中国中小型国有企业薪酬制度的困境分析

为了激发我国中小型国企的活力,必须改革企业的薪酬制度。中小型国企财力相对较弱,在设定薪酬制度时也有着更多的困境。为此,企业需要兼顾基本薪酬、激励性薪酬和员工福利计划的设计,以有限的代价实现激励员工的目的。由于国企的基本薪酬支付体系基于职位,因此必须限制企业高管的不当得利和提高员工的平均工资收入,以此来改善企业内部薪酬的公平性。企业还需要发挥好奖金的激励作用,不应把它异化成一种考核手段。此外,企业可以根据岗位职责和工龄,设定有差异性的员工福利计划。同时,企业还应合理使用弹性福利制度和软性福利制度,增加福利的多样性和公平性,以实现有限福利支出下的员工满意度最大化。     

主体功能区、公共服务均等与财政转移支付制度设计

党的十七大报告明确指出：“围绕推进基本公共服务均等化和主体功能区建设,完善公共财政体系。加快形成统一规范透明的财政转移支付制度,提高一般性转移支付规模和比例,加大公共服务领域投入。”因此,在我国现行分税制框架内,准确把握财政转移支付、公共服务均等化和主体功能区建设的关系,构建充分考虑我国政治文化特征的经济模型,对于推进基本公共服务均等化和主体功能区建设,贯彻科学发展观具有重要政策意义。     

浅谈薪酬在激励中的应用

激励的最终目的是按照管理者的目标提高绩效,薪酬激励是一个非常重要、最常用的方法。当然,薪酬不是激励员工的唯一手段,也不一定是最好的办法。从实践中可以看到,即便薪酬金额相同,也会因为管理机制、企业文化、薪酬结构比例和支付方式的不同,从而得到不同的效果。因此,设计和采用科学合理的方案,把薪酬激励效能实现最大化,使薪酬方案实施后既能有利于员工队伍的稳定,又可以发挥最大的激励效果,就是我们要讨论和研究的问题。     

中国股份制商业银行固定薪酬支付模式研究

JCBC固定薪酬对于引进、激励和稳定其人才等方面发挥着重要的作用。建立了固定薪酬支付模型，即银行不用按期支付高于市场平均水平的报酬，通过使每一个时点上的员工对于未来工资总额的预期高于竞争对手来发挥固定薪酬的作用，并对模型在JCBC中运用时的效果和应当注意的问题进行理论评价和分析。     

知识员工薪酬支付过程激励的实证研究

薪酬对于知识员工的激励作用与其支付过程是紧密相关的。本文通过对广东省部分高科技企业知识员工薪酬支付过程激励现状的实证分析,论证了知识员工薪酬支付过程与其被激励程度之间存在着水平较高的正相关,同时,在薪酬支付过程中,支付环境、支付形式和支付时机对知识员工的激励程度相对较大。     

流动人口公共服务供给中的地方政府财政激励实证研究

地方政府作为流动人口公共服务供给的主体,其供给行为受到自身财政激励的约束和引导.在户籍制度改革不断推进的背景下,本文通过省级面板数据的实证分析获得了如下几个方面的发现:支出方面,地方政府确实存在依据户籍供给公共服务的倾向,流动人口受到歧视;收入方面,财政资源的分配没有与人口流动相匹配,表现为一个地区流动人口的增加导致其人均转移支付和人均税收均呈现下降的趋势.两方面的结合反映了地方政府在流动人口公共服务供给中存在财政激励扭曲的现象.地方政府财政激励来源于财政制度设计.为矫正不当的地方财政激励,提高地方政府为流动人口提供公共服务的积极性,改进相关制度设计已成为关键.     

政府购买公共服务的现状、成因及改进对策研究

我国的政府购买公共服务从兴起至今,已经有了十多年的发展历史,在许多社会领域都得到了应用,既改善了公共服务的供给质量,但同时也暴露出了购买规模小、购买结构不合理等较严重的问题。导致这两个问题的主要原因有三个:一是购买主体并未充分放开公共服务提供市场;二是承接主体竞争能力不足;三是政府购买公共服务的内容单一。针对这三个成因,政府应从购买主体、承接主体、购买内容这三方发力,放开公共服务供给的市场准入、促进市场主体竞争能力的提升、加强政府购买公共服务内容的多样性,通过这三种方式来对我国的政府购买公共服务进行改进,以适应新形势下公共服务的供给需要。     

企业人力资源弹性价值的开发

人力资源的弹性价值作为崭新的概念,是企业持久生命力的源泉所在.企业在为人力资源支付薪酬的同时也为自身增添了巨大的无形资本,所以当经济形势滑落时,薪酬福利的支付并不是企业的损失,相反为企业带来的收益却是无限的.相信弹性价值的开发能够使企业在今后的发展中不断呈现新的面貌.     

薪酬竞争力与人工成本控制分析

在企业中,人工成本与薪酬存在一定的比例关系,薪酬成本包括货币型和非货币型.货币型的薪酬又包括固定和可变薪酬两部分,以维持员工的劳动力生产与再生产的需求为目的的是固定薪酬,固定薪酬是为了满足员工的基本生活的需要,在企业中,固定薪酬占据着重要的地位,固定薪酬药具有一定的标准,针对不同的岗位要求,其薪酬待遇也会有所不同;而可变薪酬的灵活较高,可变薪酬会提升员工的工作业绩,也会反映出员工的真实业绩状况.非货币性薪酬就是在以上的薪酬基础上提供有效的补充,在企业的激励计划中,实现其非货币薪酬的价值.     

