员工助人行为与工作幸福感关系研究——以团队凝聚力为调节

以问卷调查的方式对不同职业224名员工进行实证研究，验证了助人行为的频率与工作幸福感之间的倒U型关系，即增益式助人行为促进工作幸福感，损耗式助人行为抑制工作幸福感。同时验证了团队凝聚力的调节作用，结果表明团队凝聚力调节助人行为与工作幸福感间倒U曲线的开口大小，当团队凝聚力低时，曲线开口变小，助人行为对助人者工作幸福感的影响被加强；当团队凝聚力高时，曲线开口变大，助人行为对助人者工作幸福感的影响被削弱。     

地方政府财政行为如何影响居民主观幸福感：来自中国的经验证据

基于中国综合社会调查（CGSS）数据和省级宏观数据，在使用Ordered Probit等计量模型分析后发现，地方政府财政行为对居民幸福感影响显著。具体表现在：（1）财政透明度、公共服务满意度对居民幸福感有显著的影响，并且财政透明度与居民幸福感呈正U型关系；（2）财政支出分权、民生类支出显著促进了居民幸福感的提升，并且其交互项对居民幸福感有显著影响抑制了两者对幸福感的促进作用；（3）宏观税收负担率与居民幸福感呈倒U型的关系。     

团队凝聚力与再投资决策的实验研究———基于凝聚力不同维度的视角

凝聚力作为团队的重要特性,对企业的投资决策产生重大影响。本文采用实验研究的方法,探讨了团队凝聚力不同维度对投资效率的影响。结果显示,任务凝聚力更有助于团队做出正确的决策,提高投资效率,支持了传统的“期望效用理论”,但在项目盈亏不同情境下团队凝聚力对再投资决策的影响不同：盈利情况下,任务凝聚力和关系凝聚力对决策的影响没有显著差别;而亏损情况下,任务凝聚力更有利于团队决策质量的提高,验证了“前景理论”。     

高绩效工作系统何时带来幸福感？——核心自我评价与成就动机的作用

基于自我决定理论,研究高绩效工作系统与员工幸福感的关系,并引入个体的特质与动机作为边界条件,分别考察核心自我评价,以及成就动机起到的一阶、高阶调节作用。利用204名企业员工的问卷调查数据验证假设,结果显示：高绩效工作系统与员工幸福感正相关;员工核心自我评价对高绩效工作系统与幸福感的关系起到负向调节作用;当员工的成就动机较高时,核心自我评价对高绩效工作系统与幸福感关系的负向调节作用变强     

关系差异化与团队创造力——团队心理安全的视角

有学者不断关注关系质量对研发团队创造力的提升作用,但对关系差异化如何影响创造力还缺乏充分的认识。可以从以下思路研究这一问题：整合激活理论和社会交换机制,探讨上下级关系差异化和团队成员关系差异化两种关系差异化类型对团队创造力的影响,并关注团队心理安全在其中的重要桥梁和边界作用。选取297份团队成员-团队领导配对样本进行实证分析,结果表明：上下级关系差异化与团队创造力之间存在倒“U”型关系,但是这一曲线关系在高团队心理安全的团队中更加显著;而团队成员关系差异化与团队创造力之间存在负相关关系,团队心理安全在其中起到部分中介作用。     

国际产业转移对中国制造业GVC地位的影响研究

本文基于2021年经济合作与发展组织的TiVA数据库，运用投入产出模型及全球价值链分解法，测算国际产业转移规模，研究国际产业转移对中国制造业GVC地位的影响。研究结果表明：国际产业输入和输出均与制造业GVC地位之间存在非线性的倒U型关系；全球价值链前向参与度弱化了国际产业输入与制造业GVC地位的倒U型关系，后向参与度强化了国际产业输入与制造业GVC地位的倒U型关系，而全球价值链前向、后向参与度对国际产业输出没有显著的调节效应；中间产品比最终产品国际产业转移与制造业GVC地位的倒U型曲线更平缓；国际产业输入和输出协同会促使其与制造业GVC地位的倒U型曲线较基准回归结果更陡峭。     

城市规模对流动人口幸福感的影响——来自RUMIC(2009)的经验证据

城市规模对流动人口幸福感影响可谓是一把"双刃剑"。基于RUMIC(2009)微观数据,采用工具变量法系统研究我国城市规模对流动人口幸福感的影响及其传导机制。研究发现,我国城市规模对流动人口幸福感影响效应呈显著的"U型曲线"关系,城市市辖区人口规模约在340万人时,城市规模对流动人口幸福感的影响效应出现拐点。其中,收入是城市规模影响流动人口幸福感的主要传导路径,测算得出,城市规模通过影响个体收入而对流动人口幸福感影响的间接效应约占总效应的64%。同时,城市规模通过提高城市生产率和降低失业率而影响流动人口幸福感的间接效应分别占总效应的6.1%和9%左右。     

库兹涅茨曲线对中国的适用性分析

美国经济学家西蒙·库兹涅茨发表的论文提出分配差距倒U曲线假说后,在大多数国家都得到了验证。但在我国改革开放初期分配差距与GDP增长率呈现弱相关关系,并没有符合倒U模型。随着改革进程的加快,市场经济体制的不断完善,以及工业化进程的加快,分配差距与GDP增长率之间已经呈现出越来越明显的相关性。本文试图结合我国现实予以论证这种关系,从而对我国的经济发展产生一定的指导作用。     

