知识型员工的敬业度结构模型构建研究

通过开放式问卷、访谈、专家讨论以及预试等方法,确定了知识型员工敬业度调查量表的项目,然后对来自珠三角地区的25家企业464份有效样本进行了实证研究.经因素分析发现:知识型员工的敬业度由组织认同、奉献精神、专心致志、精力充沛、愉悦和谐等五个维度构成.     

酒店员工敬业度与内在动机的关系研究--基于长沙市高星级酒店的调查数据

内在动机能够影响员工工作的情感和行为,而有关内在动机与敬业度之间关系的研究甚为少见。文章通过366份酒店员工的问卷调查获得基础数据,采用因子分析方法验证酒店员工敬业度的结构,采用Pearson相关分析和单因素分析方法探讨酒店员工敬业度与内在动机的关系,结果显示：内在动机对敬业度有直接促进作用,与敬业度的“活力”维度强相关。     

服饰行业员工敬业度及其影响因素关系研究

本研究假设工作特点、工作认可和价值感、公平感、组织管理程序、内部关系和组织价值与目标六方面因素可显著影响服饰行业员工的敬业度水平。通过回归分析发现上述因素对理性敬业的影响均达显著,但组织管理程序并未对感性敬业度水平产生显著影响。     

企业员工心理契约与敬业度的关系——以物流企业为例北大核心CSSCI

作为对责任义务的一种认知和信念系统,心理契约深刻影响着员工的态度和行为,进而影响员工的敬业度。通过文献研究发现,心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性,当员工感知到企业很好地履行心理契约时,就会以更高的敬业水平来回报企业。针对物流企业心理契约管理现状和问题,采用实证研究方法验证了物流企业员工心理契约的三个维度(交易维度、关系维度和发展维度)深刻影响着员工敬业度的认知维度、情感维度和行为维度。为了促进企业与员工心理契约的融合,提高员工敬业度,应将建立和谐相容的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程,通过加强员工背景调查,建立人性化、民主化的管理机制,营造良好的组织文化氛围,完善多元化、柔性化薪酬福利体系、良好的培训体系和职业生涯管理体系,提供有挑战性和成就感的工作。     

地质勘探行业员工敬业度研究

本文主要运用员工敬业度影响因素理论分析了地质勘探行业员工敬业度现状.文章首先对有关员工敬业度的理论进行了概述,介绍了员工敬业度的起源,文章对员工敬业度的形成因素进行了分析.在地质勘探行业员工敬业度现状分析方面,文章介绍了工作内容对员工敬业度的影响现状、工作价值对员工敬业度的影响现状、组织公平与组织支持对员工敬业度的影响现状以及管理程序对员工敬业度的影响现状.最终,文章提出了提升地质勘探行业员工敬业度的建议.文章认为,地质勘探行业应当创造有利条件,提升员工的工作自主性;通过加强职业教育的方式,树立员工对行业的正确认识;优化现有管理制度,培育员工的主人翁意识.通过以上方式,实现地质勘探行业人力资源管理水平的提升.     

基于员工敬业度视角下企业工作绩效管理启示

在世界经济大发展时代,各个企业之间的竞争愈加激烈,员工的工作绩效对于企业的发展至关重要,在工作绩效的影响因素当中,员工敬业度起着重要作用,所以提高敬业度对于企业发展的意义不言而喻。本文从敬业度的定义、维度、原因变量和结果变量等角度,梳理了敬业度研究的现状,并根据我国企业敬业度管理和工作绩效管理现状提出了相应对策,希望能给企业管理者一定的启示。     

组织职业生涯管理对员工敬业度的影响——以个人-工作契合度为中介变量

本文选取了个人-工作契合度这一视角,利用结构方程模型对组织职业生涯管理对员工敬业度的作用路径进行探索,研究结果表明,组织职业生涯管理对员工敬业度有显著的正向预测作用,同时个人-工作契合度在组织职业生涯管理四个维度对员工敬业度的作用路径中发挥着不同的作用.     

