绩效改进管理新思维

由于吐哈事业部长期形成管理方式的影响,以及管理者和员工的绩效管理理念还未完全形成,在绩效管理推进过程中还存在一些问题。如在绩效计划制定过程中下级单位和员工参与度不够、绩效过程控制不够全面、绩效评价周期太长、对操作人员评价模糊、绩效考核结果反馈和考核结果应用做的还不好等等。     

绩效管理的偏差及管理对策——基于中国移动上海公司绩效管理实践的分析

本文结合中国移动上海公司的绩效管理具体实践,对绩效管理在实际应用中可能存在的误区进行了分析,梳理出绩效管理在流程控制、结果评价、管理内涵及组织保障方面存在的四大类偏差.深入分析绩效管理偏差产生的原因并提出针对性的解决措施,包括通过以平衡记分卡为原理的考核指标体系优化进行科学的绩效细分;以员工绩效考核评定为例,用统计调整处理绩效管理考核结果的统筹平衡;提出基于绩效管理诊断的能力发展方案;阐述了如何健全绩效管理的组织保障,以形成全员参与的绩效文化.作为一种促进企业和员工绩效全面提升的良好工具,通过持续提升绩效管理执行力来优化绩效管理操作、开发绩效管理的应用领域、健全绩效管理体系,从而为促进员工的能力发展与潜能开发、实现卓越绩效提供有力支撑.     

战略性绩效管理理论在兼职推广人员绩效评价中的运用——以中国银行信用卡推广人员为例

随着知识经济的日益兴起,人力资源在管理实践中的地位和作用越来越突出,已经从传统的人事管理向战略性人力资源管理过渡.而战略性绩效管理堪称战略性人力资源管理的核心,它承接组织的战略,由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭循环.通过这四个环节的良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现.     

战略性绩效管理理论在兼职推广人员绩效评价中的运用——以中国银行信用卡推广人员为例

随着知识经济的日益兴起,人力资源在管理实践中的地位和作用越来越突出,已经从传统的人事管理向战略性人力资源管理过渡。而战略性绩效管理堪称战略性人力资源管理的核心,它承接组织的战略,由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭循环。通过这四个环节的良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现。     

善用沟通提高税务机关绩效管理效果

有效沟通可以较好地奠定绩效管理的思想基础,形成绩效管理的正确导向,澄清绩效管理的误区,倡导绩效理念,培育绩效改进的文化,建立起税务机关上下级之间的信任和税务人员的工作信心,从而确保绩效管理有效实施,不断提高绩效管理的效果。事实证明,绩效管理每个环节都离不开沟通,一定意义上,绩效管理的成功是与员工沟通的结果。     

绩效管理与绩效考核浅探

绩效管理是主管与其员工共同协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。本文对绩效管理的内容、作用及绩效考核程序、影响因素进行探析,目的在于提高绩效管理的有效性,提高人力资源管理的水平,促进企业的发展。     

企业结果导向型绩效评价方法的创新与应用

绩效管理是企业现代化管理机制构建的基石,只有有效地考评员工的工作业绩,才能对员工实施差异化的激励政策,从而对员工的行为产生良好的导向作用.结果导向型绩效评价方法是一种非常有效的员工业绩考评方法,在企业界应用面比较广.在对常用结果导向型绩效评价方法进行分析研究的基础上,通过整合与创新,设计研究出了一种“ABC绩效管理法”,以便为企业推行绩效管理提供一定的参考.     

企业绩效管理之绩效面谈

绩效面谈是现代企业绩效管理中重要的一环，是对员工绩效结果的反馈和下期工作的指导，有助于帮助员工提高绩效成绩。然而，在实际应用中，由于各方面的原因，绩效面谈的效果总是不理想。本文通过对绩效面谈的分析，构建一个科学、完善的绩效面谈体系，帮助企业提高绩效面谈效果。     

实现绩效管理和薪酬管理的激励效应的对策

随着我国经济的快速发展,在企业员工管理过程中,员工绩效管理和薪酬管理对激发企业职工的劳动积极性,进一步提高企业的经济效益起着至关重要的作用。只有把绩效管理和薪酬管理紧密结合起来,才能够充分发挥激励企业职工劳动积极性,但企业的绩效管理和薪酬管理的激励方式在实践中还是存在着许多不足。本文将从实现企业绩效管理和薪酬管理过程中的不足和对策展开讨论。     

绩效管理研究:基于心理契约视角

现代社会正处于高速发展的知识经济时代,企业的关键资产不再是传统意义上的实物资产,而是包含员工在内的有形的和无形的人力资产。作为联系员工和组织的心理纽带,心理契约关系到员工队伍的稳定和组织的可持续发展。本文从绩效管理的过程出发,探讨了在绩效管理的各个环节中心理契约的应用,并初步提出基于心理契约的绩效管理模型,以期给管理者提供实践依据。     