贸易视角下经济增长和环境质量的内在机理研究——基于中国30个省市环境库兹涅茨曲线的面板数据分析

经济增长与环境质量问题已引起众多学者的关注。本文利用中国30个省、市、自治区15年的面板数据检验中国是否存在倒U型的EKC曲线,并且在考虑贸易与投资的基础上,得出如下结论:东部地区存在倒U型的EKC,西部地区存在正U型的EKC,中部地区不存在EKC;外贸依存度与碳排放呈现出显著地正相关关系,FDI对碳排放虽有影响但很微弱;贸易和投资对拐点到达的时间并无影响,但却能够提高拐点到达时的人均GDP水平。     

工作幸福感对知识共享的影响

工作幸福感是员工在工作中的体验和效能的总体质量,而知识共享则是组织与团队合作创新的重要保证。探究工作幸福感对知识共享的作用机制,可以为组织管理和组织创新提供理论依据。经过对样本数据的分析,可以发现,工作幸福感通过组织认同的部分中介作用对知识共享产生影响,基于文化感知的个人/集体主义倾向在工作幸福感与知识共享之间起调节作用,而个人主义倾向干扰了工作幸福感对知识分享的正向影响。组织应采取措施提升员工的工作幸福感,关注个体及其文化倾向,以营造组织内和谐的知识共享氛围。     

基于个体认知的团队凝聚力演化过程研究

目的/意义以动态视角分析团队凝聚力演化的个体认知基点,对于进一步分析团队凝聚力的影响因素和结构特征具有重要的基础性指导意义。方法/过程通过文献梳理的方式,辨析团队凝聚力的内涵和意义,以个体认知为基点阐释认知与团队凝聚力产生的关系,呈现出团队凝聚力三种演变状态:虚假型凝聚力、脆弱型凝聚力和成熟型凝聚力。结果/结论团队凝聚力既是团队成员对团队行动结构和规则的遵循、认同、学习和传播,又是团队成员所感知和意识到的保留成员资格的意愿和信念及其表达强度,更是嵌入在团队成员关系网络之中具有回报特性的社会资源。团队凝聚力演化经历了四个阶段:积极无意识的社会化阶段、积极弱意识的对话明示阶段、积极强意识的团队汇总组合阶段以及凝聚力内化升华阶段,同时凝聚力的演化伴随着利益协调共生机制、管理驱动共享机制以及文化内生影响机制。     

非营利组织发展与政府职能转变的思考

我国实行改革开放以来,各类非营利性组织得以迅速发展,它们接管了大量的政府不再承担的社会事务,在教育、扶贫、社会福利和保障以及环境保护等广泛的社会经济领域发挥着重要的作用。由于非营利组织在向社会提供公共服务、创造就业机会等方面有其独特的优势,可以接替政府的职能,因此,我国非营利组织的发展对加速政府职能的转变将会产生重要而深远的影响。     

R&D资源配置扭曲对省域创新绩效的影响研究

本文引入超越对数形式生产函数,利用中国30个省份规模以上工业企业2009—2020年面板数据,从理论层面论证了R&D资源配置扭曲对省域创新绩效的影响路径,并剖析了研发模式与企业家精神对二者关系的调节作用。研究发现:R&D资源配置扭曲对省域创新绩效并非只有负面影响,在经济发展的不同阶段其影响机制不同;R&D人员配置扭曲、R&D资本配置扭曲对省域创新绩效的影响曲线分别是倒U形曲线和正U形曲线,且现阶段两者对省域创新绩效的作用都是正向影响;研发模式与企业家精神在R&D资源配置扭曲与省域创新绩效关系间存在显著的调节效应。     

子女受教育程度对父母主观幸福感的影响研究

在代际关系的视角下,子女受教育程度是影响其赡养行为以及父母晚年生活质量的重要因素,进而影响父母的主观幸福感。本文基于CFPS2018年的数据,探讨中国子女受教育程度对父母主观幸福感的影响,得到主要结论如下:（1）子女受教育程度的提高对父母主观幸福感水平有积极作用,解释了在家庭资源有限的情况下,人们偏向于舍弃孩子的数量而成就其质量。（2）子女受教育程度对父母主观幸福感影响程度在父亲和母亲、城乡及不同年龄段父母之间存在明显差异。（3）父母主观幸福感水平还会受其个人受教育程度、年龄、婚姻状态、收入、子女性别等诸多因素的影响。基于上述研究,从降低生育成本、优化教育资源配置等方面提出对策建议。     

心理资本与创业团队行为的关系研究

在理论假设的基础上,对心理资本与创业团队行为之间关系的实证研究表明：心理资本四要素中的自我效能、希望和乐观与创业团队行为之间存在显著正相关关系;心理资本作为一个整体与创业团队行为之间存在显著正相关关系,且影响要大于心理资本各要素的分别影响;心理资本以创业团队行为为完全中介对创业成效产生缓冲效应。     

当前高校工会工作面临的问题与思考

分析高校工会工作的现状：制度配套不到位;工会队伍建设有待加强;参与民主管理与监督的氛围不浓。对此,提出创新高校工会工作的思路：创新维权机制,助推高校民主政治建设上水平、上台阶;创新＂组织职工、教育职工＂的机制,进一步激发教职工办学的主动性、积极性和创造性;创新工会队伍建设机制,不断提高工会的号召力、凝聚力和战斗力。