差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机制研究

建设性越轨行为是员工在亲社会动机驱动下所表现的角色外行为,现已成为组织管理学界日益关注的重要问题,而差序式领导作为中国特有的领导风格之一,到底会促进还是抑制员工建设性越轨行为的结论不一。文章基于我国文化情景,以16家企业的394名知识型员工作为调研样本,构建差序式领导对建设性越轨行为影响的关系模型,鉴于员工动机和行为结果是由个体感知和组织环境刺激交互效应所导致,故引入个体层次的内生动机、内部人身份感知以及组织层次的团队动机氛围分别作为中介变量和调节变量。实证结果表明,差序式领导对建设性越轨行为具有显著正向影响,内生动机对该影响途径具有完全中介效应;差序式领导与建设性越轨行为的关系均受到内部人身份感知、精熟动机氛围的正向调节效应,受到绩效动机氛围的负向调节效应,且各部分调节效应均被内生动机所中介。研究结论揭示了差序式领导对知识型员工建设性越轨行为的影响机理,对指导组织管理者如何科学对待员工建设性越轨行为提供了理论指导和实践指引。     

“妒能”如何变成“赋能”：职场妒忌对工作绩效的影响

职场妒忌是工作中非常普遍的现象，以往研究主要聚焦在职场妒忌的“阴暗面”，却未能对其积极效应给予足够的关注。基于自我一致性理论，并结合Arnold的行动序列作为整体逻辑，探讨了职场妒忌与工作绩效的内在作用机制。研究结果表明：职场妒忌对工作绩效具有显著的正向影响；内在动机与观察性学习分别在职场妒忌对工作绩效的影响中起部分中介作用；内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间存在链式的中介作用；职场友谊对“职场妒忌内在动机观察性学习工作绩效”这一链式中介路径起调节作用，即职场友谊越高，职场妒忌对内在动机的正向作用越强，内在动机与观察性学习在职场妒忌与工作绩效之间的链式中介作用越强。     

员工道德认同与任务绩效：基于人际交换关系视角

区别于道德决策理论对道德认同影响个体行为的解释,本研究基于人际交换关系视角,探究领导-部属交换和团队-同事交换在道德认同影响任务绩效过程中的中介作用,并考察员工自我效能在以上关系中的调节作用。通过对343名企业员工开展两轮问卷调查,统计分析结果表明：（1）领导部属交换和团队-同事交换在道德认同与任务绩效之间起部分中介作用;（2）自我效能显著调节了领导-部属交换/团队-同事交换与任务绩效的关系;（3）自我效能显著调节了领导-部属交换/团队-同事交换在道德认同与任务绩效之间的中介作用。     

西宁特钢高管团队特征对公司绩效影响的调查研究

本文研究西宁特钢高管团队特征对公司绩效的影响,采用自下而上的评价方法,将调查对象锁定在公司普通员工、中低层管理者。通过对公司普通员工进行全面问卷调查获得大数据样本结果,并对部分普通员工进行深入访谈,以挖掘深层次的数据资源。调查结果显示高管团队任期和年龄均与公司绩效呈"倒U"形关系,高管团队教育背景与公司绩效呈正相关关系,高管团队职业背景丰富度与公司绩效存在临界点,临界点之前两者呈正相关,超过临界点后反之。     

员工建言行为对工作绩效的作用机制——基于内隐追随理论的研究

基于内隐追随理论，本文探讨不同类型的建言行为如何通过领导内隐追随原型对领导-成员交换关系及员工绩效产生差异化作用。通过对409份样本数据进行分析，结果发现：促进性建言与工作绩效正相关；抑制性建言与工作绩效呈倒U型关系；领导-成员交换关系分别在促进性建言与工作绩效的线性关系、抑制性建言与工作绩效的倒U型关系中起中介作用；包容型领导调节了两类建言行为与领导-成员交换的关系。研究结果揭示出建言行为对个体工作绩效作用结论不一致的原因，拓展了建言行为研究的理论视角。     

