授权型领导负面效应的形成机制：基于“过犹不及”理论

学术界大量的实证研究表明，管理人员的授权型领导行为会对员工、团队和组织带来积极的影响。根据“过犹不及”理论，那些被看作是对组织有益的行为，在过多地实施之后，也可能会产生消极的作用。同样，如果管理人员没有掌握授权的尺度，授权则可能会产生“过犹不及”的效应。基于“过犹不及”理论，从员工、领导者、团队三个层面探讨授权型领导负面效应的形成机制和领导者过度授权的表现形式及原因，并为企业管理人员做好授权管理提出意见和建议。     

变革型和事务型领导研究述评

变革型领导和事务型领导在领导模式的理论上有明显不同，后者属于“论功行赏”型的交易理论．前者在于推动下属成长和讲究整体绩效。变革型领导优于事务型领导，尤其是变革型领导与下属的低离职率和高工作满意度有着高度的正相关关系，在发挥组织潜能、组织认同、员工态度和组织绩效上，变革型领导与长期或短期绩效之间都存在正相关关系。     

授权型领导研究评价与启示

从“关系”和“员工激励”的角度梳理授权型领导的内涵和授权型领导相关量表。综合实证研究成果,分析领导者个人、组织环境、员工三个因素对授权型领导的影响,以及授权型领导对员工、团队、组织、顾客等层面结果变量的影响,根据“工作动力模型”和“员工对领导的信任模型”解释授权型领导发生作用的中介机制,并探讨授权型领导发生作用的边界条件和授权型领导本身的调节作用。最后,指出现有研究存在的局限性并展望了未来研究方向。     

服务型领导与变革型领导的异同辨析

服务型领导是近年来领导学和管理学关注的热点问题。在信息社会条件下,企业组织和领导方式都经历了深刻的变革。服务型领导与变革型领导都是在这一环境中于20世纪70年代末发展起来的领导理论。文章从领导基础、领导方式、构成维度、领导结果、理论性质等方面探讨了二者的内在联系和相似之处;从理论起源、领导动机、关注焦点、构成维度、领导—成员角色、领导过程、适用环境、影响结果等方面探讨了二者的差异之处。指出两种领导风格虽然具有密切的内在联系,但却具有本质的差异。     

魅力型领导理论述评

魅力型领导的概念是在20世纪70年代提出的,这种领导较多强调了使命、卓越才能、超凡魅力、预见、变化、承诺、额外的努力和预先的行动.文章分析了魅力型领导的概念,讨论了魅力型领导的特质和魅力型领导的行为与实证分析的有关研究情况,并介绍了魅力型领导的近期研究情况.     

魅力型领导理论研究综述

提出于上世纪70年代的魅力型领导理论强调使命、超凡魅力、愿景,是近年来领导理论的主流观点。本文分析了魅力型领导的内涵,讨论了西方有关魅力型领导理论的研究模型及国内相关学者的实证研究,对未来研究提出了展望。     

企业竞争情报为“领导决策”服务实践探讨

企业竞争情报系统是“人机结合”运行并产出相关产品的工作系统。由于“管理”是向内控制的执行力，而“领导决策”是内外结合实施的、把握方向的决策，因此只有形成分层次的竞争情报工作才能支撑企业的战略导向。文章从企业竞争情报工作的“系统、层次、定位”展开探讨，提出企业竞争情报只有为战略方向服务，即为“领导决策服务”才是竞争情报工作核心的价值诉求。     

毁害型领导与下属职业行为关系的实证研究

近几年来,西方学者对领导的阴暗面展开了一系列的调查与研究,毁害型领导理论逐渐成为领导学研究的前沿,为我们研究领导有效性问题提供了全新的视角.在已有研究的基础上,本文采用湖南、广东两省企业员工的209份有效问卷,使用SPSS 17.0与AMOS 7.0,通过验证性分析、信度分析、相关分析、回归分析、结构方程模型等,对毁害型领导和下属职业行为之间关系进行了实证研究,得出主要研究结论有:(1)毁害型领导与下属工作满意度负相关,毁害型领导对下属工作满意度有显著的预测能力.(2)毁害型领导与下属组织认同负相关,毁害型领导对下属组织认同有显著的预测能力.(3)毁害型领导与下属离职意向正相关,毁害型领导对下属离职意向有显著的预测能力.(4)毁害型领导与下属工作绩效正相关,毁害型领导对下属工作绩效有显著的预测能力.     

