以KPI为核心的销售人员考核体系构建——W公司销售人员KPI考核体系实例

建立以KPI为核心的销售人员考核体系,有利于明确销售人员努力的方向,可以落实工作重点,传递公司的价值导向,并最终实现企业绩效目标。本文对W公司的销售人员设计了一套以KPI为核心的考核体系,对考核指标的确定、考核分数的计算及考核结果的应用进行了分析。     

指标操纵的动因分析及控制

销售人员对指标进行操纵会给企业品牌、利润等方面带来巨大损害，本文对销售人员操纵指标的动因进行分析，并从销售人员考核的指标体系、薪酬支付周期以及监控体系方面提出根除指标操纵行为的对策。     

中小食品零售业销售人员绩效考核体系研究——以LLF公司为例

文章首先以LLF公司销售人员为绩效管理的研究对象,在对销售人员进行绩效考核满意度调查后,统计调查结果并分析,得出销售人员绩效考核存在的问题。其次,从销售部门考核有关的问题出发,对LLF公司现有销售人员绩效管理进行科学分析,找出考核的难点。最后,对KPI指标体系进行优化调整,并采用模糊综合评价法来重新确定各项绩效指标的权重,建立相对规范科学的销售人员绩效考核体系。     

不同市场营销环境下销售人员绩效薪酬体系设计

在当今这个日益变化的经济发展环境中,销售人员绩效薪酬的管理也发生了改变,而绩效和薪酬管理则是企业销售人员管理的重中之重。当企业在规模扩大,市场环境改变之时,公司的领导则会产生这样的困惑:开拓新市场时,应该考核什么;市场成熟时,拿什么指标、用什么比率去考核。事实上,在不同的销售背景下,销售人员的工作重点也是不同的,既然这样,我们就需要对销售人员的绩效薪酬进行合理的设计。     

运用层次分析法构建黄页公司销售人员考核指标体系

<正>构建黄页公司销售人员的考核体系应该分两步走,先应选择指标,然后确定指标权重。一、指标构成由于每个行业,每个企业的具体情况不尽相同,因此应从黄页公司销售人员的具体情况出发,设计适合企业和个人发展的考核指标。1.业绩考核指标     

如何有效提高销售人员的薪酬考核水平

通过对诸多企业销售人员薪酬考核的调查,发现考核水平不高,还存在很多问题。如何有效提高销售人员的的薪酬考核水平是企业要思考的问题。本文针对调查中发现的问题,提出有针对性的措施,以便企业可以借此提高薪酬考核水平。     

市场经济条件下我国中小企业绩效考核指标调研分析报告——以销售人员为例

绩效考核指标越来越成为我国中小企业进行绩效体系改进的要素与重点,而作为重要的创造绩效的岗位:销售岗,也顺理成章成为了相关人员研究的突破口。本文在经过大量社会调研的基础上,总结出我国中小企业销售人员考核指标的现状,并希望对未来其不断完善进行探讨和研究。     

定做时尚腰带有赚头

关键业绩指标卡的管理与考核有利于拉紧销售经理和销售人员之间的距离，消除误解，清除障碍。     

使整体大于部分之和——销售人员管理的特点与方式

随着竞争的日益激烈，销售人员在企业中的地位和作用愈来愈受重视。但在注重基销售业绩的同时，常常忽略了管理支撑。很多企业对销售人员的管理还停留在传统的一套模式上，简单、粗糙、放任，以提成、包干代替管理的现象十分普遍，造成了销售的短期行为、组织的合力薄弱及业绩的未尽人意。轻过程、轻管理，其结果往往适得其反。实践证明，没有好的管理过程，就不可能好的管理绩效。管理不仅是指标、制度,也是人文、艺术；不仅是考核、控制，也是组织、领导。     

企业销售人员的绩效考核方法及模型

<正>随着我国社会主义市场经济的发展,市场竞争日趋激烈,许多企业开始建立庞大的销售队伍和销售机构。但目前企业对销售人员绩效的考核,要么采用单纯的定量指标,不惜损害企业的整体利益,对销售工作的长远发展有负面作用;要么单凭领导的判断或打分,主观随意性强,很难做到公平公正。建立科学的销售人员绩效考核评估体系,将功效系数法与模糊评价法相结合,就能把定性判断和定量分析结合起来,提高考核的准确性和科学性,有利于绩效考核结果客观公正。     

销售人员考核的五大硬性指标

1，陌生拜访的客户数量。酒店一定要在考核中做出陌生拜访的硬性规定，规定出销售人员1天或1周内要见的客户数量下限。有的销售人员陌生拜访时不事先做好充分准备，既不预约，也不收集要拜访的客户资料，仓促上阵，结果客户门口的保安就将他搞定了。有的销售人员总是在工作汇报中大说特说路如何难走，客户如何难找，脸如何难看，人如何难见。     