网约车情境下绩效压力对零工工作绩效的影响研究

本研究基于压力认知评价理论和COR理论,探讨了以高级算法为支撑的绩效管理方式给零工造成的绩效压力如何影响其工作绩效。通过对342份问卷数据的实证分析,结果发现:绩效压力与零工工作投入、工作绩效之间呈显著倒U形关系;工作投入在绩效压力与工作绩效之间发挥完全中介效应;心理资本显著正向调节绩效压力与工作投入之间的倒U形关系。     

旅游企业团队绩效测评体系初探

在激烈的旅游市场竞争中,旅游企业的管理水平显得非常的重要,将团队理论运用于旅游企业能提高旅游企业的劳动效率、创造力和员工的满意度。旅游企业团队绩效的测评是团队管理的关键之处。在借鉴已有的团队绩效测评理论基础之上,结合旅游企业的特点,将个人绩效、团队绩效、组织绩效;现实绩效和团队未来发展有机结合,建立起由团队成员个人绩效、团队工作绩效和团队成长能力组成的旅游企业团队绩效多维测评模型。     

基于团队的绩效评价指标体系的建立思路及应用

从团队的概念及特征谈起,论述基于团队的绩效评价指标体系应该是组织绩效、团队绩效和员工绩效三者的整合,指标体系的设计不能割裂团队与员工之间固有的关系,既要考核团队,又要兼顾员工。     

知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效

本文基于个体-组织交互视角,通过对233名企业知识员工的问卷调查,探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系,并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明:员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响;工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响;工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。     

企业内外部薪酬差距与企业绩效关系研究

企业内外部薪酬差距会影响企业绩效。针对电子通信行业上市公司的面板数据,实证结果发现:高管团队薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系;高管团队—普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著倒"U"形关系;高管团队—行业、地区薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系。研究对不同层级薪酬制定、层级间薪酬差距范围设定有参考价值。     

公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效

文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒“U”型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少.     

职场中公民行为压力与员工创造力的曲线关系 ——自我效能感的情境机制

随着越来越多的企业要求员工主动承担更多的职责外活动,由此带来的公民行为压力愈益成为职场中的普遍问题.然而,学界对于公民行为压力究竟是好是坏仍阐释不清,使得现有理论模型无法很好地解释现象,削弱了实践指导性.整合工作要求-资源模型,本文探讨了公民行为压力对员工创造力的影响,尤其是自我效能感在其中的情境机制.基于本土企业297份直接上司-目标员工配对样本的实证研究表明:公民行为压力与员工创造力之间存在倒U型关系,但是这一倒U关系取决于员工自我效能感水平的高低,即自我效能感水平越高的情况下,公民行为压力与员工创造力之间的倒U型关系越不明显.     

职场排斥对创造力的影响:基于工作需求-资源模型的日记研究

基于工作需求-资源模型,在个体内层次从需求视角探讨每日职场排斥通过每日创造力过程投入的中介作用影响员工每日创造力的动态作用机制,在个体间层次从资源视角探讨绩效证明目标取向在每日职场排斥与每日创造力关系中的调节作用.采用日记调研法获得112名员工连续10个工作日的1120个样本,运用多层线性模型进行假设检验,结果表明:每日职场排斥对每日创造力具有显著的负效应;每日创造力过程投入在该过程中起中介作用;绩效证明目标取向负向调节每日职场排斥对每日创造力过程投入的负效应,同时负向调节每日创造力过程投入在每日职场排斥与每日创造力关系中的中介作用.     