基层税务部门绩效管理体系构建实践与探究

绩效管理是“牵一发而动全身”的工作主线。其目的在于破解改革难题、推进税收现代化的管理创新，形成良好导向，激发内生动力。关键在于把握好明确定位、指标设定、过程控管、结果运用等四个环节。而绩效管理作为一种导向，通过打破原有的思想观念和思维模式，最终影响和改变每个人的工作方式和行为习惯。坚持以“横向到边、纵向到底”为进步要求，通过激发员工潜能提升个人绩效，营造绩效管理的团队文化，实现单位和个人绩效的双向提升。     

基于员工归属感的周边绩效管理

本文首先介绍了周边绩效与员工归属感定义及构成维度,并构建了两者之间关系模型。然后指出影响员工归属感的因素以及如何在员工产生归属感后进行科学的周边绩效管理,最终实现周边绩效与员工归属感的良性循环,为企业培养员工的归属感及进行有效的周边绩效管理提供思路。     

软件企业员工绩效考评解决方案

通过阐述目标管理法作为软件企业绩效考评方法的原因,提出软件企业可结合目标管理法本身的缺陷建立个人绩效与团队绩效相结合的机制,形成员工职业化评价体系和采取多样化的激励措施推进目标管理考评的效果.软件企业员工承受的压力较大,营造轻松丰富的企业文化可作为软件企业绩效考评体系建设的配套措施.     

企业实施绩效管理几个问题的探讨

绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分.建立、实施和完善企业的绩效管理体系是摆在每个企业面前最紧迫的任务之一.由于企业全员对绩效管理理解不深,企业对绩效管理本身的认识存在偏差,为了使绩效管理更好地在企业实施,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平.绩效管理是打通企业从战略管理到绩效提升的重要环节,使企业战略方案更具操作性,是切实提升企业实力的工具.     

绩效管理的变革与创新研究

绩效管理作为人力资源管理中最基本的职能活动,伴随着企业经营模式和外界环境的变化,经历了从传统财务指标考核到面向客户、股东、员工发展等多维一体的战略转变。经历了大半个世纪的发展,战略绩效管理、适应性绩效、针对核心员工、团队、高管的绩效管理等新概念相继进入人们的视野。本文通过梳理和整合绩效管理的发展线索,从宏观到微观,从观念、目标、对象到概念、工具等方面综合论述绩效管理的变革和创新研究。     

平衡计分卡在公办养老机构绩效管理中的应用研究——以北京市Y养老院为例

针对公办养老机构在绩效管理过程中遇到的问题,以使命为导向的平衡计分卡是解决问题的途径之一.使命、顾客、财务、内部业务流程和员工成长5个维度是公办养老机构平衡计分卡的框架与主要绩效目标.各绩效目标之间的因果关系是建立绩效评价体系的内在逻辑联系.     

基于人力资源开发的导游人员创新管理

目前我国导游逐渐从旅行社的正式员工转化为自由职业者,在旅游市场形成一个导游群体,因此导游人员的管理也需要重新审视.从人力资源开发的角度出发,对导游人员的职业生涯、绩效和薪酬制度进行创新管理,以此提高我国导游行业的整体工作水平.     

知识型团队绩效管理研究

随着知识经济的到来,以知识型员工为主体的知识团队成为许多公司进行高层管理和重要项目开发与建设的主要运作方式.知识型团队的鲜明特点使得传统的绩效管理观念、方法和技术已经难以满足知识型团队绩效管理的需要.     

人力资源管理与组织绩效关系:基于AMO理论的分析

根据AMO理论,人力资源管理通过满足员工能力、动机和工作机会的需要影响组织绩效.AMO理论存在若干局限性,如人力资源管理实践的价值观冲突,以及忽视人力资源管理时员工动机的间接影响.在改进的AMO模型中,强调注重组织氛围的作用,合适的人力资源管理内容,设计人力资源管理过程.     

浅析职业生涯管理与绩效管理

人力资源管理是一个系统工程,绩效管理和职业生涯管理作为其组成部分应该是密切联系的,但是在传统的企业管理中,二者并没有被很好的联系运用在一起。绩效管理与员工的职业生涯管理是紧密相连的,"以员工为本"的绩效管理系统需要职业生涯管理支撑,员工的职业生涯管理应该成为绩效管理目标的一部分,基于职业生涯管理的绩效管理是企业绩效管理发展的必然趋势。