商场毛利控管

在现代商业企业迅速发展的今天,越来越多的商场不仅关心销售额,更关心毛利,销售团队的考核也以考核销售额为主转向以考核毛利为主。越来越多的商场向销售人员提供计算毛利的工具,使得销售人员知道有什么选项提供给客户,并可以得到多少的毛利。本文从外部因素和内部因素提出几点商场提升毛利的措施。     

以人为本的营销人员人力资源管理模式分析

营销人员的人力资源管理是企业内部管理的核心问题之一。目前在众多中小型企业中存在着营销管理怪现象:销售出问题的时就结果导向,销售相对稳定的时就抓过程监控,对营销人员的选拔、培养、考核、评价缺乏系统化管理。从营销岗位特性出发,提出了以营销人员个性为基础,探索"以人为本"的营销人力资源管理模式建设。     

软件企业研发人员绩效考核研究——兼论层次分析法在其中的应用

采用理论研究和实证研究相结合的方法,通过理论研究,指出对软件企业研发人员进行考核,在指标的选择上,应以结果型指标为主、过程型指标为辅,以定性考核为主、定量考核为辅;在评价方式上,宜采用多角度评价法;在指标权重的确定方面,层次分析法较科学,也更适用于实践;通过实证研究,进一步对具体软件企业研发人员的绩效考核做了论述,并详述了层次分析法在确定考核指标权重当中的具体应用步骤。     

连锁超市采购管理绩效评估

<正>一、连锁超市采购绩效考核指标的设计在日常具体的采购业务活动中,必须建立考核采购人员的指标体系,对采购进行细化控制。采购考核指标体系一般可由以下指标组成:     

销售标准化的创建执行及对销售绩效的影响

通过描述与分析销售标准化对销售绩效的影响,认为企业实施销售标准化有利于提高销售绩效;产品、顾客群体及销售渠道影响销售标准化的创建;销售人员的选拔、培训与考核及销售管理与控制体系影响销售标准化的执行,销售标准化、销售人员选拔培训与考核及销售管理与控制体系综合影响销售绩效;企业应根据所处的发展阶段及市场环境的变化,不断调整销售标准化的流程与构成要素,实现销售流程再造,实施新的销售标准化。     

企业销售人员关键绩效考评研究

绩效考评是现代人力资源管理的核心问题。本文以企业销售人员为研究对象,针对其在绩效考评中存在的具体问题,借鉴国外先进理念,综合运用关键绩效指标考评法、配对比较法和专家小组法,提出建立高效科学合理企业销售人员绩效考评体系的研究思路,以期能对当前诸多企业销售人员绩效考评中存在的问题有所帮助。     

防止销售业绩下滑的妙招：数据论英雄 业绩看成败

在“数据论英雄、业绩看成败”的营销时代，对于一线的市场操作人员（以下简称营销人员）来说，销售业绩是考核他们的主要指标。然而，因为流通渠道短路，广宣诉求模糊，市场占有率低，上下工作脱节，库存数量不足，售后服务不周等等不一而足的原因而导致营销人员的业务量（销售额）下降的现象已屡见不鲜，营销人员为此亦是头痛不已。从亲身工作经历来看，笔者认为一个营销人员要想成功地防止销售业绩下滑，必须做好以下七个方面的工作。     

党政领导思想政治考核评价制度研究

以往的党政领导干部考核评价制度很不完善,尤其是思想政治方面的考核内容笼统,反映问题存在主观臆断,比较片面,不能适应新时期的要求,也不能全面真实地反映领导干部的工作情况。对党政领导干部的考核主要是对干部德、能、勤、绩、廉综合性考核,以往的考核理论层面的比较多,实际性思想政治的考核比较少。缺乏真实性和客观性,新时期的考核制度以考核指标为中心,并且每位考核人员的职责和工作都得到落实,强化考核人员责任观念和纪律意识。动态考核体系的建立能够对领导工作外的生活和社交进行全面的考察,日常考核与定期考核相结合更能体现考核的全面性。     

浅谈现金流及资金回报率在销售业绩考核中的应用

现金流是企业的血液,保持现金流循环有序是企业经营的基本要求。毛利是销售考核的重要指标,销售业务活动中赊销会同时影响现金流及毛利,赊销账期越短现金流入越快、销售毛利越低。实务中急需一种考核办法既能够引导销售活动及时回款,保证现金流,又能保持适当的毛利。文章分析了现金流和资金回报率的内涵与估算方法,给出并分析了已有销售业绩考核方法及其弊端,在此基础上,研究了现金流及资金回报率考核销售业绩的可行性,提出了基于现金流和资金回报率考核企业销售业绩的观点。研究结论对于完善企业销售业绩考核、保障销售业绩考核与企业管理目标的一致性具有较高的参考价值。