高管激励与研发投入——公司风险与独立董事的调节效应

以2010-2012年披露研发投入且数据完整的1411家上市公司为样本,基于行为公司治理实证检验了公司风险和独立董事对高管激励与研发投入关系的调节作用。结果发现：（1）公司风险为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节的只是高管股权激励与研发投入关系的强度,在高风险的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低风险的企业更明显;（2）公司风险为高管短期薪酬激励与研发投入关系的同质调节变量,调节了高管薪酬激励与研发投入关系的形态。在高风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈负相关关系,而在低风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈正相关关系;（3）独立董事同样为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节了高管长期股权激励与研发投入关系的强度。在高独立董事比例的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低独立董事的企业更明显。     

转移支付与省际基本公共卫生服务绩效——基于“投入-产出-受益”三维框架的实证研究

本文以基本公共卫生服务为考察对象,在＂投入-产出-受益＂三维框架下构建了2003~2010年中国省际基本公共卫生服务绩效指标体系,在此基础上检验了中国转移支付制度对基本公共服务绩效的影响。研究发现中国转移支付制度对基本公共服务绩效有负向影响。调动地方政府提高基本公共服务绩效的积极性,需要建立基本公共服务绩效导向的财政转移支付制度及官员激励晋升制度,以防止地方政府单纯追求经济增长指标,挤占基本公共服务资金的财政风险。     

薪酬激励机制问题探讨

只有做好和完善好企业的薪酬管理制度,认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系,才能发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用,提高员工绩效,激发员工的潜力,可以使企业向着更为长期稳健的方向发展,本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励,从而实现企业长期发展的目标。     

收益分享合同与供应链绩效研究

收益分享合同中收益分享比例对基于随机需求的二级供应链产量及成员各方收益都存在着影响,如果以图形来描述收益分享比例-产量-利润的关系,可以看出收益分享合同虽然存在使供应链协调及收益在成员间任意分配的最优收益分享比例,但此收益分享比例并不能使供应商最优,因此通过单一的收益分享机制来实现供应链协调是不稳定的。     

新增食品厂商、监管规制与食品安全

基于不完全信息理论下责任制度分析框架,从规制者、原有食品厂商、新增食品厂商和消费者的四方博弈出发,逐步分解模型中多方博弈主体的行为、收益以及最优食品安全水平下的约束条件和均衡解。研究发现：政府在把握规制的度的情况下,食品厂商类别、规制次数对于政府客观公正的监管规制无影响。提高不同食品厂商的食品合格率是增加消费者满意度、支付意愿以及食品消费规模的关键举措。同时,保障政府监管和信息传递的有效性是四方博弈主体收益增加的前提。原有食品厂商和新增食品厂商之间在食品价格、食品质量以及消费者期望效用方面存在正相关关系。     

分类拨款、地方政府支出与基本公共服务均等化——兼谈我国转移支付制度改革

在我国,基本公共服务均等化是中央财政的最基本政策目标.在目前的财政体制下,基本公共服务绝大多数是由地方政府提供的,中央政府通过转移支付的方式为地方政府提供资金支持.何种形式的转移支付资金更有利于基本公共服务均等化目标的实现呢？在我国地方政府“重投资轻民生”的支出偏好条件下,本文从理论及实证分析两个角度论证用途指定较为宽泛,并按因素法分配资金的专项转移支付(即分类拨款)对基本公共服务均等化政策目标最有效.它不仅可以避免中央政府过度干预地方政府支出,从而保障了支出分权带来的效率,同时可以消除项目拨款在资金分配过程中的种种弊端.     

我国中小股份制上市银行高管薪酬与绩效关系

本文以2009~2013年10家中小股份制银行为样本,运用回归分析方法从相关性、敏感度和激励效应等方面对我国上市中小股份制银行高管薪酬与经营绩效的关系进行研究。实证分析结果表明,我国上市银行高管薪酬与银行的每股收益及总资产收益率间存在相关关系,薪酬激励对公司绩效的提升有一定的促进作用,但是激励效果仍有待提升。     

高管层内薪酬的显性激励与隐性激励关系研究——基于沪市A股上市制造公司

本文基于目前高管层薪酬结构、激励的热点问题,从薪酬激励的显性和隐性角度出发,研究了薪酬内部激励之间的关系。实证研究发现薪酬的显现激励与隐性激励存在着显著的相关性,说明可以通过设计薪酬的水平和结构,调节显性和隐性激励,达到薪酬激励的最满意效果。     

高管薪酬对盈余管理影响

随着我国会计制度的日趋完善,与国际会计趋同,盈余管理的相关问题也得到了更为广泛的关注。盈余管理的诱因是由于两权分离制度下不可避免有利益冲突,因而委托人常常采取签订契约的方式来激励代理人,高管如果想达到薪酬契约设定的目标,最优选择将是通过提高经营管理效率改善公司业绩,实现公司价值最大化。但是盈余管理可以直接提高业绩,来弥补显形激励的不足。上市公司可以设计更为合理的与高管业绩挂钩的薪酬管理体系,在约束高管行为的同时保障股东权益不受侵害,企业取得长期平稳的发展。     

薪酬体系对超时工作选择的心理影响

心理和经济因素共同塑造了薪酬体系,促使员工的工时超过合理的经济交换预期。本文详细阐释了三种薪酬激励系统及其鼓励员工超时工作的原因:按照时间单位支付工;按照个人绩效标准支付工资;按照锦标赛薪酬模式决定薪资增长。薪酬体系的影响来自损失厌恶带来自我强化,源于收入禀赋效应以及沉没成本偏差。本文还考虑了组织人力资本的意义,提出了薪酬体系与组织可持续发展实际相关的曲线关系,如与组织人力资本长期维护间的关系。