浅谈高校高层次人才的引进与培养

高校高层次人才在促进海峡西岸经济区建设中肩负重要的历史使命.本文就福建省高校高层次人才队伍建设现状,分析高校高层次人才的引进与培养工作存在的问题,从加强领导、增加投入、完善管理、优化环境等方面进一步阐述加强高校高层次人才培养与引进的对策措施.     

高层次人才及其培育机制创新

高层次人才是经济发展的"第一资源",是一个国家或地区能否在激烈的竞争中立于不败之地的根本。本文在分析高层次人才的特征和效应的基础上,从高层次人才的引进、培养、使用、激励、培育环境等方面,对高层次人才培育机制创新进行了初步探索,以求更好地发挥高层次人才对经济发展的第一资源作用,培育一支高层次人才队伍。     

西部高校高层次人才薪酬激励机制初探

薪酬激励机制具有吸引、保留、激励组织所需要的人力资源的重要功能。文章在简要的分析了西部高校现行薪酬体系的基础上，以过程型激励理论为指导，从基本薪酬、绩效薪酬、协议工资和年薪制四个方面提出了构建西部高校高层次人才薪酬激励机制的基本思路。     

高校高层次人才引进的问题与对策研究

人才是发展的重要资源,对于高校发展来说,充分引进高层次人才对于提高高校的科研水平和综合实力具有重要的战略意义。目前高校高层次人才引进存在种种问题,高校应在引进计划、流程、方法、渠道等方面采取切实有效的措施,以提升高层次人才引进的效率。     

高校高层次人才引进的风险及防范研究

高校在高层次人才引进方面存在人才招聘、人才发展、人才流失等三个方面的风险。应对这些风险。高校应对引进人才设置试用期考核制度,关心引进人才的发展,加大对校内人才的培养和资助力度。     

女性高层次人才成长发展规律因素分析——基于辽宁省微观调查数据

基于辽宁省微观调研数据,采用因子分析方法,对高级知识分子、 政府官员、 管理人才以及技术人才四类女性高层次人才成长规律的影响因素进行分析.研究发现,专业与学历、 人际交往能力是影响四类女性高层次人才成长发展最重要的两个因素,同时情商、 性格习惯、 人才激励制度、 丈夫实力与支持等因素也有影响但组间差别不大.个人努力程度对女性高级知识分子影响更显著,日常职业培训对女性高级管理人才的成长更加重要,工作能力对女性高级政府官员的发展更关键.     

高层次物业管理人才培养模式研究

本文从物业管理人才培养目标的科学定位、新时期物业管理人才的素质要求以及高层次物业管理人才培养模式的基本思路三方面对高层次物业管理培养模式进行了分析研究,认为合格的物业管理人才是物业管理行业永续发展的关键与保证。     

高层次物业管理人才培养模式研究

本文从物业管理人才培养目标的科学定位、新时期物业管理人才的素质要求以及高层次物业管理人才培养模式的基本思路三方面对高层次物业管理培养模式进行了分析研究，认为合格的物业管理人才是物业管理行业永续发展的关键与保证。     

高层次物业管理人才培养模式研究

本文从物业管理人才培养目标的科学定位、新时期物业管理人才的素质要求以及高层次物业管理人才培养模式的基本思路三方面对高层次物业管理培养模式进行了分析研究,认为合格的物业管理人才是物业管理行业永续发展的关键与保证.     

地方工科院校学科建设研究——以安徽某工科高校为例

运用文献计量学的分析方法,对安徽某工科高校2015～2019年发表的研究文献从年度发文量、学科分布、文献来源以及资助基金/项目等方面进行统计分析,研究发现该校存在学科发展不均衡、高层次人才缺乏、科研学术水平有待提升等问题。地方院校应充分发挥学科特色、培育重点学科,形成良性的学科生态环境,在引进和培养高层次人才、提升科研水平上狠下功夫,加大校企合作力度,以推动科学研究、人才培养和学科建设的发展。     

高职院校学生管理工作创新研究

高职院校是一个培养高层次人才的平台,为社会推送更多的高层次人才,因此高职院校的学生管理工作在其工作中占重要地位。虽然通过沿用和汲取高等教育多年以来形成的工作模式和积累的经验,高职院校学生的管理工作已经获取了丰厚的成果,但随着我国高职教育的不断发展,高职教育的管理工作也出现了许多的新难题以及新挑战。论文主要通过对高职院校学生工作的现状以及存在的问题进行分析,对创新的管理模式进行了探究,从而使之得以完善。     

