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人-组织匹配理论的应用研究评述 总被引:1,自引:0,他引:1
本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结,提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义,以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。 相似文献
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人与组织匹配是近年来组织行为学领域的热门课题。本文简要介绍了国外人与组织匹配研究领域比较有代表性的概念,人与组织匹配的测量,总结了前人在人与组织匹配与结果变量的关系方面的研究,最后提出了对人与组织匹配研究的展望。 相似文献
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本文基于现有研究中对网络能力概念的设定,从动态能力理论出发,将职业经理人社会网络胜任力开发为四个构成要素,即网络前瞻能力、网络管理能力、关系优化能力和网络反馈学习能力。同时在培训需求、人-环境匹配等相关理论深入研究的基础上,从人-环境匹配角度强调了在"组织-任务-人"培训需求各层面职业经理人社会网络胜任力的作用机制。职业经理人社会网络胜任力、培训需求和人-环境匹配的分析框架的构建为相关理论和实证研究奠定理论框架。 相似文献
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本文介绍了职业生涯理论从人职匹配理论到人组织匹配理论的演化,探讨了各理论之间的进化关系,使人们对职业生涯理论的发展有更清晰的了解。 相似文献
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从人职匹配理论到人组织匹配理论--职业生涯理论发展浅探 总被引:3,自引:0,他引:3
本文介绍了职业生涯理论从人职匹配理论到人组织匹配理论的演化,探讨了各理论之间的进化关系,使人们对职业生涯理论的发展有更清晰的了解. 相似文献
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从人职匹配理论到人组织匹配理论——职业生涯理论发展浅探 总被引:1,自引:0,他引:1
本文介绍了职业生涯理论从人职匹配理论到人组织匹配理论的演化,探讨了各理论之间的进化关系,使人们对职业生涯理论的发展有更清晰的了解。 相似文献
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人与组织匹配基本类型间关系及作用机制探讨 总被引:1,自引:0,他引:1
本文以人与组织匹配的内涵作为研究对象,探讨了一致性匹配与互补性匹配、N-S Fit与D-A Fit之间的关系及其作用机制,并在此基础上首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型,揭示了在人与组织匹配的过程中,互补性匹配是形成人与组织匹配的前提条件,是一致性匹配的基础,而一致性匹配对员工满意度的影响在很大程度上是通过互补性匹配中的N-S Fit来发挥作用. 相似文献
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卢竹 《中国商贸:销售与市场营销培训》2014,(25):102-104
如何提高员工的工作绩效是迫切需要解决的现实问题,而人—组织匹配与工作绩效之间的关系,学者们有不同的看法。本文通过对长沙市6家酒店的400名员工的问卷调查,对人—组织匹配与工作绩效进行相关分析和回归分析,研究结果显示:人—组织匹配与工作绩效显著相关,人—组织匹配与任务绩效的相关性要高于与周边绩效,需要—供给匹配对员工的工作绩效的正面影响最大。 相似文献
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芦竹 《中国商贸:销售与市场营销培训》2014,(9):102-104
如何提高员工的工作绩效是迫切需要解决的现实问题,而人—组织匹配与工作绩效之间的关系,学者们有不同的看法.本文通过对长沙市6家酒店的400名员工的问卷调查,对人—组织匹配与工作绩效进行相关分析和回归分析,研究结果显示:人—组织匹配与工作绩效显著相关,人—组织匹配与任务绩效的相关性要高于与周边绩效,需要—供给匹配对员工的工作绩效的正面影响最大. 相似文献
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在总结众多学者组织价值观研究成果的基础上,本研究基于Z理论深入研究组织价值观对工作绩效的影响,加入了“组织承诺”的中介效应检验,验证组织价值观对组织承诺、工作绩效的影响.运用文献归纳法、问卷调查法对组织价值观、组织承诺、工作绩效之间的因果关系进行了实证研究.采用商业统计软件包对各变量进行描述性、T检验与单因子差异性、相关性和回归分析.本研究得出结论如下:组织价值观与情感承诺、规范承诺和关系绩效有正向显著影响.结合企业工作实际,本文建议在甄选人才时尽量招聘文化匹配的应聘者;采用强势文化思路培养员工;运用Z理论的“缓慢晋升和升职”、“非专业化的发展路径”对员工进行评估和考核;改进领导行为和组织方式,以便适应组织文化工作需要,提升工作绩效. 相似文献
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人与组织匹配是指人与其工作的组织之间的相容性。人与组织匹配评价是从组织层面通过定量和定性的方法来分析和确定哪些指标对人与组织匹配最重要、次重要。利用层次分析法构建企业技术人员人与组织匹配评价指标体系,并确定了各项指标的权重。 相似文献
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文章以黑龙江高校求职大学生为样本,探索求职自我效能对求职成功的预测机制。多层次线性模型分析结果表明,求职自我效能对就业机会、人—岗匹配和个人—组织匹配均具有正向预测作用,行动—状态导向在其中起到调节作用;高行动导向水平下,求职自我效能对就业机会、人—岗匹配和个人—组织匹配有显著正向预测作用;低行动导向水平下,求职自我效能对就业机会、人—岗匹配和个人—组织匹配的预测作用均不显著。结果拓展了求职成功预测机制研究,对毕业生求职成功有一定的借鉴意义。 相似文献
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管理者和雇员的个人价值观是形成组织绩效表现的关键资源之一。本文讨论了组织行为学中个人价值观的概念界定,从组织与管理中个人价值观的影响因素、个人价值观对组织行为学各层面变量的影响、个人价值观在价值观匹配中的作用等方面对国内外组织行为领域个人价值观的研究现状进行了梳理、归纳和总结,并提出了未来的研究方向。 相似文献
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随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。 相似文献
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本文介绍了人-组织匹配的三种形式及测量量表,并通过问卷调查的方式对不同城市的553名企业员工进行了调查,从性别、年龄、学历、职位和工作年限等五个人口统计学变量来探讨员工对以上三种匹配是否存在显著差异,最后对结果进行了分析,提出了有益的管理建议。 相似文献