员工之间的心理契约对员工关系的影响

在企业里,员工之间的关系直接影响到组织未来的前景,很多学者据此出发,基于组织与员工之间的心理契约,为组织提供很多激励员工的建议和措施,但是很少有人研究组织内部员工之间的心理契约,本文主要基于员工之间存在的心理契约,探讨其对员工之间关系的影响,结合问卷分析等实证结果,认为员工之间的关系更倾向于关系型契约。从而建立良好的企业文化,帮助员工实现自身的价值。     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

本文从心理契约的视角入手,立足于知识型员工的特殊心理特征和价值诉求,分析我国对知识型员工激励政策实施的不足;依据心理契约激励的原则,提出基于心理契约对知识型员工激励措施。     

员工持股计划的激励作用研究

ESOP制度研究的文献已经颇为丰富，但是对于其能够产生的激励作用的研究并不多见，文章主要研究了ESOP产生激励作用的影响因素及影响程度。企业员工是符合“社会人”假设的存在，员工对ESOP的认识能够影响到其激励作用的实现，因此文章引入ESOP这一变量。通过研究，文章证实了ESOP与心理契约存在显著正相关关系、ESOP存在显著的激励作用、心理契约与激励作用之间存在显著的相关关系，并为企业实施ESOP提出来几点参考建议。     

国有石油企业一线员工激励问题研究

当前,我国国有石油企业对于为企业做出重大贡献的一线员工的激励存在很大缺陷,具体体现在无激励机制或激励不足,缺乏精神激励;对一线员工缺乏培训;薪酬分配在高、中、基层差距过大,一线员工心理不公平性加剧等方面。国有石油企业要在市场经济中增强竞争力,就必须对一线员工进行有效的激励,从物质激励到精神激励,从一线员工培训实施到持久坚持,从注重一线员工心理公平到提升员工满意度等方面入手,同时对一线员工的激励制度必须行之有效,这样国有石油企业的综合实力才会有长足发展。     

基于员工激励的企业文化探讨

随着进入知识经济时代,企业之间竞争将是企业文化的竞争,而企业文化的竞争归根到底在于人才的竞争。分别从员工激励和企业文化的概念和作用入手,阐述了构建基于员工激励的企业文化的必要性,并探讨了如何构建基于员工激励的企业文化。旨在帮助企业构建基于员工激励的企业文化,并为其提供借鉴意义。     

研发人员激励效果探讨——基于SL公司员工评价的实证研究

研发人员是科技型中小企业的核心竞争力,而企业往往缺乏对研发人员的有效激励。以SL公司为例,采用问卷调查的形式,以员工对公司激励机制满意度评价为切入点,考察不同类别员工的激励需求,并建立回归模型测度不同激励因素对激励效果影响程度的大小,从而试图为公司激励机制改善指明方向。研究表明,不同类别员工之间的激励诉求存在较大的差别,公司应当相对应采用不同的激励方式。工资体制的改革是公司激励机制升级的方向之一,分部门和年龄进行员工企业文化宣传与分年龄进行精神奖励会对员工激励有意想不到的效果。     

从“破窗理论”谈和谐企业文化的构建

本文从分析"破窗理论"中所蕴含的人类行为的从众心理和暗示性,以及人类利益诉求的多样性入手,提出了构建和谐企业文化对企业发展具有十分重要的战略意义。企业员工作为社会个体存在,同其他社会个体一样具有心理的复杂性,以及利益需求的多样性,要构建和谐企业文化,首先必须对上述问题有比较清醒的认识。人类行为的从众心理暗含了企业内部道德建设的重要性,以德治企;而企业员工利益诉求的多样性则强调了依法治企的重要性。基于上述分析,提出了和谐企业文化的构建其实强调的就是竞争与协作这两种核心精神。     

心理契约--知识型企业人力资源管理的基石

心理契约近来成为人力资源管理领域研究的热点。心理契约的构建能够增强知识员工对知识型企业的忠诚度，自学维护知识型企业形象。因此，对心理契约在知识型企业人力资源管理中的作用、心理契约构建的关键要素及其破坏原因进行了分析，并指出了知识型企业如何有效实现心理契约来激励知识员工。     

浅议企业员工激励误区及对策

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，员工激励作为人力资源管理的核心环节，具有合理调节组织目标与个人目标之间的关系，充分发挥员工创造力和积极性的作用。然而近几年来，虽然企业提高了对企业员工激励的重视，但由于受传统文化和体制机制的影响，员工激励存在着一些明显的误区。本文分析了企业在员工激励上出现的普遍误区，探讨了陷入激励误区的原因并提出了相应的解决对策，以期为企业在人力资源管理方面提供参考。     

基于心理契约的知识型员工激励机制研究

通过问卷调查与文献研究相结合的方法给出了知识型员工心理契约的内容,分析了当前我国企业在对知识型员工的激励中存在的问题和不足。在全过程激励的视角下构建了基于心理契约的知识型员工激励模型,以此为基础,并结合当前知识型员工激励中的问题,提出了基于心理契约结构的知识型员工激励优化策略。     

