基于不同视角的劳务派遣制度分析——兼论促进劳务派遣业发展的建议

劳务派遣已成为用工的重要模式，对劳务派遣的法律约束也呼之而出，但出于平衡劳动者、劳务派遣单位及用工单位三方主体之间的利益关系考虑，《劳动合同法》和《劳动合同实施条例》给三方带来的制度效应是双重的。基于劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三个不同视角，对劳务派遣制度安排进行分析，并提出促进劳务派遣业发展的建议。     

当前劳务派遣存在的问题及对策探讨

一、劳务派遣的概念 劳务派遣,亦称＂员工租赁＂,是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议,并与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到实际用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。     

中小企业员工心理契约结构调查分析

将心理契约引入中小企业领域以探索有效管理策略。通过查阅相关文献并编制问卷对福建4家中小企业70位员工心理契约现状进行实证调查。结果显示,中小企业员工心理契约由企业义务和员工义务两个部分构成,具备规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度,不同年龄、不同工龄员工履行企业义务差异显著,最后从企业组织层面和员工自我层面,建议依据员工的职业生涯发展的不同阶段有针对性地制定相应的心理契约管理对策。     

基于心理契约的银行业知识型员工流失影响因素分析

以心理契约为视角,结合我国银行业发展现状及知识型员工的自身特点,将心理契约结构内容划分为保健因素维度、支持因素维度、激励因素维度和温情因素维度四个层面,建立了银行业知识型员工的流失影响因素模型,通过实证研究方法,对银行业知识型员工个体属性差异与心理契约实现程度之间的关系进行分析,为我国银行业知识型员工的流失控制提供一定的借鉴。     

试论我国劳务派遣制度的完善

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，被派遣劳动者到用工单位工作，接受其管理，劳务派遣单位依协议从用工单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的用工方式。作为一种新型的用工方式，将劳动力雇佣与使用相分离，是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式，因其本身具有灵活度高、成本低的特点以及能满足三方的利益诉求而蓬勃发展。但另一方面，近年来，劳务派遣制度被滥用，劳务派遣工经济利益和民主政治权利受损等问题日益突出，影响了劳动关系的和谐。本文通过对劳务派遣理论与实务的研究，以发扬劳务派遣优势、克服制度缺陷为目的，就劳务派遣的规范与发展提出了完善建议。     

我国劳务派遣规范化及实施路径分析

劳务派遣这一新的用工形式,为企业的灵活用工带来了便捷,同时降低了企业的用工成本及管理费用,减少了企业的劳动纠纷,因而备受企业的青睐,近年来得到了快速的发展。但这一新的用工形式在运行的过程中也存在诸多不规范的情况,如企业滥用劳务派遣,劳务派遣员工待遇低下,劳务派遣工没有归属感,劳务派遣机构自身鱼龙混杂等,这给用工市场的健康发展带来了隐患。因此如何解决上述问题,对促进用工市场的健康发展和建立和谐的劳资关系,有着重要的现实意义。本文即从劳务派遣机构的发展现状、存在问题等方面入手,提出改进的建议及对策,并对实施路径进行分析,希望能达到促进我国劳务派遣市场的健康规范发展的目的。     

劳务派遣关系中用工单位的连带责任研究

《劳动合同法》第92条规定了劳务派遣关系中的连带责任问题,其中对于用工单位给劳动者造成损害时承担连带责任的规定存在歧义,不能明确过错是否为用工单位承担连带责任的构成要件之一.虽然从体系解释来看,第92条规定的构成要件中包含了过错,但是实践中仍应分情形确定劳务派遣关系下用工单位承担连带责任的构成要件.在财产损失的情形下,由劳务派遣单位承担责任,存在过错是用工单位承担连带责任的构成要件;在人身损害情形下,用工单位应承担更严格的责任,不以过错为用工单位承担连带责任的构成要件.     

商业银行柜面业务使用劳务派遣用工的风险及其防范

劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性，降低人力资源管理的成本，但同时，在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。因此，商业银行在使用劳务派遣用工的过程中，应选择合格、合适的劳务派遣机构，签订“权责明晰、合法完备”的劳务派遣协议，完善甄选测评体系，加强对劳务派遣员工的培训和日常管理等。     

论涉外劳务派遣相关合同中强制性规定的适用——当代复杂法律关系问题的简化方法初探

涉外劳务派遣是一种将劳动合同与其他民事合同结合的法律关系复杂的新型用工方式。为维护劳动者权益,强制性规定应该排除冲突规范与意思自治并直接适用。由于劳动关系和强制性规定的复杂性,应该分别按其理论基础适当简化。涉外劳务派遣应该作为整体的劳动合同识别以选择准据法。在对涉外劳务派遣法律关系进行分解后,由涉外劳务派遣机构与实际用工单位根据相对性原理、最密切联系原则分别履行强制性规定所课之义务或差额补偿。     

身份“差序格局”对劳务派遣员工的工作投入影响研究

随着劳务派遣制的普遍使用,企业中正式员工与劳务派遣员工身份"差序格局"的矛盾逐渐凸显出来,对劳务派遣员工的工作投入造成了重要影响。本文从个体和组织两个层面探索了劳务派遣员工工作投入的影响因素,在此基础上分析了身份"差序格局"对劳务派遣员工工作投入的影响机理,并针对劳务派遣员工的实际情况提出了构建其高工作投入机制的应对策略。     

