基于效用理论的民营企业雇佣平衡关系的博弈分析

当前民营企业内部的劳动关系受到了各界的广泛关注。新的劳动法在保障员工福利待遇及自身利益方面做了更有利的规定,这样使得长期处于弱势地位的雇员有可能与雇主逐步站在对等的地位。只有雇主和雇员双方地位接近平等,并且双方采取的行动在保证自身利益的同时促进了企业整体的发展,才可以称得上是市场环境下的企业雇佣关系平衡。本文将从博弈论的角度探讨民营企业雇佣关系平衡实现的可能性及实现的方法。     

人力资源管理外包中知识共享的互惠现象

在人力资源管理外包的过程中,外包公司与雇主公司各自的团队组成了一个大的团队来共同完成项目,团队之间的知识共享是项目成功与否的关键。由于关系的特殊性,双方除了竞争之外更多的是互惠关系,因此团队之间的知识共享过程不仅可以是一个非合作的博弈,还可以是合作博弈。本文首先引入人力资源管理外包公司团队与雇主公司团队进行一次性博弈的模型,在平衡完全信息的前提下谈论非合作博弈和合作博弈的两种结果;然后接着研究外包公司在生命周期内与不同雇主公司进行重复博弈的情况,给出当前人力资源管理外包存在的风险所对应的对策。     

国有企业与非国有企业中层管理者雇佣关系的区别研究

过去的20年间,发达国家的雇佣关系发生了巨大变化。西方国家的组织结构有着清晰的定义并且相对稳定,现在的文献也已阐述了西方组织中的多种雇佣关系。但有关发生着大规模政治、经济及社会制度变革的新兴国家雇佣关系的知识,现有文献涉及甚少,本文将集中于我国——这个世界上最大的新兴经济国家的雇佣关系。本文主要基于雇主角度的激励——贡献理论分析我国企业的所有制形式是否对企业采用的雇佣关系模式产生影响,并比较在各种类型所有制形式的企业的雇佣关系中为中层管理者提供的激励和期望中层管理者的贡献方面足否存在差异。     

现代企业的人力资源管理策略研究——基于分享经济时代的优势出发

随着我国经济的迅猛发展和互联网的普及,分享经济时代已经到来,这为我国商业带来了一场革命。在分享经济时代,企业管理的每一个方面都受到了一定程度的影响,尤其是雇主与雇员的关系,过去雇主和雇员的关系是建立在劳动关系基础之上的,现今雇员与平台之间的关系变得松散了些,在这样的关系下,人力资源管理很难发挥其职能。因此,人力资源也需要随时代的改变而创新。在此,本文基于分享经济时代的优势出发就现代企业人力资源管理策略略谈。     

出租车行业劳工关系的形成机制及其调整模式分析

基于对出租车停运事件的考察,从政府、出租车公司、＂黑车＂与出租车司机的关系三个维度初步探析我国出租车行业劳工关系的形成机制,雇主与雇员之间的利益博弈,政府对运营牌照的垄断造成了目前这种局面。应从打破行业垄断、建立行业协会、构建三方对话机制等方面探求出租车行业的和谐、健康、发展之路,构建出租车行业劳工关系的调整模式。     

基于社会企业理念的无边界组织雇佣关系冲突管理研究

21世纪外部环境极具变化性和不可预测性,组织为了获取竞争优势和提高竞争力,对传统的官僚组织结构进行了变革,无边界组织应运而生。无边界组织对雇佣关系提出了挑战,传统企业的雇佣关系模式被彻底打破,雇佣关系不断趋于市场化。雇佣关系的改变带来了许多冲突,组织如何协调与雇员之间的雇佣关系已成为制约组织柔性的重要因素。该研究认为社会企业理念的建立成为无边界组织和谐雇佣关系的关键,围绕社会企业理念构建企业和社会可持续发展成为无边界组织雇佣关系冲突管理策略。     

国民经济核算中的交易者意愿处理

交易是机构单位之间根据市场经济原则相互协议而进行的经济活动,包括经济权益的创造、转移,具体性质的改变和消失等等。从以上定义可知,交易的一个很重要特点在于交易是依协议所产生的经济活动。例如雇员向雇主提供劳动这种生产要素．作为交换,雇主须向雇员支付劳动报酬。显然这项经济活动是按雇佣协议进行的：当企业和个人之间签有协议——不管它是正式的还是非正式的,通常都是双方自愿签订的,并且按协议个人为企业工作,以便获得现金或实物工资时。雇主与雇员之间的关系就存在了。由此可知,所谓协议事实上就是交易当事方的意愿：一方希望以劳动换取劳动报酬,另一方愿意用劳动报酬交换劳动。这就意味着当交易依照共同的协议进行时．交易双方是预先知道和同意的．即经济活动是按照双方的意愿展开和进行的。     

加强雇主品牌建设提高企业竞争力

雇主品牌具有信号价值、符号价值和情感价值。保持企业的竞争力就是要保持人才的竞争力,归根结底是要构建良好的雇主品牌。企业应在转变心智模式、建立雇主与雇员心理契约、做好内部营销,完善绩效薪酬制度等方面下功夫,树立雇主品牌形象。     

聚焦加拿大中小企业发展

“加拿大企业总数约为230万家,拥有雇员的企业超过100万家。其中,小型企业比例高达95％,5人以下的微型企业的比例约为57％;而超过500人的企业有3000多家,仅占0．3％。加拿大除了个别大型企业外,几乎都是中小企业。在所有的企业中,大约有四分之一生产商品,其余四分之三提供服务。生产商品的小型企业（指那些雇佣人员少于100人的企业）占生产商品的雇主企业的97％,而提供服务的雇主企业中95％的雇佣人员少于50人。     

