离职面谈的艺术

一、引言在人力资源管理的过程中,离职管理历来是企业高层所关注的重点问题。一方面,员工离职有利于企业人才的新陈代谢,必要的人员流动能够提升员工的危机感和紧迫感,带来较高的劳动效率。但另一方面,员工的流动又会给企业带来损失,一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;而核心员工的离职成本更高,严重时会成为企业人力资源危机的重要起因。总体来看,员工离职主要带来以下三方面的影响:一是可能泄露企业核心技术,将对原企业的业务造成冲击。专业技术人员的流失其实就     

浅谈企业的留任率

随着科学发展不断地发展,知识与经济也随之迅速发展,人力资源逐渐成为时代发展主流和趋势。二十一世纪的企业市场竞争日益激烈,我国企业人才流失现象严重,据有关数据统计,我国的国有企业骨干管理人才流失率达10．8％,民营企业的人才流失率更是高达50％以上。现在每一个企业都面临着如何开展有效的人力资源管理,控制人才的流动,提高企业的留任率,充分利用人力资源,从而实现人力资源的可持续发展的重要问题。为此,本文通过对大量丈献资料的回顾,对企业的人才流动原因分析,发现影响员工离职、留任决采的因素主要来自于企业内部因素和员工的个人因素,结合所学专业理论知识,提出一些控制人才流失,提高企业留任率的策略。     

基于SVM算法的企业员工离职预警研究

人力资源是企业发展的重要资源,做好员工离职预警工作有助于企业长远发展。本文采用国网青海省电力公司2010—2018年的员工离职数据,分析得出人才流失的主要影响因素,使用支持向量机(SVM)算法进行员工离职预测分析。该预警模型使用部分员工数据作为训练集,其余作为测试集,使用精确度为92.7%的中值高斯核函数型支持向量机(Medium Gaussian SVM)进行预测,模型预测精度符合预期,为电网企业人才流失预警提供了有效的方法。     

国有石油企业员工离职分析及对策研究

当今时代,人们所获得的信息是之前几个世纪的总和,究其原因归功于科技的发展,科技的发展源于人才的培养。人才早已成为企业发展的决定性因素,如何留住人才,充分发挥他们的主观能动性和创造性,不仅是人力资源管理学科要研究的课题,也是企业人力资源管理者要解决的首要任务。文章以国有石油企业为研究背景,以其员工离职状况为研究对象,对该领域人力资源的基本情况及员工离职进行分析,找出产生该现状的原因以及可能对国有石油企业造成的影响,并针对性地提出解决员工离职问题的对策和建议,同时对其他行业的国有企业提供一定的参考和借鉴作用。     

员工离职行为：一个基于信任的理论分析框架

人力资源是企业的宝贵资源,企业只有拥有不可模仿、不可替代的人才,才能在市场竞争中立于不败之地。员工的正常流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但过高的员工离职率会影响企业的持续发展,因而离职问题倍受关注。由于离职行为是一个复杂的动态心理过程,个体因素中个体的心理态度因素成为研究热点。以心理态度因素中的信任因素为基础,从员工离职行为内涵、影响因素及其研究现状出发,提出了新的信任模式,构建了基于信任的员工离职行为理论分析框架,尝试利用组织内部信任对员工离职行为做出理论解释。     

饭店离职员工的管理对策

随着饭店行业竞争的加剧,酒店人力资源的短缺已成为困扰酒店的痼疾。在很多饭店的常规人力资源管理实践中,通常都非常重视人员的招聘和录用工作,而员工离职时大多采取较为漠然的态度,甚至与员工间形成对立关系。事实上,离职员工群体对于饭店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体,将离职员工当作企业的宝贵资源,做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作,对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。     

国内外企业人才流失预警模型研究

企业员工离职、尤其是核心员工的恶性离职会给企业带来致命打击。企业建立人才流失预警模型,强化对人才流失问题的研究,关键在于特定样本指标体系的构建及其影响程度的确定。国外的研究方法主要从离职原因和造成的影响程度入手,偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验;很多国家还颁布了相应的法律和行业规定以达到约束人才跳槽的目的。国内的研究方法为两派：定性地用经验解释并模拟离职行为;定量地分析各种因素的影响程度,但是,对于不易量化的指标则采用问卷调查、访谈和专家打分的方法,这带有较大的主观性。我国学者应该在国外先进理论的基础上,不断通过实证寻求更贴近我国企业人才流失的研究方法,为企业在控制人才流失方面提供参考。     

我国零售连锁企业中高级管理人才流失问题探讨

近年来,随着零售连锁企业的快速扩张,我国零售连锁企业人才流失问题越来越严重,且多以中高层管理人才为主。中高级管理人才的流失,会加重企业招聘与培训成本负担,致使企业内部管理混乱,带来企业无形资产的严重流失,也会对员工形成心理上的冲击,从而对企业造成十分消极的影响。文章提出,零售连锁企业管理人才的稀缺性,企业文化建设的不到位,内部激励机制的不健全、不完善,对培训开发工作的不重视,员工职业生涯管理的不完善以及家庭因素等是导致我国零售连锁企业中高层管理人才流失的主要原因。为抑制人才流失,企业应稳住阵脚,以抑制人才流失的负面作用;及时进行员工离职前的双向沟通,在适当的时候迎回流失的人才;加强以人为本的企业文化建设;完善内部激励机制;建立良好的培训与开发机制;完善员工职业生涯管理。     