员工心理契约对工作绩效的影响分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例

以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对工作绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对工作绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高工作绩效。     

劳务派遣运行状况评价指标体系构建研究

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作出了具体规定,《劳务派遣暂行规定》进一步明确了劳务派遣单位、被派遣劳动者及用工单位三方主体的权利义务,对于规范劳务派遣用工、维护被派遣劳动者的合法权益、有效发挥劳务派遣的积极作用等具有重要意义。如何评价劳务派遣运行状况,验证劳务派遣相关法律法规的实施效果,及时诊断劳务派遣中存在的问题并加以解决,是亟待解决的一个重要课题。     

企业劳务派遣员工工作稳定性研究

一、研究背景"劳务派遣"是人力资源服务商通过劳动合同的形式吸收、储备人才,并根据用人单位的需求,派遣人事关系隶属于人力资源服务商的劳动力到企业相应岗位从事劳务工作的行为。随着社会分工的日益细化,越来越多的企业选择了在传统用工形式之外,补充以劳务派遣的形式。这种企业内部多种用工形式并存的管理模式,在能够有效减轻企业负担,合法规避潜在风险的同时,无疑也会对企业员工,尤其是劳务派遣员工的工作稳定性带来一定的影响。本文就是以某通信设备研制企业为研究对象,在数据采集和调查研究的基础上,对劳务派遣员工的工作现状和稳定性进行了研究     

劳务派遣运行状况评价指标体系构建研究

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣作出了具体规定,《劳务派遣暂行规定》进一步明确了劳务派遣单位、被派遣劳动者及用工单位三方主体的权利义务,对于规范劳务派遣用工、维护被派遣劳动者的合法权益、有效发挥劳务派遣的积极作用等具有重要意义。如何评价劳务派遣运行状况,验证劳务派遣相关法律法规的实施效果,及时诊断劳务派遣中存在的问题并加以解决,是亟待解决的一个重要课题。     

论劳务派遣制度的实施和规制

随着人力资源的市场化、专业化,劳务派遣这种弹性用工形式应运而生,这也是劳动用工关系历史上的一次革新.它拓宽了劳动者的就业渠道,促进了劳动力资源的优化配置;降低了人力资源的管理成本.但这种用工形式也存在风险,对派遣单位的人力资源管理理念和模式提出了巨大的挑战.本文介绍了劳务派遣制度出现的时代背景,劳务派遣的三方当事人的权...     

心理契约的特征与失信模型--兼论对职业生涯管理的指导意义

本文介绍了罗梭的心理契约的特征模型，从时间结构和绩效要求两个维度确立了四种不同类型的心理契约模式（过渡型、交易型、平衡型、关系型）。同时介绍了心理契约失信时个人的四种不同行为反应模式（表达、沉默、忽视和退出）。以这两个模型为分析工具，探讨了员工职业生涯管理过程中，不同发展阶段的员工特点、心理契约模式的定位及其发展趋势。     

北京市劳务派遣员工职业紧张的实证研究

劳务派遣作为一种新型人力资源配置模式,日益受到专家学者和组织经营者的重视。而派遣员工的职业紧张问题关系着此种用工模式的健康发展。本研究使用 McLean’s职业紧张问卷,对1081名来自北京市银行、外企等用人单位的劳务派遣工进行研究,确定其职业紧张的研究变量,并进一步结合《劳动合同法》的实施情况,对劳务派遣人员的权益保障现状进行调查,将相关法律条款设为制度变量引入研究。最后,建立该群体的职业紧张模型,具体以工作压力、主动性和工作状况满意感三项关键指标体现,回归模型的拟合优度分别为0．546、0．368和0．570。研究表明,《劳动合同法》执行后,劳务派遣员工的工作压力有所缓解,工作满意感提高,相关法律在引导用人单位与派遣员工构建和谐稳定的劳动关系方面起到积极作用。     

北京市劳务派遣员工职业紧张的实证研究

劳务派遣作为一种新型人力资源配置模式,日益受到专家学者和组织经营者的重视。而派遣员工的职业紧张问题关系着此种用工模式的健康发展。本研究使用McLean’s职业紧张问卷,对1081名来自北京市银行、外企等用人单位的劳务派遣工进行研究,确定其职业紧张的研究变量,并进一步结合《劳动合同法》的实施情况,对劳务派遣人员的权益保障现状进行调查,将相关法律条款设为制度变量引入研究。最后,建立该群体的职业紧张模型,具体以工作压力、主动性和工作状况满意感三项关键指标体现,回归模型的拟合优度分别为0.546、0.368和0.570。研究表明,《劳动合同法》执行后,劳务派遣员工的工作压力有所缓解,工作满意感提高,相关法律在引导用人单位与派遣员工构建和谐稳定的劳动关系方面起到积极作用。     

对《劳动合同法》修订“劳务派遣”中突出“两限”的评析

实施5年的《劳动合同法》首次做出修定,内容直指严格规范劳务派遣用工,强调要严格限制劳务派遣单位的准入门槛、严格限制劳务派遣的岗位范围和用工数量。其原因何在、预期成效如何是需要关注和解读的。     

心理契约对组织绩效影响的实证研究

通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明,心理契约可分为交易型和关系型两个维度,且两者相互独立,交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用.此外,团队绩效和组织绩效正相关,且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的.