对我国政府变革型领导的有效性分析——以“仇和现象”为例

进入21世纪以来,我国正处于社会经济转型的关键时期。政府的治理模式正在不断再造,国家的各项法律制度正在不断完善。在这样的一个大变革时期,政府部门要继续发挥其积极作用,就得出现能够适应大变革环境的有效的领导者。本文以“仇和现象“为例,旨在探讨在变革时期,变革型领导应该采取怎样的行为才能够发挥其有效性。     

精神型领导理论下的组织绩效述评：以Fry的精神型领导因果模型分析为基础

精神型领导是国际上有关领导领域研究的一个前沿课题。目前有关精神型领导的研究大都局限于精神型领导的概念界定和精神型领导的结构以及与其他领导理论的对比,而对于精神型领导的现实作用（组织绩效）鲜有涉及。精神型领导是一种从精神层次依靠内在激励作用的领导方式,通过满足追随者的精神性需求,激励追随者发挥更强的积极性和能动性,从而获得有益于组织的结果。因此研究精神型领导理论和组织绩效之间的关系具有重要的理论和现实意义。     

变革型领导对员工创新绩效的影响——心理授权的中介作用

在文献回顾的基础上,将变革型领导和员工创新绩效联系起来,探讨了企业变革型领导以心理授权为方式对员工创新绩效的影响,并构建了员工创新绩效的假设模型,试图为企业变革型领导提高员工创新绩效提供新的视角和思路。     

建设“服务型领导”的董事会文化

我国企业的董事会建设正面临着挑战，董事会的文化建设是应对这些挑战的举措。企业应该建设“服务型领导”的董事会文化，这一模式能为董事会的运作提供必不可少的软环境。     

领导理论研究综述

本对各时期有关领导理论的研究成果进行了要点式概括，并在对比分析的基础上，得出了三个结论：一是近年的“魅力型领导理论”实质上是传统“素质理论”的一种复量；二是“领导情境理论”仅是基于“情境”的行为理论；三是在领导理论研究中，基于“情境”的“领导行为研究”较钦，而基于“情境”的“领导素质研究”则较缺乏，要得出全面，系统的领导情境理论；必须将领导的素质，行为以及所处环境三良好地结合起来。     

精神型领导对员工工作偏离行为的影响

以217位员工为调研对象，探究精神型领导对员工工作偏离行为的影响机制，结果显示精神型领导对员工工作偏离行为产生负向影响；员工心理韧性在两者之间起完全中介作用；员工集体主义价值观在两者间起到正向调节作用，即员工集体主义价值观越高，精神型领导对员工工作偏离行为的负向作用越强。研究表明，考虑心理韧性和集体主义价值观两个重要因素，可以更好地解释精神型领导对员工工作偏离行为的影响机制，研究结论对增强精神型领导的有效性以及减少员工工作偏离行为提供理论指导。     

变革型领导对员工工作幸福感的影响:组织承诺的中介作用

已有文献主要关注变革型领导与员工工作幸福感的关系研究,而对两者间的中介变量研究却很少。本研究选取319名企业员工为被试,以信度和效度较好的变革型领导问卷、工作幸福感问卷和组织承诺问卷为工具,分析了上级的变革型领导对员工的工作幸福感的影响,并进一步探索了变革型领导是否通过组织承诺影响员工工作幸福感。研究结果显示:变革型领导对员工工作幸福感有积极影响;变革型领导通过组织承诺的中介效应影响员工工作幸福感。研究启发企业领导者,不仅要在日常工作中以身作则,提高自身业务能力,给予员工生活上的关心,营造积极的工作氛围使员工的幸福感得到提升;而且还应提高员工对于组织的归属程度和组织承诺水平继而提高员工的工作幸福感。     

与时俱进 创新银行领导方法

与时俱进，创新银行领导方法，首先要树立全新的银行领导观念，即“无界”的银行领导观、“隐性”的银行领导观、“柔性”的银行领导观、“价值”的银行领导观、“变革”的银行领导观和“学习”的银行领导观，其次要创新银行领导服务方法和领导决策、用人方法。     

授权型领导对团队绩效及员工创新绩效的影响

根据社会信息加工理论,通过创建分析模型,研究授权型领导与团队和员工的创新绩效之间的关系。研究结果表明授权型领导以及各维度与团队绩效具有正相关关系;授权型领导与员工创新绩效有正相关关系;团队知识共享中介了授权型领导和团队绩效的关系,授权型领导对知识共享的正向影响间接对团队绩效产生影响;授权型领导对知识共享的正向影响同样对...     

基于“两型”指标的“两型社会”核心评价指标体系研究

笔者在阐释生产、消费、流通、科技、生态五大建设领域及政府、企业、居民三大建设主体与“两型社会”建设的关系的基础上,对“两型社会”内涵进行了界定,并据此基于“两型”生产、“两型”消费、“两型”流通、科技发展、生态建设五个方面构建了“两型社会”核心评价指标体系。由于生产、消费、流通领域的资源节约和环境保护是“两型社会”建设的根基,笔者采用“两型”指标对它们进行评价,这有助于减弱经济发展与资源、环境等指标并列设置所导致的指标问的冲突,从而增强评价指标体系的实用性。     

基于企业生命周期的领导风格研究

在企业生命周期的不同阶段,企业发展所需要的领导风格是不同的,领导者只有不断调整领导风格以与企业的发展阶段相适应,才能促进企业的健康成长。基于此,本文详细分析了企业生命周期不同阶段下的领导风格的差异。     

如何免受领导问的“夹板气”

工作中，谁不希望自己能遇到精诚团结的上司们呢？然而，这世上的事情并不是以人的意志为转移的。由于意见分歧、争名夺利、人品个性等原因，你的上司们在工作中也许会水火不容，让你在中阃感到为难，甚至大受“失板气”。那么，一旦面，临这种情形，应该怎么做才能免受领导间的“夹板气”呢？