薪酬改革:希望与风险并存

在人力资源管理中,薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用。因此,企业拥有一套兼顾效率与公平并适合本企业特点的薪酬体系,对企业发展、调动员工积极性是非常重要的。在薪酬变革中,咨询顾问或者人力资源主管经常把以前成功的案例或专业概念,强加给客户或公司,告诉老板全球多少个跨国公司都是按这种方式做的。他们往往忽略了每个     

企业胜任能力模型应用初探

进入21世纪,企业管理的变革日新月异,作为未来竞争的核心优势-人力资源管理的水平与质量,在企业发展的过程中将愈来愈扮演更重要的角色,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,而员工这种核心能力的培养和管理将是未来人力资源管理的重中之重。     

从经验到制度:民营企业人力资源管理发展模式探讨

中国民营企业需要根据环境变化及公司战略发展的需要及时变革人力资源管理模式;公司创始人的个人理念更新对于人力资源管理变革具有极其重要的意义;中国民营企业的人力资源管理变革不能一蹴而就,需经历经验式阶段、经验式与制度式并存阶段、制度强化与巩固阶段。     

提升可雇性:企业人力资源管理的重要目标

企业人力资源管理工作必须服务于企业发展战略,人力资源管理的最终目标是提高企业的市场竞争力。由于现代企业面临着更加复杂、快速多变的经营环境,所以企业时常会调整其经营战略,企业战略性重组活动会更加频繁。经常性的大规模资产重组活动要求企业进行人力资源管理的变革,其中一个主要的潮流就是人力资源管理从培养企业专用型人才转变为提高员工可雇性。 可雇性是指员工在职业(劳动力)市场上的竞争力,即员工找到工作的能力。把提高员工的可雇性作为企业人力资源管理的重要目标是企业经营环境变化引致的,如此也必然会带来管理观念和管理方法的变革。     

从企业实践看人力资源共享转型

人力资源共享服务是人力资源管理和运营职责的集中枢纽,其利用信息技术实现员工自助服务及多层次服务响应. 随着企业外部经营环境复杂多变和数字化转型加速,企业对人力资源共享的认知和期望也在不断提升,不只满足于人力资源共性、标准化业务的集中办理以及系统的整合、流程的优化,而是将人力资源共享作为人力资源转型和变革的助推器.部分领...     

整体薪酬战略的制定

<正>全球最大的人力资源咨询公司之一——美世咨询公司 认为高层管理员工薪酬的制定是公司战略的重要组成部分。 美世咨询的华北区HC咨询总监郑伟博士介绍说, “高管薪酬设计”作为一个咨询项目,每个客户企业都会 提出自己不同的需求,设计者需要针对不同的需求提出不 同的解决方案。高管薪酬制定和员工的薪酬制定是不一样     

人力资源管理新模式:从后台走向前台

传统的企业人力资源管理其实只是劳动人事管理,其做法是把管理精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门.到了20世纪90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,人被看作是一项能动性资源和重要的战略资源.与传统的人事管理相比,新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃,它必须从企业管理的后台走向前台,必须是动态的、前瞻性的,是指导实践工作的.     

并非“新瓶装旧酒”——从人事管理到现代人力资源管理

大批外资企业的进入,不仅带动了我国企业技术水平的提高,也带来了管理理论和方法的革命。在这些现代管理理论和管理思想中,人力资源管理可以说是重要的内容之一。在这一管理思想影响下,大批企业纷纷摘下“人事部”的牌子,代之以“人力资源部”。但事实上,我国企业人力资源管理现状并不乐观,许多企业牌子虽挂上去了,但职能和职责同原来的人事部相比却并没什么改变。所谓的“人力资源管理”只不过是人事管理的一种时髦提法而已,人力资源管理并没发挥其战略意义上的作用。应该明确,现代企业人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法,从人事管理到人力资源管理也绝不是“新瓶装旧酒”。无论从战略上看,还是从性质、内容和内涵上看,现代人力资源管理都应是传统人事管理基础上一次大飞跃、一次深刻的变革。     

知识密集型中小本土管理咨询企业知识管理探究

本文主要分析知识密集型中小本土管理咨询公司特征，结合“知识螺旋”，阐述管理咨询公司的知识内容，揭示了人力资源管理是知识管理的核心，并且提出了本土管理咨询企业知识管理的关键是人力资源管理以推动其持续健康稳定发展。     

E时代的网络化人力资源管理

新经济时代促进着管理方式与手段的创新与变革,今天,Internet对每个人来说已不再是一个陌生的名词,E-DI、ASP等充斥着企业,企业人力资源管理在自觉与不自觉中不断被网络推动。目前在世界市值第一的美国思科（eisco）系统公司利用互联网解决方案成功维系了公司的灵活性和竞争优势,从供应链管理到员工沟通等所有业务都在互联网上完成,以网络为基础的人力资源管理每年为公司节约5800多万美元。网络化的人力资源管理亦将在我国企业中悄然而起。     