从心理契约违约角度透视企业雇佣关系

心理契约这一概念的提出可以更好地帮助分析和理解员工与企业之间的雇佣关系,组织承诺,工作满意度等其他组织行为方面的内容。然而在我国,这一概念的提出、发展和实际运用确是缓慢和有限的,对于心理契约违约现象的研究更是不够充分,多局限于传统的雇主方主动违约的原因与对策,而对心理契约违约现象的成因,以及雇员方的主动违约探究不够。本研究将国内外的相关研究理论进行了归纳分析,从缔结契约双方的角度论述违约现象对雇佣关系的影响。     

不同企业合作关系下供应链契约选择的博弈分析

供应链契约是一种重要的供应链协调机制。在不同的供应链企业关系中,企业会采取不同的博弈策略,进而会影响供应链契约的选择。本文首先就供应链中的企业合作关系进行博弈分析,引入了一个柔性批量订货契约模型,在此基础上,研究了不同供应链企业关系下的企业博弈问题及供应链契约选择问题,提出了基于供应链企业关系的供应链契约选择策略。研究表明,只有当博弈各方对未来的收益具有足够重视时,双方长久的合作关系才能建立和维持,并会选择着眼于合作的供应链契约。     

我国立法例中对劳动者权利保护的优先考虑

最高院有关司法解释规定,雇员从事雇佣活动中致人损害,雇主承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的,与雇主承担连带责任。这是我国侵权法中首次确立的雇主责任这一特殊侵权类型。这一规定的基本内涵是：雇主责任是基本责任,严格责任,雇员只有在被证明是有故意或重大过失的情况下才与雇主一起承担连带责任,一般情况下不承担责任。但学界对有关规定所确立的归责原则莫衷一是,是者是之,非者非之。乔维律师认为,这一规定的基本特点是将雇员（劳动者）权益的保护作为一种前置性的考量,它所确立的归责方法是比较科学的,既参鉴了国外立法的基本情况,又与我国目前的经济、社会发展状况相符合,与我国社会制度性质相符合,同时亦与我国“社会和谐”、“关注民生”的政策目标相符合,因而,在民法典制定时应当予以保留。     

西方企业社会责任运动浅析

企业如何处理与“利益相关者”即股东、雇员、顾客、供货商、竞争对手、政府团体及自然环境之间的关系,构成了现实中的企业社会责任问题。而兴起于西方的“企业社会责任运动”旨在追求企业与雇员及他们的家庭、客户、环境和雇主之间的和谐发展。其中不乏可借鉴的东西。     

雇佣关系与群体公民行为、群体效能感的关系——岗位层次的研究

本文基于从雇主角度定义的四分法雇佣关系模型,探讨同一岗位层次的工作组的雇佣关系与群体公民行为以及群体效能感之间的关系。样本为50组每组平均3.7人作答的群体数据。实证分析结果表明:组织中心型雇佣关系的工作小组的群体公民行为和群体效能感总体高于其他类型雇佣关系的工作小组。     

企业年金税收反规避制度比较研究及其对中国的启示

企业年金税收优惠制度,是促进企业年金发展的催化剂,其中EET模式是应用最为广泛的税收组合。但是,由于所得税率的大幅度提升,企业年金税收优惠有可能被雇主及雇员滥用,成为避税工具,给财政收入带来巨大损失。因此,企业年金的优税资格尤其是筹资额度审核前成为企业年金监管重要内容之一。美国和英国等企业年金发达国家的税收监管制度各具特色,其中美国ERISA及国内税法针对企业年金的不同分类制定了不同的纳税额度,而英国纳税额度则根据雇员年龄的增加进行动态监管。中国宜应借鉴英国与美国的制度,建立全面的税收反规避制度。     

论竞业禁止

竞业禁止制度的实质是法律基于保护雇主的商业秘密权之目的而对雇员的劳动权及择业自由权加以合理限制。试从竞业禁止的概念、构成要件等方面出发,提出我国竞业禁止立法中的不足和完善建议,以期使企业和雇员的合法权益都能得到公平的保护。     

论竞业禁止

竞业禁止制度的实质是法律基于保护雇主的商业秘密权之目的而对雇员的劳动权及择业自由权加以合理限制。试从竞业禁止的概念、构成要件等方面出发,提出我国竞业禁止立法中的不足和完善建议,以期使企业和雇员的合法权益都能得到公平的保护。     

基于完全信息博弈的企业竞争性合作策略

企业的发展壮大与其他企业之间的合作是必不可少的,近年来企业与竞争对手建立合作关系日益受到重视。本文基于完全信息博弈的视角对企业竞争性合作关系进行了探讨,并提出了企业间竞争性合作的具体策略。     

企业年金与福利设计

企业年金也即企业补充养老保险。就西方的情况来看，年金开始是由雇主出资为雇员建立的，后来发展到雇主和雇员各出部分，最后又发展到企业的延期支付，如雇员股权制、利润分享等等。在这里，起主要作用的是企业。     

老朱，做人要厚道

去年一家杂志把“视新”评为中国“卓越雇主”十佳之一。能够成为卓越雇主，最让我感到高兴的就是每一个员工对公司的认可。从严格意义上来讲，我并不符合这次“卓越雇主”的条件。因为最基本的一条，我不认为我是一个雇主。“视新”强调公司与员工之间的平等，我和我的员工不是雇用和被雇佣关系，我们之间，是因为相互信任而达成的合作。