我国垄断行业与竞争行业高管薪酬激励效应比较——以煤、电、纺织、服装业为例

根据沪、深股市2006-2011年电力、煤炭、纺织业、服装业上市公司的数据,运用面板估计方法比较我国垄断行业与竞争行业高管薪酬激励效应的差异,结果表明:垄断行业上市公司的高管薪酬与公司业绩不相关,而竞争行业高管薪酬与公司业绩正相关;垄断行业的公司业绩与高管持股比例无显著相关性,而竞争行业高管持股比例与公司业绩正相关.因此,垄断行业国有企业高层管理者的政治激励高于薪酬激励,企业运行市场化程度依然不高,还需进一步加快国有企业体制改革的步伐.此外,研究也证明通过股权制衡可以抑制控股股东的“侵占”行为和大股东之间的“内耗”,从而提高公司的治理效率和业绩.     

垄断企业高管薪酬制度的有效性研究——来自沪深上市公司的经验证据

采用2000-2010年上市公司的样本数据,基于完全竞争企业的对比考察垄断企业薪酬制度的有效性.实证结果发现:垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩显著正相关的证据,与完全竞争行业企业相比较,垄断企业高管人员薪酬激励与公司当期短期业绩相关系数更高;由于垄断企业股权激励受政府严格管制,股权激励的“金手铐”未起作用,垄断企业高管人员股权激励与公司业绩不相关,完全竞争行业的股权激励的薪酬激励相对于垄断行业更有效.     

多元化战略对管理层激励的影响研究——基于国际多元化和行业多元化的比较分析

从理论上看,国际多元化战略和行业多元化战略与管理层薪酬激励显著正相关,并且二者对管理层薪酬激励存在显著的交叉效应;但国际多元化和行业多元化对管理层股权激励的影响存在截然相反的影响,并且这种影响受到第一大股东持股比例的调节.实证研究则发现,国际多元化显著提高了管理层薪酬水平,而行业多元化显著降低了管理层持股比例;二者对管理层薪酬水平存在显著的正的交叉效应;第一大股东持股比例会调节多元化战略对管理层激励的影响.     

股权激励真的改善了企业绩效吗——来自我国上市公司的经验证据

通过对我国已经实施股权激励的上市公司进行因子分析,并构建回归模型揭示了上市公司实施股权激励对企业绩效的影响。研究结果表明:总体上,我国上市公司股权激励与企业绩效之间呈正相关关系,但不显著;上市公司的经营业绩与用于激励的股本比例存在区间效应,但其相关性随着持股比例的上升而下降。     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。     

房地产上市公司高管激励与公司绩效相关性研究

在企业所有权和经营权的分离后,企业的所有者开始雇佣管理人员对企业进行管理,企业所有者本着股东利益最大化的原则设计出高管的薪酬安排以激励高管努力工作,为股东创造更多的财富。本文通过对我国房地产上市公司高管激励与公司绩效的相关性研究,得出了房地产上市公司高管人员薪金、持股比例、控制权收益和公司绩效之间的关系。利用该结论对房地产上市公司高管进行激励,有利于制定更符合企业发展战略的高管薪酬机制,同时使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。     

股权结构、高管薪酬对公司内部控制有效性影响研究——基于江苏省上市公司的实证研究

以江苏省2013—2015年A股上市公司为样本,对股权结构、高管薪酬与内部控制有效性之间的关系进行了实证分析。结果显示:江苏省A股上市公司的股权集中度、股权制衡度以及高管薪酬均与内部控制有效性显著正相关,高管持股比例与内部控制有效性不显著正相关。结合我国上市公司内部控制现状,提出了优化股权结构、健全企业内部控制制度、完善高管薪酬激励体系等对策建议。     

薪酬激励、股权激励与企业绩效

本文以2007年~2014年A股上市公司为研究样本,分析了高管薪酬﹑员工薪酬,以及股权激励对企业绩效的影响,综合比较多种激励方式为我国上市公司改革提出了建议。结果表明,高管薪酬激励与员工薪酬激励对企业绩效有显著正向影响,且高管薪酬激励作用效果更为显著,股权激励对企业绩效的作用效果不明确。     

高管团队薪酬差距、市场化进程与上市公司绩效

本文以2005—2010年我国上市公司为样本,实证分析了企业股权性质和市场化进程对高管团队薪酬差距和公司绩效的影响。研究结果发现,国有持股比例提高和市场化进程加快都会对高管团队薪酬差距与公司绩效之间的显著正相关关系产生积极影响;推进市场化进程是发挥高管团队薪酬激励作用的核心,灵活的薪酬管理体制将是国有企业改革的方向。     

