服务型领导对团队创造力的影响机理研究

基于110位研发团队领导的数据分析,文章探讨了服务型领导对团队创造力的影响机理,包括团队授权的中介作用和权力距离的调节作用.研究结果表明服务型领导对团队创造力存在正向作用,团队授权在服务型领导与团队创造力之间起到部分中介作用,并且权力距离正向调节服务型领导与团队创造力之间的关系.     

心理资本与创业团队行为的关系研究

在理论假设的基础上,对心理资本与创业团队行为之间关系的实证研究表明：心理资本四要素中的自我效能、希望和乐观与创业团队行为之间存在显著正相关关系;心理资本作为一个整体与创业团队行为之间存在显著正相关关系,且影响要大于心理资本各要素的分别影响;心理资本以创业团队行为为完全中介对创业成效产生缓冲效应。     

团队交互记忆系统及其对营销团队绩效的影响

随着市场竞争的加剧,企业开始重视知识型员工对于企业的价值,并实现产品和服务的创新。如何促使知识型工作团队有效运转成了学术界和企业界共同关注的问题,交互记忆系统由此而受到重视。营销团队作为一种特殊的富于开放性的创新团队,不仅团队成员之间,每个团队成员与团队外部进行的沟通也更为密切与频繁。在实证研究调查了不同营销团队的关键绩效指标及其团队交互记忆系统的发展状况后,可考察团队的交互系统与团队关键绩效指标之间的关系。     

服务团队心理资本的培养和作用机制研究

心理资本是正面组织行为研究的核心概念。服务团队成员之间的情感渲染、信息交流和相互示范可以在团队层面形成集体心理资本。通过对服务团队的员工及其主管进行实证研究,探讨团队集体心理资本的影响因素及其作用机制。其研究结果表明,主管对团队成员的支持和团队成员的相互支持有助于培育团队的集体心理资本,团队集体心理资本直接增进团队成员的敬业度,进而促使他们表现出更多正面的服务行为,提高工作绩效。     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

上下级关系对强制性公民行为的影响研究

作为一种被动性的角色外行为,强制性公民行为不仅会造成员工情绪耗竭,也会造成组织资源浪费,因此如何抑制强制性公民行为一直受到学术界和实践界的广泛关注。本文以11家企业54个团队的员工及其直接领导为研究对象,基于印象管理理论分别从个体和团队两个层面构建上下级关系、关系实践和强制性公民行为的跨层次模型,对三者之间的关系进行研究。研究结果表明:上下级关系、关系实践分别对强制性公民行为有显著的正向作用;员工面子顾虑在上下级关系与强制性公民行为的关系中起中介作用;关系实践正向调节上下级关系与员工面子顾虑之间的关系。基于研究结论,本文提出了减少强制性公民行为的对策建议。     

威权领导、仁慈领导对团队创造力———一个有中介的交互效应模型检验

团队创造力是组织创新的基石。领导方式对团队创造力的激发作用成为研究热点,但威权领导和仁慈领导对团队创造力的作用机制尚未得到充分诠释。基于文献研究,将威权领导、仁慈领导、团队自省性及团队创造力纳入同一框架,构建有中介的交互作用模型。基于１２８个团队的调研数据,运用结构方程模型和层次回归方法,研究表明：威权领导对团队创造力有消极影响,而仁慈领导对团队创造力有积极影响,两者对团队创造力有正向交互影响。此外,团队自省性能有效促进团队创造力的提升,并完成中介威权领导和仁慈领导对团队创造力的单独效应及交互效应。     

中国本土情境下的差序式领导与创造力研究——团队建言氛围的跨层次作用

对下属差别对待的差序式领导风格在中国本土组织中广泛存在,但以往研究对此关注不足,本文意在探索差序式领导对员工及团队创造力的影响机制.通过收集80个团队的345个有效样本,发现差序式领导对员工及团队创造力均有显著的正向影响.本文还引入团队建言氛围,并将之细分为团队促进性建言氛围和团队抑制性建言氛围,发现团队促进性建言氛围对差序式领导和团队创造力具有完全中介作用,团队促进性建言氛围和团队抑制性建言氛围对差序式领导和员工创造力具有显著的正向调节作用.本文对于了解中国本土领导风格对员工及团队创造力的触发机制具有一定借鉴意义.     

上下级关系对员工创新绩效的影响:组织认同的中介作用

文章以社会交换理论为基础,探讨了上下级关系对员工创新绩效的影响,以及组织认同在上下级关系与员工创新绩效间的中介作用机制。基于自陈式的272份样本数据的实证研究发现:上下级关系对员工创新绩效具有显著正向影响;组织认同在上下级关系与员工创新绩效之间起部分中介的作用。研究从上下级关系的视角丰富了社会交换理论,为企业加强领导成员关系、提升员工组织认同感和创新绩效提供了可行性建议。     