关于我国企业员工敬业度问题的思考

本文试图探讨员工敬业度问题，从员工自身和企业两个方面，分析了我国员工敬业度不高的原因，并从企业的角度提出了五点改善员工敬业度的方法和途径。     

新生代知识型企业员工工作满意度与敬业度关系研究

新生代知识型企业员工是1985年之后出生并接受过大学专科以上高等教育,已进入企业工作的青年群体。本文以其为研究对象,通过查阅相关文献和资料,采用问卷调查方式,收集一手数据,构建理论研究模型,提出研究假设,利用统计学软件分析数据,探究新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系。研究表明,员工满意度对敬业度具有一定的预测作用,工作本身满意度、同事满意度、报酬满意度对工作敬业度影响较大,工作本身满意度、同事满意度对组织敬业度影响较大。     

浅析员工敬业度

近年来,员工敬业度逐步成为组织行为学相关领域及人力资源开发关注的焦点,但是国内有关员工敬业度的研究依然较少.随着企业间竞争的加剧,如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题.文章从员工敬业度的含义出发,介绍了影响员工敬业度的因素以及相关调查,希望能够为提升员工敬业度方面提供一定的参考.     

关于我国企业员工敬业度问题的思考

本文试图探讨员工敬业度问题,从员工自身和企业两个方面,分析了我国员工敬业度不高的原因,并从企业的角度提出了五点改善员工敬业度的方法和途径。     

关于我国企业员工敬业度问题的思考

本文试图探讨员工敬业度问题,从员工自身和企业两个方面,分析了我国员工敬业度不高的原因,并从企业的角度提出了五点改善员工敬业度的方法和途径.     

员工敬业度研究

本文归纳了员工敬业度的基本内涵,并从工作因素、心理因素和互动过程三个角度阐述敬业度的决定机理,对敬业度的前因和结果变量的相关实证研究进行了梳理,最后总结现有不足与指明未来可深入探索的方向。     

新生代员工敬业度提升的对策分析

敬业的员工会更加努力地工作,并表现出一系列对公司经营产生正面影响的行为,因而,员工敬业度的提升,对提高企业业绩至关重要。本文主要研究现已成为劳动力市场主力军的新生代员工,通过对新生代员工特点的分析,结合敬业度的理论,提出相关建议,旨在提升新生代员工的敬业度,实现企业人员管理的优化。     

新生代知识型员工敬业度提升策略研究

随着社会和经济的发展,新生代知识型员工成为企业人力资源的重要组成部分,是保持企业竞争力的关键因素,他们的敬业度对企业长期稳定发展起着重要作用.本文以新生代知识型员工为研究对象,分析了影响新生代知识型员工敬业度的因素并提出了提升敬业度的相关策略.     

变革型领导、组织支持感与员工敬业度关系研究

以来自不同企业的289名员工为研究对象。通过回归分析发现变革型领导、组织支持感对员工敬业度水平有显著正向影响。采用Baron和Kenny的三步中介回归分析法对下属的组织支持感在变革型领导与下属敬业度之间的中介作用进行分析,结果发现,组织支持感在变革型领导与员工敬业度之间起部分中介作用。     

知识型员工敬业度影响因素综述

本文在前人对知识型员工的研究基础上,概括了知识型员工的定义、特点,并提出了自己的观点。通过文献研究,本文对敬业度的定义、结构、测量进行了归纳,并重点整理了敬业度的影响因素的研究成果,同时阐述了员工敬业度研究存在的不足。     

不同职业生涯阶段员工的敬业度分析

敬业度体现了员工在认知、情感和行为方面对组织和工作的投入程度,是组织内在的一种重要软实力。然而调查研究表明,目前我国员工的敬业度偏低,所以我们不得不思考组织内的哪类员工敬业度低?因此,本文引入职业生涯阶段,分析探讨不同职业生涯阶段的员工敬业度的差别,从而提出提高敬业度的激励策略。     

谁扼杀了员工的敬业度?

对国内企业来说,五个主要因素影响员工敬业度：是否有机会不断提高技能和能力、高管人员的行动和员工的价值观是否一致、团队协作如何、能否参与部门决策和是否存在公平一致的薪酬标准。只有8%的雇员高度敬业,67%的雇员中度敬业,高达25%的员工敬业度非常低!这是一组让任何一位企业管理人员都不得不重视的数据。为什么会有如此低的员工敬业度?是谁扼杀了员工的敬业度?     

关于企业员工敬业度初探

随着企业竞争的加剧,员工的敬业度越来越成为企业的核心竞争力,它对于提高企业组织绩效和企业业绩有直接的影响。本文从员工敬业度的内涵、重要性、影响因素等方面对这个问题进行研究、探讨。以期对企业实践提供借鉴。