社会交换与公平视角下的员工-领导关系:个体的收益与集体的成本

从社会交换的视角来看,中国企业组织中的员工与领导建立良好的私人关系(guanxi)的行为有助于获取领导的资源回报,进而促进上下级关系质量与员工绩效;但从公平视角来看,领导基于与下级私人关系的资源分配行为可能对组织集体存在潜在的负面影响.采用问卷法,收集了来自不同企业52个部门的414对员工与部门主管的配对数据.结果表明:在个体层面,员工在工作之余对领导的关系投入行为与领导信任、工作绩效正相关,领导的工具性资源回报在其中起着中介作用;但在部门层面,关系导向的人事决策与资源分配实践与部门内部的整体程序公平氛围、群体信任负相关.本研究验证了企业组织中员工-领导私人关系互动在个体与集体层面的“双刃剑”效应,对上下级关系管理与领导实践具有重要启示.     

探索还是利用？行为生态视角下组织时间因素对员工创新的影响

已有关于员工创新行为的研究多关注员工个体间差异因素和团队、领导等作用因素,而对作为个体内差异因素重要来源且客观存在的组织生态因素关注不足。行为生态视角下组织员工创新行为的多态性受到员工感知的组织中观层面和微观层面的时间因素（组织发展生命史策略和任务时间压力）的制约。本研究编制和检验了员工感知的组织发展生命史策略量表,并通过情景问卷实验法发现:组织发展的K策略与任务时间充裕正向影响员工的探索式创新行为,负向影响员工的利用式创新行为,而组织发展的r策略与任务时间不足的作用则与前者相反;组织发展生命史策略和任务时间压力的组合对员工创新行为表型多态性的影响可归纳为高度探索型、高度利用型、倾向探索型和倾向利用型四类。研究对管理实践者从不同尺度组织时间因素层面进行调整从而激发不同类型的员工创新行为具有启示意义。     

女性领导者的共情误区及规避策略

针对共情能力的运用,女性领导者常存在一些误区,例如共情"性别化"、共情"情感化"、共情"同情化"、共情"人情化",对此女性领导者应该从自身出发,树立"以人为本"的共情理念、加强自身共情修炼,提高共情软实力和明确领导的角色意识,时刻自我反思,从组织建设的角度出发加强组织制度建设,规避共情误区.     

共情研究的崭新领域——积极共情

当我们提到共情,首先进入大脑中关于共情的定义大概是对他人的痛苦、 悲伤等要有同理心,要理解别人的消极方面的情感和情绪乃至背后带有消极情感色彩的行为动机与态度.共情的研究历时多年,迄今为止有关共情的调查研究大都集中在对他人消极情感(如压力、 疼痛、 悲伤等)的共情反应上;却鲜有注意力放到同样是共情重要对象——快乐的共情机制研究上来.国外众多神经生物学研究证据表明,积极共情是独立于共情的心理结构和机制,特质积极共情本身也是一种重要的人格特质,本文就积极共情的有关研究作简要综述.     

融入型领导对新员工社会化影响机制研究:基于构建主义的视角

新员工社会化研究是当前研究的一个热点议题.本研究关注从建构主义的视角来理解融入型领导如何提升新员工的社会化的作用机制.本文首先回顾了融入型领导的内涵、构成与相关研究进展.在此基础上,本研究提出基于构建主义视角的融入型领导影响新员工自我构建与社会构建进而完成社会化的概念模型.本文强调了社会构建,尤其是新员工自我构建过程在社会化过程中的影响才是理解融入型领导对新员工社会化的有效性的机制的关键.同时,这一机制受到例如组织措施和个人特征等边界条件的约束.本研究为理解融入型领导与新员工社会化提供了一个新的研究视角,并对未来研究做出了展望.     

职场幽默研究新取向:多层次视角

幽默作为一种人际互动模式,凭借其社会适应功能,近年来逐渐被引入组织管理研究领域,并发展出职场幽默的概念.基于多层次视角,职场幽默分为个人职场幽默和组织幽默气氛.在介绍职场个人幽默和组织幽默气氛的定义、属性与测量后,我们根据现有研究总结出前因与后果.在个体层面,大五人格、黑暗三人格和情绪智力能够预测个体职场幽默,而个体职场幽默又能影响员工的工作态度和工作行为.在组织层面,情感事件、情绪感染和组织类型是组织幽默气氛的影响因素,而组织幽默气氛又会影响员工的创造力、组织承诺和离职率等.未来研究可从领导者视角或领导—下属匹配视角探讨职场幽默的影响效果.     

