绩效目标导向对员工创造力的影响机理研究——基于领导支持的调节作用

员工是企业的重要组成要素，员工的创造力成为影响企业创新的关键因素。基于目标导向理论和社会认知理论，从激发员工创造力的内在动机和情境条件出发来探究激发员工创造力的影响机理。实证研究结果表明：(1)绩效趋近目标导向正向影响员工创造力；(2)创造力自我效能在绩效目标导向与员工创造力之间起中介作用；(3)领导支持正向调节绩效趋近目标导向对员工创造力的影响；领导支持负向调节绩效回避目标导向对员工创造创造力的影响。     

核心自我评价、差错取向对员工创新行为的影响

人格是影响员工创新行为的重要因素。核心自我评价作为一种基础性、深层次的高阶人格，与员工创新行为的关系目前并未得到充分探讨。基于人格建构理论和社会认知理论，探讨核心自我评价影响员工创新行为的机制。通过实证研究发现：员工差错取向部分中介员工核心自我评价与创新行为的关系；包容性领导正向调节员工差错取向与创新行为的关系；包容性领导正向调节差错取向的中介作用，即员工感知到的领导包容性水平越高，员工差错取向在核心自我评价与创新行为间的中介作用越强。     

信息加工理论视角下工作重塑对员工适应性绩效的影响

数字经济时代背景下企业员工如何适应环境变化是当前学界的重要议题。基于信息加工理论,探讨工作重塑对适应性绩效的影响以及领导反馈寻求和个体传统性在这一过程中的调节作用。结果表明：工作重塑对适应性绩效具有显著的正向影响;领导反馈寻求在工作重塑和适应性绩效之间起部分中介作用;个体传统性负向调节工作重塑和适应性绩效之间的关系,并进一步调节了领导反馈寻求的中介作用。此外,模糊集定性比较分析（fsQCA）进一步证实了上述研究结果具有稳健性。研究为企业精准识别员工适应性绩效的提升途径提供了一定的启示和借鉴。     

破坏性领导对员工离职意愿的影响研究

负面消极的领导行为深刻地影响着整个组织运作过程和结果。文章从破坏性领导的概念及其边界入手,借助社会交换理论和情感事件理论,选取情绪疲惫、犬儒主义作为中介变量,团队心理安全作为调节变量,来探索破坏性领导对员工态度和行为,尤其是对其离职意愿的影响。研究表明破坏性领导对员工个体层面行为和心理感知等方面均存在着显著的正向影响,员工心理感知与态度也会直接影响员工在企业中最终的行为与态度,并且情绪疲惫和犬儒主义在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着显著的中介作用,而团队心理安全在破坏性领导与员工离职意愿之间存在着负向调节作用。     

基于链式中介效应的真实型领导对员工创新行为影响研究

基于社会认知理论和价值观理论,考察了真实型领导对员工创新行为的复杂影响机制。以374份企业员工数据为样本,通过层级回归分析和Bootstrap方法进行假设检验,研究结果表明：真实型领导对员工创新行为具有显著正向影响;不确定性规避和创新自我效能感在真实型领导与员工创新行为之间分别发挥部分中介作用,而且发挥了链式中介作用,即真实型领导通过降低不确定性规避程度影响员工的创新自我效能感,进而鼓励了员工的创新。     

如何“双管齐下”提升团队创新绩效——创新型领导与创新导向人力资源管理实践

创新型领导和创新导向人力资源管理实践分别是促进团队创新绩效的软手段和硬措施。基于人力资本理论,整合领导过程模型和人力资源管理内容-过程-结果框架（HRM-CPO）,利用259个团队1 278名员工的领导-下属配对数据展开分析,结果显示：团队人力资本是解释实施的创新导向人力资源管理实践影响团队创新绩效的重要中介变量,创新型领导可以通过提高实施的创新导向人力资源管理实践水平提升团队人力资本,进而影响团队创新绩效。研究扩展了人力资源管理实践与领导行为共同发挥作用的层次,响应了关于整合人力资源管理与领导行为两大研究领域的号召。     

高绩效人力资源实践如何激发员工创造力:自我决定视角

文章旨在探讨高绩效人力资源实践影响员工创造力的作用机制。通过对239家企业员工的调查,发现个人学习、信任以及心理授权在感知的高绩效人力资源实践和员工创造行为的关系中发挥了显著的中介作用。员工对能力、关系以及自主的需要是影响员工创造的重要因素,验证了自我决定理论对高绩效HRM激发员工创造行为作用机制的解释。     

高绩效人力资源实践如何激发员工创造力:自我决定视角

文章旨在探讨高绩效人力资源实践影响员工创造力的作用机制.通过对239家企业员工的调查,发现个人学习、信任以及心理授权在感知的高绩效人力资源实践和员工创造行为的关系中发挥了显著的中介作用.员工对能力、关系以及自主的需要是影响员工创造的重要因素,验证了自我决定理论对高绩效HRM激发员工创造行为作用机制的解释.     

创业中的变革型领导对组织公民行为的影响:组织承诺的中介作用

现有研究发现,变革型领导方式能有效促进组织公民行为的发生,但对两者间影响机制和中介变量的研究还未有定论.基于此,本文以创业企业为研究对象,研究创业中的变革型领导与组织公民行为之间的关系,尤其关注员工组织承诺在其中的中介作用.通过结构方程模型研究发现:创业中的变革型领导方式与组织公民行为是正相关关系,而且员工组织承诺在两者间起部分中介作用.研究告诉创业者,除了自身通过变革型领导方式来直接唤起组织公民行为的发生,还需通过更多的互动和交换来编织员工与组织间的心理纽带,提升员工组织承诺的强度,由此促使员工外化为具体的工作投入,即组织公民行为.研究的理论贡献在于,挖掘了领导方式-员工心理活动-员工工作活动之间的互动关系.     

领导容错与员工绿色沉默行为

不同于先前对领导风格和沉默行为关系的研究,聚焦于领导容错的负面效应,对员工的沉默行为具体化,关注员工对环保问题保持沉默的绿色沉默行为,并从社会交换理论视角切入,考察领导容错和员工绿色沉默行为的作用机制。研究结果表明,领导容错对绿色沉默行为具有显著正向影响;心理所有权和道德解脱在领导容错和绿色沉默行为关系中起平行中介作用,领导容错对绿色沉默行为的直接效应不显著。