绩效考核政治对员工创新行为的影响:领导成员交换关系差异化的作用

以我国本土组织中的462名在职员工为样本开展问卷调查,考察了绩效考核政治对员工创新行为的影响机理。研究结果显示:绩效考核政治对员工创新行为的影响取决于考核者的政治动机,即激励性绩效考核政治与员工创新行为呈正相关关系;惩罚性动机的绩效考核政治与员工创新行为呈负相关关系;心理契约违背在其中起到完全中介作用。领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工创新行为之间起到调节效应。此外,研究结果表明,领导成员交换关系差异化在绩效考核政治与员工心理契约违背之间的调节效应不显著。研究结论揭示了我国差序格局中"亲疏有别"的领导文化对绩效考核政治与员工创新行为关系的独特作用机理,这为相关研究和管理实践提供了重要意义的参考。     

论高效项目团队的建设

每个项目团队成员既承担一种功能,又承担一种团队角色;团队需要在功能及团队角色之间找到一种令人满意的平衡:团队的效能取决于团队成员内的各种相关力量,以及按照各种力量进行调整的程度;某些团队成员比另一些更适合某些团队角色,这取决于他们的个性和智力;一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时,才能充分发挥其技术资源优势.     

构建高效能团队

企业之间的竞争不是个人和个人之间的比赛，而是团队和团队之间的比赛。不过，团队在发展过程中，经常会遇到难题和阻碍。比如，团队成员之间因为观念、需求、能力等存在差别，难以高效一致地达成目标。不仅如此，团队还可能出现其他的问题。     

中小企业团队成员的配置与合作

中小企业团队合作是体现员工团队精神整体性的一种重要表现,也是企业员工在企业人际关系的一种重要体现。在企业中,团队成员之间进行配置和合作,对提高工作效率、促进企业发展都有重要意义。在研究中以中小企业团队成员的配置与合作进行分析,对提升企业员工团队合作精神提供建议。     

创业团队行为与创业绩效关系研究

本文运用多层次团队理论,对创业团队多层次多维度的团队行为进行了研究,确定了四种多层次的创业团队互动行为,即团队成员交换行为(TMX)、领导成员交换行为(LMX)、变革领导行为(TLB)和魅力领导行为(CLB),并对这四种创业团队互动行为与创业绩效的关系进行了研究。     

虚拟团队有效沟通的对策论分析

虚拟团队是现今社会完成项目的重要组织形式,它直接影响到项目的成功和社会的发展.而虚拟团队自身的特点使得其沟通不同于传统的组织之间的沟通,虚拟团队之间能否有效的沟通又关系到其团队成员之间的相互协作,进而影响到项目的成功,故沟通对于虚拟团队来讲十分重要.本文通过对虚拟团队沟通中存在的问题的分析,从影响虚拟团队有效沟通的两个维度出发,利用对策论的理论分析得出了其有效沟通的方式.     

团队心理安全文献综述及未来研究方向

发展团队心理安全对于促进团队学习和创新、提升团队绩效具有重大意义.本文就国内外团队心理安全理论的研究成果进行文献综述,介绍团队心理安全相关概念及其测量量表,归纳其形成的前置影响因素,总结其后效影响的研究及结论;最后,对团队心理安全的研究现状进行评述,并提出几个今后可拓展的研究方向.     

高管团队兼职行为与企业业绩关系研究

本文以沪深106家高科技上市公司为研究样本,实证考察了企业高管团队成员的蓉职行为与企业绩效之间的相关性.研究发现高管成员的兼职行为与企业业绩之间存在显著的相关关系.高管兼职企业的规模越大、赢利情况越好,越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团外部兼职的企业数量越多越有利于提高本企业的业绩;高管在企业集团内部兼职企业的数量与业绩关系不显著.     

高校教学团队建设研究述评

高校教学团队建设研究已取得了一定的成果,但也存在一些问题,有必要对高校教学团队建设研究的理论与实践进行总结与反思。当前高校教学团队建设研究的主要成果,从理论研究来看,包括教学团队的界定、教学团队的组织要素、教学团队的特征、高校教学团队运行模式、教学团队文化建设;实践研究主要有“双师结构”教学团队、各学科专业和课程教学团队建设研究。对高校教学团队建设问题的研究经历了由个别的自发阶段到行政主导阶段的发展过程,其中,国家政策尤其是高等教育教学质量工程项目的实施是主导教学团队建设研究的决定性因素。随着研究的逐步深入,高校“教学团队”建设也被赋予了更多的新内涵和新的功能。高校教学团队建设被视为高校教学质量工程建设的工具之一,实践中显示出建设的形式比实质性的建设更重要。随着社会的进步,高校教学团队建设的发展趋势将会是更加注重团队成员的契约心理、组织结构更加扁平化、管理方式更加柔性化     

破坏性领导对员工离职意愿的影响研究

负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。     

团队内沟通对创新行为的影响：知识共享与工作单位结构的作用

采用问卷调查法,以国内十三家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象,探讨了团队内沟通对创新行为的影响及其内在作用机制.实证结果表明:团队内沟通对创新行为有显著的正向影响,知识共享在其过程中起着部分中介作用;工作单位结构调节团队内沟通同创新行为之间的关系:相对机械式结构而言,在有机式结构中,团队内沟通越强,员工创新行为越高.