科研团队快乐指数对团队绩效的影响研究

已有研究表明,员工的快乐指数与团队绩效之间存在密切关系。本文论述了科研团队和快乐指数的概念,结合科研人员的特殊性,重点分析了快乐指数各维度分别对科研团队绩效的影响。最后表明从团队的"快乐指数"来提高团队绩效的新视角。     

前瞻性行为与员工的工作绩效——领导的正直性和团队政治氛围的调节作用

通过对北京某企业的40个项目部的190名员工的两阶段调查,文章运用跨层次分析方法探讨了员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工工作绩效的影响及其边界机制。研究结果表明：（1）员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工的工作绩效有显著的正向影响;（2）领导的正直性调节了员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工工作绩效的影响,当领导的正直性较高时,员工针对自我和团队的前瞻性行为对员工工作绩效的预测作用显著增强;（3）团队的政治氛围调节了员工针对团队的前瞻性行为对员工工作绩效的影响,当团队的政治氛围较弱时,员工针对团队的前瞻性行为对员工工作绩效的预测作用显著增强。文章进一步证实了前瞻性行为对员工工作绩效的积极影响,拓展了前瞻性行为发挥作用的边界条件,为营造一个鼓励员工前瞻性行为的氛围提供了重要的理论支撑。     

领导、团队情商与团队绩效关系研究

团队领导是团队运作与管理的关键环节。共享型领导有别于传统正式指派的垂直领导,强调领导活动在团队成员中的分布与共享。本研究从实证的角度对来自292名团队领导者及其下属成员的数据进行分析,对共享型领导、团队情商与团队绩效三者之间的关系进行探讨,研究结果表明共享型领导通过团队情商对团队绩效有显著影响作用。     

创业团队文化多样性与互联网创业融资——基于产品众筹数据的实证分析

互联网技术的出现和发展极大地改变了创业者的融资模式,也对与创业团队文化多样性相关的经济学、管理学理论提出了新的挑战.本文利用数据挖掘技术生成的截面数据库,就创业团队文化多样性对互联网创业融资绩效影响的问题进行了实证研究.结果发现,创业团队文化多样性对互联网创业融资绩效的影响存在“倒U型”关系,创业团队的教育与创业经验水平对上述影响关系具有调节作用,教育与创业经验的提升能够降低团队文化多样性的创业融资绩效影响.有鉴于此,为了更好地提升互联网创业融资绩效,创业团队应保持适度的文化多样性,并积极优化创业团队的教育与创业经验水平,以确保文化多样性对创业融资绩效的促进作用.     

重庆大学大学生团队的异质性对团队绩效的影响——以领导者风格为调节变量

文章探讨的是大学生团队性别、年级、专业异质性对团队绩效的影响,并以领导者风格为调节变量进行研究。本次研究选取重庆大学科研团队中的87支数模队伍作为调研对象,共发放261份问卷。根据文献综述,文章提出了三种假设,即交易型与变革型领导风格对团队性别、年级、专业异质性与团队绩效的关系起显著调节作用。然而由于调研团队的特殊性及时间的短促性,年级异质性可得样本太少,因此我们对这方面没有实证研究。研究发现,大学生小型科研团队中交易型与变革型领导风格对团队专业异质性与团队绩效的关系起显著调节作用。     

群体交互记忆系统的影响因素及其作用结果

团队成员之间的知识交流和共享对于团队有很重要的作用,是研究团队知识的热点问题之一。因此,研究群体交互系统的影响因素及其作用结果对于组织的实践活动是非常有意义的。本文针对这一问题,通过研究发现影响群体交互记忆系统的因素主要有：组织成员的构成、团队沟通方式、领导风格等。而群体交互记忆系统的作用结果主要表现在：团队绩效、团队创造力以及群体智力等方面。     

团队美德如何影响包容型领导与下属主动行为的关系——一个跨层次研究

采用领导-下属配对追踪多来源问卷调查法收集数据, 文章探讨了中国情境条件下包容型领导对员工主动行为的影响以及心理资本和团队美德的作用。多层次结构方程模型分析结果表明：包容型领导显著正向影响员工的主动行为;心理资本在包容型领导与主动行为之间起中介作用;团队美德调节心理资本和主动行为的关系,高团队美德会弱化心理资本与主动行为的正向关系,低团队美德会强化心理资本与主动行为的关系;团队美德还调节包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接影响作用,相对于高团队美德条件,低团队美德条件下包容型领导通过心理资本影响主动行为的间接效应更加显著。最后对研究结果的理论意义、实践价值、研究局限性和未来研究展望进行了讨论。