基于心理契约简析企业人力资源的开展

心理契约是企业与员工在签订劳动合同时无形中建立的一些期望条款。心理契约作为维系企业和员工关系的心理纽带,其在企业人力资源管理工作中,起到了不可估量的作用,对企业的招聘、培训、激励管理等方面有着重要的指导意义。为此,要重视心理契约的作用,并将心理契约的作用充分发挥出来,努力构建一种和谐的心理契约,这对于增强企业凝聚力、创建充满活力的企业文化具有非常重要的现实意义。本文阐述了心理契约的定义和特点,并且对基于心理契约的现代企业人力资源管理进行了探讨。     

企业文化对员工激励的作用探讨

本文从企业文化与员工激励的相互影响入手,分析企业文化对员工激励的作用过程,并以霍夫斯塔德的企业文化五维度模型为理论基础,得出企业文化是从员工需求、满足需求的方式、风险规避倾向和团体倾向四个角度对员工激励产生影响的,由此探讨企业文化对员工激励产生影响的激发机制。     

民营企业员工激励存在的问题及对策研究

员工激励可以调动其工作的积极性,提高员工的工作绩效和企业的竞争力。当前,我国民营企业在激励机制方面存在的主要问题是企业对员工激励手段单一,尤其是缺乏对员工的培训激励和企业文化激励,严重制约了企业员工生产积极性和创造性的发挥。我国民营企业应加强企业激励制度建设和企业文化建设,注重满足员工的精神需求,提供培训和再教育的机会,完善企业激励机制,以此来改进民营企业对员工的激励,不断强化企业的凝聚力,从而达到增强员工积极性、创造性的目的。     

论员工的心理管理策略

在新形势下,随着企业之间竞争的激烈发展,企业对员工提出更高的要求,面对压力,企业的员工倍受激励,释放出几倍的潜能,与此同时,员工心理上的压力、焦虑、抑郁和厌倦日益加重。如何管理员工心理和情绪上的不良状态,是中国企业面临的新难题。文章提出在员工的心理管理中应着重做好引入EAP计划、构建关爱服务的企业文化、为员工做职业生涯规划等观点。     

浅析企业员工的激励和约束机制

文章对企业文化激励的内涵及作用进行了简要阐述。然后提出激励要讲究原则和方法,要做到“换位、定位、到位”,实现“三位一体”。同时,企业对员工的文化激励也要与约束机制并重,有奖有罚,赏罚分明,有效促进企业员工之间的比学赶帮。     

心理契约形式下的企业核心员工激励方式讨论

心理契约是组织行为学研究组织中雇员与组织关系的一个概念,企业核心员工是企业中发挥着不可代替作用的员工,基于心理契约的核心员工激励方式的讨论对企业长期拥有优秀人才具有重要意义.基于心理契约认识下对核心员工的激励方式主要有三个方面,即基于薪酬层面的物质激励、基于工作本身的精神激励和基于人文层面的制度激励.     

浅析心理契约与员工激励模式的匹配性

在知识经济时代,激发知识型员工的创造力成为企业激励的重点。创造力是人力资源中的隐性价值,它不受人力资源管理中显性的雇佣契约的约束。因此,企业为了提升员工的工作业绩,只能在隐性的心理契约的基础上激励员工。不同的心理契约类型下,员工对组织的期望是不同的,因此,企业为了激发员工的工作积极性和创造性,就必须根据员工不同的心理契约类型,选配合适的激励模式与之相匹配。     

换位思考咋就这么难?

为什么他不从我的角度去想想问题?当老板与员工发生矛盾和争执的时候,老板会这样想,员工也会这样想。是啊,如果都能从对方的角度去考虑问题,如果都能站在对方的立场去考虑问题,如果都能坐上对方的位子去考虑问题,那么,老板和员工将能更好地理解对方,企业的氛围将会朝着努力拼搏     

从管理心理学角度分析对我国知识型员工的有效激励

目前,知识型员工在企业中的作用尤为重要,其已成为企业核心竞争力的主要来源。目前,对知识型员工进行有效激励已经成为企业管理的核心内容。据美国心理学家研究发现,得到充分激励的员工其能力的发挥是正常情况下的3-4倍。知识型员工具有高学历、高自控性、高创新性、高流动性、高自我要求的特点。有效激励知识型员工的策略,应采取成长及自我实现激励、文化激励和薪酬激励等措施。注重其职业发展,对他们的工作给予反馈和肯定,加快建立优秀的企业文化,让知识型员工对企业形成强烈的归属感等。     

浅谈高新技术企业内部激励机制

现代企业要从人的各种基本需求出发,结合企业自身的特点和员工的个体差异,灵活运用各种激励方法,这样才能充分调动员工的工作热情,确保企业健康、稳定地发展。文章通过分析高新技术企业人力资源的特点及现状,阐述了高新技术企业内部各个层次员工的真实需求,提出适于对不同层次的员工所采取的激励方式,并从整个公司的角度对团队精神和企业文化的激励提出建议。