略论员工的工作压力、满意度及组织承诺

对现代企业员工来说,工作压力犹如维他命,必须得到应有的关注.员工满意度是员工对工作的各方面所持有的态度或感情倾向.这种态度或倾向性,是以员工在工作各方面的需要得到满足的程度为基础的.组织承诺是员工随着其对组织的"单方投入"的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象.     

组织公平感与员工工作态度之间关系的现状研究

组织公平感与工作态度之间的关系逐渐受到学者们的关注,大部分研究结果显示,组织公平感对员工工作态度有着直接的影响.但是在研究过程中学者们还是存在很多争议,主要中在组织公平各维度对工作态度各维度解释强度的差异,本文将从国内外学者的研究成果来阐述目前组织公平感与工作态度之间关系的现状.     

怎么提高员工执行力

提高执行力是每一个企业或老板都十分关注的事。瓣而,提高执行力需要企业各方面、各级管理人员共同努力。员工执行力就是员工保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力;二是工作态度。因此,提高员工的执行力,必须从两个方面着手。首先要提高员工的工作能力。没有工作能力是不可能按照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高员工工作能力,应做好下面几个方面的工作：     

情感事件理论视域下辱虐管理影响效应研究——一项Meta分析

辱虐管理作为负面领导方式的典型代表，近年来受到学术界的持续关注。然而，当前辱虐管理对员工层面结果变量影响效应研究结论存在争议。文章基于情感事件理论与Meta分析，从员工工作态度、行为、绩效与创新出发，系统性梳理121篇国内辱虐管理的实证研究。研究结果表明：辱虐管理对员工工作态度、行为、绩效与创新四类结果变量有显著的负向影响。具体来看，辱虐管理对工作态度方面的组织认同、工作投入与工作满意度负向影响依次递减，工作行为方面对角色外行为负面影响高于角色内行为，工作绩效方面对关系绩效负面影响高于任务绩效。上述关系受到地区属性、组织属性、员工类型及测量维度等四项情境与方法因素的调节。上述结论在厘清辱虐管理对员工层面结果变量影响效应的同时，也为组织管理实践提供理论支撑。     

社会交换视角下的基层员工沉默行为形成机制研究

基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性,并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。本文试图以社会交换理论为基础,探讨组织中员工沉默行为形成的原因及其应对措施。     

员工培训方案设计研究

1.员工培训的定义与作用. 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现.     

员工心理契约的失衡及重构

心理契约失衡与员工的消极工作态度、行为、绩效降低以及组织成员流失密切相关，对组织的生存与发展能够产生重要影响。心理契约失衡产生的诱因是组织在员工经济利益、自身发展、组织人际环境等方面的失约．心理契约的重构要从理解员工心理预期，兑现组织的承诺、了解员工个性需求，提高心理契约正强化的有效性、构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感等三个方面着手。     

组织中的工作伦理及其对人力资源管理的启示

工作伦理作为员工评价的新标准,不仅决定员工的工作态度与行为,而且影响组织绩效.如何提升员工工作伦理,促进员工工作伦理与组织伦理和谐一致是人力资源管理需要解决的又一问题.组织伦理气氛的营造、工作场所信念的培养、组织社会化策略的运用以及对组织公民行为的重视是解决这一问题的有效途径.     

支持性人力资源实践对员工工作态度的影响———基于SF公司案例分析

人力资源是组织保持竞争优势的关键,有效管理人力资源是管理实践者关注的重点。 支持性人力资源实践提倡人性化管理,表现出对员工的关怀、投资和贡献肯定可能会激发员工积极工作态度。 文章基于组织承诺理论,通过理论推理和 SF公司人力资源实践措施的案例分析,探究支持性人力资源实践对员工工作态度的影响机制,以期促进支持性人力资源实践研究,对组织实施有效的人力资源管理措施有所启发。     

组织内信任及其提升策略

组织内信任能使员工有良好的个体态度,积极的工作行为和更高的工作绩效。个体特性、相互关系特性、组织特性以及环境特性是组织内信任的主要影响因素,而良好的个体态度、积极的工作行为和工作绩效是组织内信任的后果变量。提高组织内信任可以从企业文化、领导者素质、人际关系以及内部公平性等方面开展。     