高校创新型师资队伍结构特征与构建策略研究

高校是高层次人才和创新型人才培养的重要基地,构建创新型师资队伍对提升高校自主创新能力、提高创新型人才培养质量至关重要。从创新型个体单元、创新型组织结构和创新型协作模式三方面阐述了创新型师资队伍的结构特征,从人才引进、自主培养和协作共享等模式分析了创新型师资的培养方式,从科学的管理体制、宽松的科研环境、合理的激励机制和一流的硬件环境等方面阐述了创新型师资队伍的培养环境,为高校创新型师资队伍的构建提供策略借鉴。     

外籍人才引进与管理:机制与设计

目的/意义中国经济的高速发展吸引了一大批外籍高层次人才来华工作,为我国的经济建设和社会发展做出了重要贡献。进一步加强和改进外籍人才引进与管理,制定更加开放的移民法律法规,改善外籍人才在华生活环境,既有利于吸引并且留住更多高层次外籍人才来华工作,也是我国实施全球化人才战略的必然需要。 方法/过程以人力资本投资理论和劳动力人口迁移理论为理论基础,运用案例分析类比方法,通过对美、英、日、澳大利亚、新加坡等发达国家以及印度等新兴发展中国家的外籍人才引进与管理的实践经验进行分析,探究我国在外籍人才引进与管理建设方面的现状与不足。 结果/结论提出我国应尽快形成外籍人才引进与管理制度优势,并分别从政策环境、政务环境、工作环境和生活环境4个方面,对外籍人才引进与管理提出一系列有针对性的政策建议。     

高层次人才引进工作绩效评价体系构建研究

高层次人才引进的可持续性、实效性和科学评估等问题备受关注。文章基于高层次人才特征,界定高层次人才引进工作科学化内涵,从人才引进政策与投入、人才引进方法与实施、引进人才数量与结构、引进人才主观感知、引进人才效能五个方面系统构建评价体系,为人才引进工作提供科学评价工具。     

新常态下河北省就业结构性问题及对高校就业的启示

就业结构性矛盾是就业新常态下最为凸显的矛盾,从产业结构调整和高校毕业生对就业结构性矛盾的影响进行实证研究,表明河北省低端行业劳动力供给比较集中,高端行业、高层次人才供给却严重不足;高校毕业生也大多处于"高不成、低不就"的尴尬局面。据此提出河北要以京津冀协同发展为突破,加速调整教育结构,转变教育教学观念,鼓励大学生就业创业,完善职业教育和提升学生职业技能等相关对策建议。     

高校人力资源管理探讨

本文从科学发展观和科学人才观的基本内涵出发,结合目前高校人力资源管理中人力资源观念淡薄、人力资源配置缺乏合理性、激励措施不完善等现状,从牢固树立现代人力资源理念、优化配置、统筹兼顾人力资源以及不断完善人才激励机制等方面提出了加强高校人力资源管理的对策及建议.     

高职院校高层次人才隐性流失问题研究——以福州地区为例

高层次人才是新时代高校办学的第一资源。高职院校作为学历教育和职业教育的重要阵地,应把留住、发展高层次人才作为兴校、强校的重要途径。本文以在榕公办高职院校高层次人才为研究对象,分析其流失的现象、原因,以期为加强高职院校高层次人才管理提供建议。     

企业对高校人才培养要求的调查研究

为了解社会对大学生培养质量和人才规格方面的要求,开展了“企业对人才的要求”的调查。调查发现,当前企业亟需大量优秀的高层次应用型专业技术人才,对优秀人才的素质提出了立体式、全方位、综合性的要求,传统意义上的优秀毕业生在职场上的竞争实力并不符合社会的预期。因此,结合社会的要求和高校人才培养的实际,学校应积极引导学生走全面发展的道路,从关注学生发展的内在属性着手,开展就业指导工作,强化与提升大学生的道德素养,重点培养实践动手能力,改进优秀学生评价与选拔机制等。这一调查有助于为高校人才培养工作提供参考。     

基于系统动力学的河北省工业碳排放研究

论文以河北省工业行业为研究对象,利用系统动力学的建模方法,构建河北省工业碳足迹的系统动力学模型,并对模型进行检验。在通过对于模型的验证之后,分别设定三种低碳发展情景,对比其模拟结果,并将适合河北省低碳经济发展的模式界定于情景2和情景3之间。最后,结合系统的模拟结果,针对碳足迹系统的制约因素,从产业优化升级、低碳能源开发、人才技术和财税政策支持等方面,对河北省发展低碳经济提出了对策和建议。     

高校教师人力资本的产权特征与激励对策研究

高校教师人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校教师人力资本产权永恒只能建立在高校人力资本激励机制的基础,在确定了高校人力资本产权的归属问题后,本文通过薪酬激励、考评激励、精神激励以及内外约束激励四个方面提出体现高校人力资本价值的激励机制及实施措施,它对高校人力资本的管理和开发具有重大的现实意义。