DDI公布中国企业留才状况调研报告

全球知名人力资源咨询管理公司DDI刚完成的《06～07中国企业留才状况调研》的报告表明,在令员工最满意而选择留职的职业要素中,优秀的领导者排在了第一位,其次是企业荣誉感,排在第三位的是合作的团体。这一次最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反,在以往     

员工职业生涯管理

国家开发投资公司（简称国投公司）从2003年初开始进行了人力资源管理变革，从岗位管理人手，设置了管理岗位序列和专业岗位序列两条发展通道，实行岗位与职级聘任相结合的聘任制度，实施并逐步完善适合国有投资控股公司特点的员工职业生涯管理，将员工和企业视为一个紧密联系的利益共同体，促进公司和员工的共同发展。     

从优秀到卓越

我想给你洗脑,我想让你忘记所有你了解到的关于产生伟大结果的做法,我希望你能够意识到,几乎所有让公司产生大规模变革的药方都只不过是个神话。变革程序的神话:认为变革的路径是开始、结束和中间阶段大规模的活动。燃烧的月台的神话:这个神话是说,只有当危机产生时,才能让没有明确动机的员工们接受变革。员工认股的神话:这个神话认为,职工优先认股权、高薪水和福利水平是变革的润滑剂。恐惧驱动变革的神话:认为对别人胜利的恐惧、对自身失败的恐惧都是变革的推动力。技术驱动变革的神话:认为采用跨越式进步的技术可以获得你所期待的突破。…     

裁员后的留职员工团队重建研究

经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分,反映到人力资源方面,都会导致人力资源结构的变化,从而引起裁员.理性裁员是提高人均效率,走资源集约型发展道路的必然途径.裁员,使员工感受到市场竞争压力,从而激发内在动力.人们越来越认识到,裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业一种正常的人力资源管理行为.     

大规模定制生产与人力资源管理的战略转变

随着2009年金融危机的全球性蔓延,企业经营方式从大规模生产向大规模定制转变。人力资源管理的基点发生了根本性的转变。作为企业的战略合作伙伴,人力资源管理部门必须转变人力资源管理观念、变革人力资源管理组织、加强对多功能团队的管理以及实施员工个性化管理的方法。     

从多元文化的视角创新建筑企业员工人力资源管理工作

新时期,多元文化的发展给建筑企业员工管理带来了诸多问题,企业人力资源管理面临着多重挑战。笔者针对建筑企业在现代思潮冲击下人力资源管理存在的问题,探讨了如何创新员工管理,指出要注重员工管理与企业文化的融合,坚持文化引领,从多元文化视角创新企业人力资源管理新局面。     

企业文化变革中人力资源管理的角色与影响研究

企业文化作为企业核心价值观和行为准则的集合,直接影响企业的运营效率、员工满意度和市场竞争力。随着市场的发展和组织需求的变化,企业文化也需要相应地调整和发展,以适应新时期的挑战。在这一过程中,人力资源管理发挥着至关重要的作用。它不仅负责识别和培养能够支持文化变革的人才,还需要通过各种战略和实践活动来推动文化变革和巩固文化变革成果。因此,本文详细分析了人力资源管理在企业文化变革中的关键角色和影响,旨在为企业提供有效利用人力资源管理促进企业文化变革的建议。     

怎样提高员工的敬业度

2008年6月,全球著名的韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果显示：只有8％的中国员工被认为具有高敬业度,并且愿意为所在企业作出更多的贡献;25％的员工被认为敬业度很低,而且这组人中的60％打算留在所在的企业里。这说明企业员工敬业度是个大问题。那么该如何提高员工的敬业度呢？     

战略视角下的人力资源管理新角色

进入21世纪以来,人力资源管理在我国企业的地位逐日上升,理论学界对战略性人力资源管理的讨论也不断升温。在战略的视角下人力资源管理的角色发生了变革,具有了“战略合作伙伴”、“业务合作伙伴”、“员工关系协调者”、“企业变革推动者”、“HR业务专家”等新角色。     

基于胜任素质模型的人力资源变革

在知识经济时代,企业的财富更加依赖于员工的能力。知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力的管理。许多跨国公司早已把胜任素质模型作为选人、育人、用人、留人的标准。在适应知识经济需要的人力资源管理变革中,把胜任素质模型作为提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具,有助于提高人力资源管理的科学性和适应性,有助于促进员工与企业的共同发展。