组织结构扁平化与员工激励机制重建

组织结构扁平化是信息社会、动态环境条件下组织结构变革的必然趋势,是组织管理创新的重要方面,在西方企业管理中已得到很好的实践。组织结构扁平化对组织内部各构成要素间的关系产生多重影响,特别是对组织员工的激励方面,因此,需要探索企业组织结构扁平化过程中的员工激励机制重建问题。     

浅谈工作责任心对员工工作积极性的影响

工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态,它表现为个体或集体对组织目标明确,执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。一些企业员工的工作积极性不强,工作效率不高,很大程度存在员工工作责任心不强,缺乏强有力的工作自觉态度。本文从对两家企业的为期两个月的观察研究,来浅述工作责任心对员工工作积极性的影响。     

强化人力资源管理 建立企业心理契约

心理契约是除雇佣合同之外,员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入,以及员工的流动率等。强化企业人力资源管理职能,构建企业的心理契约,对提高企业管理水平有着有不可估量的作用。     

心理契约对员工工作投入的影响

心理契约是组织与员工之间一种"无形的"契约形式,比之有形的经济契约能对员工的工作态度和行为产生更大的约束力,本文将立足点放在工作投入上,旨在探索心理契约对员工工作投入的影响。     

基于心本管理的职业归因风格分析

心本管理是对员工心理特征和感受的关注.职业归因风格作为员工所特有的认知特点,是心本管理的一个重要方面.它对于员工的工作态度、工作绩效和组织忠诚都有重要的影响.本文介绍了职业归因风格的内涵、测量以及相关研究.最后分析了该领域发展的不足,提出了今后的研究趋向.     

工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评

企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一,而组织承诺作为工作态度的变量,是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上,对二者之间关系的实证研究进行了梳理,并提出未来研究的拓展方向。     

浅析办公室管理工作的优化路径

办公室是衔接领导和基层员工、单位和外部单位的重要纽带,充分发挥办公室职能,是工作能够顺利完成的保障。但是在具体的办公室工作中,由于受到各方面因素的影响,导致办公室工作人员办公效率低,工作态度差,而且还具有官僚主义倾向,服务的针对性很强,只注重对领导人员的服务,却忽视对基层员工的服务。 不仅影响了办公室形象,还引起了员工的不满,严重阻碍了工作的顺利开展。     

提高企业人才资源工作满意度的有效措施

影响关键人才从一个组织中是否流出的核心因素是工作满意度.我们把工作满意度界定为员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉.工作满意度代表的是态度而不是行为,但是,这种态度可以影响一个员工是否继续留在组织里这一行为,这里通过对企业人才资源工作特点的分析,发现人才资源是企业的核心资源,在企业中起着举足轻重的作用.然而在现阶段.我国企业人才资源的工作满意度状况不是十分乐观,企业给予人才资源工作满意度方面存在严重问题.只有寻求切实可行的办法才能从根本上提高企业人才资源的工作满意度.     

企业知识型员工绩效提升路径研究

彼得·德鲁克认为在21世纪知识是优于资本、自然资源或劳力的更重要资源,而知识的创造、转化和增值要靠知识型员工来实现。知识型员工的潜力发挥及绩效表现取决于个人因素、组织因素、工作本身三者的共同作用,具体表现为工作动机、能力、态度、工作特征、工作环境、工作支持、工作反馈等。为使知识型员工充分贡献自己的聪明才智、取得良好绩效,企业就必须提升员工效能感,打造学习型组织,打造专业发展平台并建立健全的激励机制。     

剖析人力资源绩效工资管理

在组织人力资源管理中,有六大模块,其中,绩效工资管理是单独的一个模块。在企业员工的工作态度、工作业绩以及工作技能等诸多方面,绩效工资能起到更为科学的综合考核,能更为积极地调动员工的工作主动性。在绩效工资管理中,需要注意一些问题,本文对此作了浅谈。