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应——基于中国上市公司的检验

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。     

我国高管人员报酬激励制度的有效性——基于沪深上市公司的实证研究

如何设计后股权分置时代的高管报酬机制将面临很多挑战。研究表明,短期报酬具有有效性,这意味着在设计国有控股公司的股权激励时,依然不能忽略短期报酬激励和职务升迁等政治和非货币的激励;长期报酬激励不显著,这说明我国股权激励的"利益趋同效应"不明显,目前股权激励的有效性前提还不够;高管激励倾斜度低说明"大锅饭"仍未打破,这需要解除报酬管制,向核心高管倾斜,避免"搭便车"式的激励;长短期报酬结构的结果说明如果将固定任期制转为弹性任期制,更能实现报酬激励的有效性。     

董事会结构与高管报酬研究——基于中国民营上市公司的经验证据

由于现代企业所有权与控制权的分离,公司高管人员往往利用信息不对称获取高额报酬,给股东造成"剩余损失"。对处于经济转轨时期的中国而言,上市公司同样面临着高管报酬激励的代理冲突问题。董事会是公司重要的内部控制机制,其存在可以影响上市公司的高管报酬。然而,目前国内很少有对高管报酬与董事会结构之间的关系进行实证研究的成果。为此,以2004年—2006年在深沪交易所上市的民营企业为样本,分析董事会结构对上市公司高管报酬的影响。     

产权、外部性与激励模式创新

以股权为基础的激励模式是在所有权与经营权分离的条件下，为企业经营者和员工提供产权激励．将被激励对象行为的外部性内在化：然而，在证券市场非有效的情况下，外部性不仅不能内在化甚至导致新的外部性问题。针对这种情况，本文以可转换债券为基础构建了新的激励模式，这种激励模式吸取了以股权为基础的激励模式的优点并能将外部性最大程度地内在化。     

在职消费:薪酬补偿还是利益侵占

在职消费具有薪酬补偿与利益侵占的双刃剑效应，其对企业绩效的影响方向及程度是这两股作用力的博弈结果，而这两种效应的发挥又受到管理层激励与约束程度的影响。为探索在职消费的业绩影响，分别以显性激励水平和管理层权利为标准分情境讨论了在职消费的双刃剑效应，研究发现：在管理层显性激励水平相对越低的情境下，在职消费越能有效提高企业绩效，在职消费的薪酬补偿效应越显著；在管理层约束程度越弱的情境下，在职消费对企业绩效产生负向影响，在职消费的利益侵占效应越显著；与民企相比，国企在职消费所发挥的薪酬补偿效应更大。     

上市公司股权激励法律制度研究

股权激励制度作为一种长期激励机制在美国等西方国家首先得到普遍应用。本文评析了股权激励制度的基本理论,分析了股权激励制度的两种价值,考察了我国股权激励制度的实施状况。针对股权激励制度存在的问题,提出了区别性的股权激励模式等完善我国股权激励制度的几项建议。     

由上市公司治理指数看经理层激励约束机制的改进

通过分析南开大学公司治理研究中心公开的中国公司治理指数数据,得出结论:经理层治理水平连续三年不断提高;任免制度和执行保障的发展相对较好;只有激励约束机制表现出与经理层治理发展不匹配.而通过分析我国现有激励约束机制--年薪制、持股制和利润分享制对经理层的激励作用,发现年薪制的激励作用不明显;持股制是一种有效的长期激励策略;税前利润分享没有明显的激励作用,税后利润分享则体现了经理人员的人力资本价值.     

经济责任审计成因的经济学分析

两权分离从一开始就是国有企业的一种属性。目前，在不存在完善的对经营者的激励机制、且不存在国家和市场体系对经营者进行有效监督和控制的情况下，我国国有企业中存在比较严重的委托一代理问题。对国有企业领导人员实施的经济责任审计正是在这种情况下为了改善经营者的经营业绩评价机制，以便进一步加强对企业经营者的人事监督的一种制度创新。     

国有企业公司治理机制完善研究

在公有制为主体的框架内通过制度建设来完善国有企业公司治理机制具有现实意义。国有企业公司治理机制完善的现实选择是:继续推动国有企业上市或整体上市;完善国有资产管理新体制;建立对国有企业经营者新的选聘机制;建立对全员的激励约束机制。     

论我国自主创新型科技人才的产权激励

提高自主创新能力的关键是创新型人才。高素质的创新型人才是实现自主创新，建设创新型国家重要的智力支持和人才保征。然而，创新型科教人才的激励不足是目前制约我国企业自主创新的一大瓶颈。根据人力资本理论和产权理论，对创新型科技人才实施产权激励能够很好地吸引和留住人才、激发其积极性和创造性，进而增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。     

上市公司高管薪酬有效性实证研究——以安徽上市公司为经验数据

如何设计科学合理的激励机制以提高公司业绩是许多企业面临的挑战。以安徽上市公司为样本从薪酬角度对经济欠发达地区上市公司高管激励机制的设计进行研究,结果表明高管工资收入与公司业绩正相关;薪酬差距带来公司业绩的提升;长期薪酬激励不显著,股权激励的＂利益趋同效应＂不明显。