数据挖掘技术在人力资源管理中的应用研究

企业人力资源管理对于稳固与提升企业竞争力具有重要作用,而数据挖掘技术在现代科技的不断推动下,逐渐被应用于人力资源管理当中,且取得了较为显著的应用效果。基于此,文章就数据挖掘技术在企业人力资源管理中的人才招聘环节、人才管理、人才配置、员工离职管理、员工薪酬设计的应用状况进行了介绍与分析。     

基于招聘的留人策略

当今世界,人力资源是一切资源中最宝贵的资源。企业的竞争,归根结底是人才的竞争。如何吸引和留住所需要的人才,是许多企业急需解决的问题。员工离职虽然正常,如果离职员工是绩效表现优于组织的预期,离职不但会增加企业人工成本,而且容易对企业在职员工形成负面影响。本文中介绍了在招聘环节做好相应的工作,从而有效减少离职。     

现代企业人力资源发展研究

现代企业的发展,离不开人力、物力、财力。而人力资源在三者之中又具有举足轻重的地位,不仅是三者联系的纽带,更是企业发展的关键因素。当前,现代企业人力资源发展过程中存在着招聘门槛设置不合理,员工培训制度不完善,激励机制不健全,企业文化建设不成熟等问题。加快现代企业人力资源管理的发展,应建立良好的聘用机制,重视员工的培训,完善激励机制,加强企业文化宣传建设,增强员工的主人公意识,减少人才的流失。     

煤炭企业人力资源管理与开发的对策

选择适当的财务战略类型,需要考虑企业内部财务资源和环境因素的影响.佑威国际破产清算的原因及其财务战略选择的不当之处,为更多企业在财务战略选择决策时提供了借鉴:在内部财务资源不足、大规模投资扩张不符合实际的情况下,企业更应当考虑立足实际,由单纯的规模投资扩张转向充分利用已有财务资源,回归核心业务核心市场的精耕细作,为企业未来快速扩张打下扎实基础.在经济环境和市场环境发生变化时,要对财务战略进行相应的评估和调整,以避免坚持原有不合时宜的财务战略导致的经营失败.     

基于以人为本的民营企业成本控制研究

目前,我国少数民营企业所有者只顾自身利益,不择手段降低产品质量、克扣员工。这样的企业没有认识到以人为本可以增强企业凝聚力,减少人才流失,降低人力资源成本,调动员工主观能动性,并有利于企业成本管理决策的科学制定。民营企业应从以人为本的角度出发进行成本控制与管理,在保证质量、善待员工的前提下降低成本。同时,要高瞻远瞩,最大限度地树立更高层次的成本控制思想,转变观念,寻求更大的潜在成本节约或收益,提高企业的竞争力与利润水平。     

中小房地产企业人力资源管理存在的问题与对策

目前,我国中小房地产企业人力资源管理存在的主要问题是：管理理念落后,缺乏有效的人力资源管理机制和有利于企业长久发展的企业文化;人才流失严重,人员素质不高;绩效考核体削不合理、激励机制不健全。解决这些问题对策：树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制;进行人才储备,加强员工培训;建立动态、公平的绩效考核体系以及有效的激励机制;打造具有团队意识、以客户为中心的学习型组织文化。     

从人才流失到人才环流:一个理论模型

在全球化浪潮下,跨国移民由之前的单向流动(即发展中国家向发达国家流动)越来越多地呈现出双向甚至是多向流动,因此移民也由简单的“人才流失”变成了复杂的“人才流动”。本文通过设计一个跨期工作搜寻模型,解释了复杂的跨国人才流动行为,并且从理论上论证了移民输出国也可能会由于移民的跨期流动而获益,也就是说,我们不应将移民看成是对移民输出国有损的“人才流失”。     

智力外流、人力资本积累与经济增长——基于我国省级面板数据的实证研究

本文利用2001-2010年的中国省级面板数据,采用系统广义矩估计的方法,就智力外流通过作用于人力资本积累对流出国经济增长的影响进行实证检验。研究结果显示:(1)中国智力外流通过激励人力资本形成与积累显著促进了国内的经济增长;(2)内陆欠发达地区智力外流的人力资本激励效应的边际作用比较大,而沿海发达地区人力资本影响经济增长的效果更强,总体来看,智力外流的经济增长效应在沿海发达地区更加明显;(3)通过引入交互项,本文还发现智力外流通过人力资本激励效应对经济增长的影响随智力流动规模的扩大而提高,进一步引发对中国最优智力外流水平的思考。     

浅析家族企业人力资源管理现状

家族企业在我国经济发展的过程中发挥着重要的作用,不但为税收做出了贡献,而且解决了社会剩余劳动力的就业问题,更有优秀的家族企业在科技创新方面做出卓越贡献．然而随着企业的发展家族企业的不足也逐渐暴露,侧重表现在人力资源管理观念、员工招聘和激励措施等方面的不足及产生严重的人才流失。本文从人力资源管理角度分析了家族企业发展道路中的障碍,提出了人力资源管理优化之路．     

Beyond the brain drain: Redefining the professions

The traditional policy measures employed by Third World governments to reduce the “brain drain”, the migration of critical groups of professionals to industrialised countries, have proved to be largely ineffective. The following article suggests a redefinition of job content and of professional training in the interests of greater relevance to national needs and resources. This, the author argues, would incidentally remove the possibility of brain drain which was always a mere symptom of the real problem.     

成都高新区高新技术企业知识型人才流动问题研究

知识型人才是高新区高新技术企业的核心要素,是各高新技术企业争夺的对象。高新技术企业知识型人才流动日益频繁,如何降低知识型人才流失的风险成为高新技术企业迫切需要解决的问题。探究了成都高新区高新技术企业知识型人才流动中存在的问题,并结合成都高新区经济发展情况,提出促进成都高新区高新技术企业知识型人才合理流动的对策。