知识型员工离职意图影响因素分析及对策研究

文章分析了知识型员工的主要特征,探讨了知识型员工的高离职率对企业的负面影响,并在前人研究成果的基础上,对知识型员工离职意图影响因素即组织承诺和工作满意度进行分析,并根据人力资源基本管理职能的框架,归纳了强化员工组织承诺的方法.最后对降低企业知识型员工离职率,提出了一些建议.     

知识型员工流动的风险、原因与对策

<正>一、知识型员工流失的风险分析正常的员工离职率是十分必要而且是有益的,因为它可以加快组织成员的新陈代谢,提高工作效率。然而,如果离职率超过了组织的最大期望值,特别是知识型员工的高离职率,则往往会给企业带来较大的风险,其主要表现在:     

基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。     

心理契约视角下的知识型员工管理

引言 许多企业对知识型员工不能进行有效的管理,导致了知识型员工积极性不高,离职率高,限制了企业竞争力的提高,其主要原因就是企业没有从心理的角度了解和满足知识型员工的需求.     

工作中心度与组织承诺的关系研究

工作中心度对员工的工作行为有着重要的影响。本文利用在11家企业调查的229份问卷数据,采用多元回归的统计方法分析工作中心度、领导行为、组织承诺三者的关系。研究表明,工作中心度高的员工对他们的组织有更高的承诺。企业领导者可以通过了解员工的工作中心度来预测其组织承诺,其中对感情承诺的预测力最强;个体的工作中心度在一定程度上是不可改变的量,采取适合员工不同工作中心度的领导行为,能有效提高员工对组织的承诺,降低离职率。这是更具人本化的企业管理。     

组织政治知觉对知识型员工组织承诺的影响——基于组织公平感的效应分析

文章以我国西部、中部、东部三地的453名知识型员工为例,探究组织政治知觉对知识型员工组织承诺的影响,以及首次检验组织公平感在它们之间是否存在调节效应。结果表明,组织政治知觉对知识型员工组织承诺有显著负向影响,组织公平感却对其有显著正向影响;良好的组织公平感将有助于减弱组织政治知觉对知识型员工组织承诺的负向影响。     

服务业知识型员工离职意图的实证研究

知识型员工已经成为员工中最有价值和生产力的一部分,然而其固有的特征决定了他们流动频繁,流动性高。以典型的服务企业——星级饭店为研究对象,通过对265名知识型员工的问卷调查,采用结构方程建模(SEM)方法验证知识型员工离职意图模型。实证结果显示,知识型员工的离职意图与其组织承诺呈负相关,与工作满意没有直接的相关性,工作满意必须通过组织承诺间接建构离职意图。因此,服务业的经营者,不仅需要通过各种激励手段提高管理层员工的工作满意度,更重要的是要关注影响管理层员工产生组织承诺的因素。     

制造企业劳动合同签订对员工感情承诺影响机制研究

文章以上海、江苏和广东三地122家制造企业员工为样本，采用层级回归方法对劳动合同签订率与员工感情承诺、员工自愿离职率的关系进行了实证研究。研究发现，个人劳动合同签订率对员工感情承诺具有显著正向影响，集体劳动合同签订率与员工感情承诺具有显著正向影响；个人劳动合同签订率与员工自愿离职率呈反向关系，集体劳动合同签订率与员工自愿离职率呈反向关系，但不显著。     

农业企业员工满意度与组织承诺关系实证研究

决定一个企业人力资源管理效率的原因是多方面的,对人力资源的研究也包含了多种角度。近年来,中国企业特别是民营企业员工流动率居高不下,带来了企业管理的极端不稳定,一致性差,延续性低,人力资源管理措施得不到落实。大多学者认为员工离职意愿与组织承诺密切相关,认为组织承诺水平可以作为员工离职率的一个预测指标。本文以温州中小农业企业为例,采用实证研究方法,通过访谈、问卷调查和文献阅读,深入分析工作特征、组织承诺、员工满意度等变量因素之间的关系和相互影响,以期对温州民营企业降低员工流动率,提高员工满意度有所启示,并提出对策建议。     

组织承诺文献综述

近几年企业对人力资源的需求日益旺盛的同时,社会范围内的人力资源流动率在逐年上升,企业内员工离职率上升,员工任职时间缩短,过去员工所奉行的为一个企业鞠躬尽瘁的价值观正逐渐消失,取而代之的是选择在多个企业中寻求最佳的发展环境.组织承诺作为组织行为学领域的重要概念,能够稳定的预测员工对组织的投入程度及员工的离职行为,高组织承诺的员工会对企业有较高的忠诚度和归属感,从而降低员工的离职倾向.     