适应性绩效的形成机制与作用机制探析——基于中国企业的扎根研究

通过对我国208位企业员工的问卷调研,运用扎根理论方法对我国企业员工适应性绩效的形成机制与作用机制进行了探索性分析,结果表明:我国与国外适应性绩效形成机制的研究相比,均涵盖了员工个人、领导、团队、组织和工作特征的多层面立体模型;其作用机制与国外研究相比,相同之处在于均包括有利于个人的组织决策、组织效能、员工潜能开发和未来发展三个变量,不同之处在于数据显示我国的适应性绩效的作用机制呈现出个体、团队和组织不同层面的影响。     

企业人力资源管理个体工作压力形成机制与应对研究——以矩阵制组织结构角色冲突为例

现代人力资源管理不仅关注组织整体的人力资源管理问题,而且越来越关注组织中的关键员工。在个体员工的相关人力资源问题中,压力管理以及如何恰当运用压力管理的工具以有效改善组织成员的绩效,成为当前人力资源管理领域的突出问题。本文以矩阵制组织结构下投资经理角色冲突为例,探讨企业人力资源管理个体工作压力形成机制与应对策略。以某集团公司的一次秘密并购为例,从角色冲突的角度,以定性的方法,探讨了投资管理总部投资经理职位的工作压力形成机制,指出多头领导、非正式群体、内外期待差异(视角)和保密是造成工作压力的主要原因。另外,根据工作压力的形成机制,提出了相应的应对措施。     

真实型领导对员工主动行为的影响效果北大核心

当前组织外部环境日益复杂,而组织内部结构也愈发扁平化,传统的上级指挥、下级执行的工作方式已经无法适应时代发展要求,组织需要员工发挥自己的主观能动性,实施主动行为以帮助组织适应动态的环境。因此,如何增加员工主动行为成为组织管理者和理论研究者关注的热点议题。本研究基于不确定性管理理论,探讨了真实型领导与员工主动行为的关系。研究表明:真实型领导可以有效促进员工主动行为,真实型领导对员工主动行为的影响是通过降低员工焦虑发挥作用的;此外,对于不确定性规避程度较高(较低)的个体而言,真实型领导对焦虑的直接影响和真实型领导通过焦虑对主动行为的间接影响都较强(较弱)。基于以上研究结果,本研究建议组织管理者在管理实践中要多践行真实型领导的标准,也要通过组织实践消除员工因不确定性而产生的焦虑,促进员工主动行为的实施,更要团结每一名员工,实现组织的可持续发展。     

触景生情:不同情境下组织中关爱行为理论框架

面对危机频发与充满不确定性的经济形势,企业日益意识到关爱在组织中的重要作用。关爱包含了解决人类苦难并鼓励人类繁荣两个方面;而组织关爱则是由组织及其成员做出的以组织成员福祉为中心的一系列行为实践,旨在缓解员工痛苦并促进其全面发展,这种行为实践促成了一种以关爱、关心、同情和温柔为特点的组织情感文化。本研究在回顾概念、理论的基础上,厘清了关爱（Compassionate Love）与共情（Empathy）、同情（Compassion）等相关概念的异同与关联,澄清了组织中关爱概念的本质特征,为后续研究提供理论基础。针对当前文献对于组织关爱研究关爱表现多样化与概念相对分散的情况,本研究创造性地提出了组织关爱的情境功能整合模型,划分了危机情境下的援助型关爱,日常情境下的日常型关爱、预防型关爱和成长型关爱四种类型的组织关爱行为,并围绕该框架梳理了组织中关爱行为的影响因素、结果及作用机制,为关爱的理论发展与企业实践提供了操作性建议。     

跨越任务还是突破权限:员工越轨创新的类型框架及其理论模型构建

基于员工越轨创新所呈现出跨越不同轨道的特点,本文将员工越轨创新行为区分出横向跨越任务轨道和纵向跨越权限轨道两个不同的越轨方向,并依据员工越轨创新所突破的岗位任务边界和活动开展权限的情况区分出员工创新活动的四种类别。本文构思了工作要求-资源模型视角下跨任务越轨创新的发生路径和作用结果 ,以及上下级关系视角下员工跨权限越轨创新的发生路径和作用结果。分析表明:跨任务越轨创新和跨权限越轨创新在发生机制、前因、作用结果上存在明显差异:前者由人-岗位任务不匹配引发,后者的出现是由员工与领导关系不同而引发相应认知、心理、能量所引起;前者主要前因是员工个体及组织岗位设置,后者主要前因在于领导及组织权限设置;二者对个体及组织绩效均可产生积极影响,但在消极影响上存在不同:前者可能引起时间消耗、心理和物质资源损耗,后者可能引发上下级关系变化及领导反应措施,甚至产生对组织管理规范的影响和冲击。     

破解企业成员共情壁垒

员工要不断提高情商,加强换位思考,积累心理资本,善于自我调节;企业要营造公平氛围,消弭情感距离,培育情感领导,构建开放环境--共情又被称为共感、移情和情感移入,是双方或多方共同参与的过程,可通过分享和沟通等方式实现。"快乐着你的快乐,幸福着你的幸福"是员工之间、员工与领导之间常有的共情状态。     

心理咨询中认知共情的监控作用探究

共情是在区分自我和他人的基础上对他人情绪的体验和理解。在实际心理咨询过程中,咨询师的情感卷入程度会对咨询效果产生影响。本文首先分析了情绪共情的局限性,然后提出认知共情在整个心理咨询的共情过程中扮演着重要的监控作用。     

