职业倦怠排行榜的前列,这会对教师身心健康、教育教学质量产生不良的影响,研究教师个体或群体的职业倦怠程度具有重要的现实意义。选取LS校进行的问卷调查结果显示,性别、年龄、职称、婚姻家庭、学历对教师个体的职业倦怠程度是有影响的,LS校被调查教师在职业倦怠阶段表上主要分布在三个不同的阶段。     

基于心理契约视角的企业管理创新探讨

在阐述心理契约内涵的基础上,分析了心理契约的三大特点即主观性和针对性、双向性与交互性、动态性与可变性,提出了基于心理契约的企业管理策略,探讨了心理契约理论在企业招聘,绩效管理、企业文化以及员工职业生涯管理中的应用,为推动企业与员工的双赢及和谐发展提供参考依据.     

基于生命周期的高校教师培训模式研究

我国经济的快速发展,为高等教育的改革发展提供了广阔的空间。基于生命周期理论,提出高校教师职业生涯转型的三种模式,提出了高等院校应采取的主要培训形式,以适应高校教师职业生涯的绩效不断提高。     

新生代知识型员工的职业生涯管理

随着职业生涯发展的变迁,新生代知识型员工的职业生涯也表现出一系列特征,职业流动频繁、管理主体、职业成功标准不同于以往,并且,雇佣双方的契约关系以及职业开发模式都发生了变化。本文基于新生代员工职业生涯的变迁,有针对性地对新生代员工的职业发展进行开发,有利于员工的职业发展,实现长久的职业成功。     

绝配：营销与管理新主张

《职业生涯管理》全书共分六章，第一章介绍了国外学业者有关职业生涯的前言理论，第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模和佛隆的择业动机模式，以供读者自测．第三章是对职业锚的全面阐述．第四章从员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式．第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。本书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。     

民营企业心理契约管理探讨

心理契约的本质是现代组织及其成员对无形的心理内容的一系列期望.把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理,探讨民营企业人力资源管理的心理契约具有十分重要的现实意义,心理契约的构建贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节,尤其要重视人员招聘方法,做好科学的职业生涯管理,营造良好的工作环境.