新生代员工离职倾向影响因素分析

新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。     

中小企业知识型员工组织承诺与工作投入关系研究

文章选取了不同地区中小型企业知识型员工为调查对象,对企业员工的组织承诺与工作投入的关系进行研究。研究结果表明:组织承诺及其各因子与工作投入各因子之间均呈现显著正相关。情感承诺和规范承诺对工作投入总体及奉献因子有正向影响;情感承诺和持续承诺对专注因子有正向影响;活力因子只有情感承诺对其产生正向作用。     

控制型和承诺型人力资源系统与组织绩效——所有制调节的自愿离职率中介模型

关于控制型和承诺型人力资源（HR）系统及其对员工行为和组织绩效影响的文献和辩论越来越多。然而，在中国这种影响机制尚未得到广泛研究。本研究采用文献综述和问卷调查等方法，研究控制和承诺型HR系统对组织绩效的影响，特别研究员工自愿离职率的中介作用和所有制的调节效应。结果显示，控制和承诺型HR系统均正向显著影响组织绩效，负向显著影响员工自愿离职率，自愿离职率显著负向影响组织绩效，自愿离职率在控制和承诺型HR系统与组织绩效关系中发挥部分中介作用，并且所有制在上述关系中具有调节效应。本研究拟为国有企业和私营企业如何提高其人力资源管理效率提供指导，以实现对人才的更高保留和进一步提升组织绩效。     

企业知识型员工管理初探

知识经济时代,知识型员工已经成为组织成功的关键。如何管理知识型员工是企业或组织面临的巨大挑战。本文通过对知识型员工人性的分析,从个人和组织两个层面探讨了对知识型员工的管理。     

西安市高科技企业知识型员工流动影响因素研究

随着人才竞争的不断加剧,知识型员工的流动越来越频繁,严重影响着把知识型员工作为核心竞争力的高科技企业的发展,如何加强高科技企业知识型员工的管理已成为企业领导者所面临的亟待解决的问题。本项目立足于企业组织内部影响因素,综合运用文献的分析、问卷调查等研究方法,构建了九个项目三十一个具体指标描述的问卷调查表,以西安市高科技企业知识型员工为主要样本对象,对影响员工流动的因素状况进行调查。通过SPSS软件比较不同类型企业知识型员工流动影响因素的差异,并通过企业最高层管理者对知识型员工流动影响因素的评估,找出企业对核心员工管理存在的误区,并以实证研究为依据提出高科技企业知识型员工的管理对策。     

人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系探究

本文通过对高科技公司知识型员工与基层经理的数据分析发现,关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系,还有利于塑造组织公民行为,而交易型心理契约的调节作用甚微。同时还发现,基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约,负相关于交易型的心理契约。在人力资源政策实践中,基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为,组织可以提供经济的或非物质的激励,也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。     

基于双因素理论分析的中小企业90后知识型员工的流失问题探索

随着习近平中国特色社会主义经济理论的提出,中国迎来了经济发展的新时代,而中小型企业已经成为国民经济发展的重要支撑力量之一。在经济飞速发展的同时,各行各业都需要大量的知识型人才,而90后知识型人才俨然成为就业的主力军,也成为了各个行业的顶梁柱。同时,90后知识型员工离职率高居不下也引起了社会的广泛关注与热议,本文正是从这个角度入手尝试用双因素理论探索90后知识型员工的流失问题。     

基于心理契约视角的知识型员工管理策略研究

知识型员工是企业创造价值的关键因素,然而,随着经济的快速发展,企业面临着知识型员工流失严重的问题。文章针对知识型员工的特点,分析了心理契约对知识型员工的重要激励作用,并提出了基于心理契约视角下的知识型员工的管理策略。     

知识型员工管理对策浅析

本文主要从知识型员工的特点出发,重点分析了知识型员工的需求,并对企业知识型员工的管理进行了探讨.     

基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。