为何言路难开?领导拒谏构念维度与形成机理探究

员工谏言不仅具有建设性,而且具有挑战性和结果的不确定性,使得领导者可能纳谏也可能拒谏。然而,现有研究主要关注员工谏言与领导纳谏,却忽略了领导拒谏。本研究在回顾员工谏言及相关研究的基础上发现,领导者会对员工谏言进行建设性评估和威胁性评估,具有建设性和防御性两种行为目的。基于此,首先,从领导者的双元行为目的出发探讨了领导拒谏的概念与维度,依据发展视角、人际视角和防御视角将领导拒谏划分为:指导员工驱动的拒谏、维持关系驱动的拒谏、保证权威驱动的拒谏。其次,分析了领导拒谏的形成机理,从谏言内容、谏言员工和谏言行为三方面考察领导者对员工谏言的认知评估过程,详细讨论了组织距离如何通过领导注意间接影响领导拒谏,并探讨了权力距离在领导注意与领导拒谏之间所具有的调节作用。本研究有助于推动领导拒谏的理论构建,拓展认知评估理论的应用,而且能为组织管理实践给予一定的参考与借鉴。     

共享领导与员工创造力:一个被调节的中介模型

本研究结合自我决定理论和工作特征理论,将共享领导和员工创造力引入分析框架中,以心理所有权作为中介变量、任务重要性作为调节变量,构建了一个跨层的有调节的中介模型.通过对13家企业、74个团队的401个样本进行实证研究发现:(1)共享领导与员工创造力显著正相关;(2)心理所有权在共享领导和员工创造力之间发挥中介作用;(3)任务重要性增强共享领导对心理所有权的正向作用,并正向调节共享领导对员工创造力的间接作用.本研究拓展了共享领导的跨层研究,同时通过关注员工个体心理感受,丰富了共享领导对创造力的中介机制及其边界条件研究,并对员工创造力管理实践具有重要的管理启示.     

基于个人-环境匹配理论的员工创造力研究

创造力越来越成为员工的核心胜任力,并且受到大多数企业的鼓励.总的说来,学者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨,即个体视角、环境视角、个体-环境双向视角.个体视角主要关注影响创造力的个体因素,环境视角主要探讨影响员工创造力的组织环境因素,双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力.在双向视角的研究中,...     

中国情境下的包容型领导:维度结构、量表开发与影响效应检验

作为企业实现多样性员工有效管理的重要途径,包容型领导近年来引起了管理实践者和学者们的广泛关注。然而,当前研究大多基于西方情境,缺乏对于东方情境下包容型领导的概念化和有效测量工具的开发。本研究首先运用扎根理论研究方法 ,通过对27名企业工作者的半结构化访谈构建了中国情境下包容型领导的概念模型和维度结构（容错、容优和容异）。随后,本研究遵循严格的量表开发程序,借助三个不同企业工作者的样本数据,形成了包含14个题项的具有良好信度和效度的包容型领导测量量表。最后,本研究通过对154名企业工作者的两阶段问卷调查,检验了包容型领导对员工领导满意度和组织公民行为的正向影响以及领导满意度在包容型领导和组织公民行为之间的中介作用。本研究为后续的中国情境下包容型领导研究提供了一个有效的测量工具,同时为企业发展包容型领导以应对员工多样性管理挑战提供了有益的实践启示。     

员工越轨创新行为的影响因素和形成机制——基于扎根理论的探索性研究

员工越轨创新行为作为非正式创新的重要形式之一受到学界关注。基于扎根理论,厘清了越轨创新影响因素体系,它包括领导风格、员工特质、心理感知、组织情境4个主范畴,以及对应的28个子范畴;在此基础上,进一步构建了“组织事件→驱动因素→行为动机”的越轨创新行为形成机制模型,并基于此模型提出相关命题。研究结论丰富了越轨创新行为理论体系,也为创新管理实践提出了建议。     

威权领导对员工反生产工作行为的影响：下属负性情绪和传统性的作用

基于情感事件理论,本文考察威权领导对下属反生产工作行为的双中介影响机制以及边界条件。通过对488名员工进行问卷调查,结果发现：专权领导显著正向预测下属的组织指向反生产工作行为,负性情绪和自尊在专权领导和下属反生产行为中起中介作用; 尚严领导显著负向预测下属的组织指向反生产工作行为,且下属基于组织自尊中介了尚严领导和反生产行为关系;员工传统性在负性情绪与反生产行为间调节效应显著。本文试图厘清不同维度威权领导对员工反生产行为的作用机制及边界条件,以及拓展威权领导与反生产工作行为的相关研究。     

浅谈NLP疗法与心理咨询共情技术的结合使用

共情是心理咨询中的重要技术,它始终运用于心理咨询的整个过程中,积极有效地使用共情可以促进来访者的自我探索,使来访者在得到理解后,就倾向于继续前进,更加广泛.深入地探索实质性问题.本文从有效使用共情技术可以将NLP简快心理疗法中次感元的识别与运用带入进去,从而达到和不同的来访者进行沟通采用不同的沟通模式,实现有效沟通,促进高级共情的实现,咨询效果的提升.