自我监控、互惠机会与考核目的对绩效评价结果的影响 ——一项准实验研究

绩效考核是人力资源管理的重要工作,考核结果出现偏差是绩效评价常见的问题。从评价者人格特质和考核情境因素入手,分析评价者的心理过程和行为表现,为理解考核结果偏差提供了新的视角。以学生评教准实验模拟绩效评价活动,数据分析表明:评价者自我监控水平、评价者和被评价者之间的互惠机会、评价目的对评价结果有独立的显著影响;自我监控水平和互惠机会、自我监控水平和考核目的、自我监控水平、互惠机会和考核目的对评价结果有交互影响;高自我监控水平的评价者,在有互惠机会和管理性考核时,有更多的高评行为。研究证实了评价者人格特质和考核情境因素对考核结果的主效应和交互效应,对指导绩效考核实践有一定的价值。     

国有企业集团组织绩效考核工作初探

随着我国国有企业集团的快速发展,国资委等管理部门对其管控能力也随之提出了更高的要求.为了探索更加积极有效的考核机制,进一步提高国有企业集团的经济效益和提升其核心竞争力,文章从考核原则、考核体系、考核目标、执行落实、持续改进等方面进行了探讨,提出了开展国有企业集团组织绩效考核工作的方法.     

廉政反腐背景下高校领导干部绩效考核问题的思考——基于大数据视角

我国高校反腐风暴揪出一批违法违纪的高校腐败领导,本文基于大数据的相关概念特征,简述当前我国高校领导干部绩效考核现状,指出其在考核信息数据、考核结果应用以及约束机制等方面存在问题。并依此从搭建绩效行为大数据库平台、、强化高校领导干部绩效考核成果以及完善绩效考核制约机制三个角度探究高校领导干部绩效考核问题的对策。     

管理反生产行为:绩效考核是把双刃剑

绩效考核对减少和杜绝反生产行为作用明显,但同时也可能导致新的反生产行为。就管理反生产行为而言,绩效考核是把双刃剑。为了有效发挥绩效考核对反生产行为的抑制作用,减少其鼓动作用,管理者应该根据各种反生产行为的特征采取相应的考核措施、构建科学的绩效考核体系,同时还需要塑造积极的伦理氛围。     

高校辅导员绩效考核体系构建探析

构建现代教育模式下的高校辅导员绩效考核体系具有重要意义。当前高校辅导员考核中存在以下问题：辅导员考核简单化、片面化、个体化：辅导员工作繁杂、工作范围宽范,考核形式化;学生参与权重小,脱离辅导员工作实际等等。因此,进一步从绩效考核体系设计原则、考核指标具体内容、绩效考核的实施与反馈等方面来优化设计绩效考核体系显的尤为重要...     

BSC+KPI下施工企业财务人员绩效考核体系研究——以A企业为例

作为现代企业管理的重要手段,绩效考核体系对企业发展和员工行为有着重要的导向作用。但在实务中,企业绩效考核存在激励不足、指标不合理、与发展战略不协调等问题,导致考核体系不能取得预期效果。文章运用理论研究和实证研究相结合的方法,在融合平衡计分卡(BSC)与关键绩效指标(KPI)理论的基础上,创新性地提出了施工企业财务人员“三层级四维度”的绩效考核体系,该体系可有效发挥两种方法的优点;从考核指标解释及依据、评分办法、奖罚标准和否决事项四个方面展开,详细介绍了A企业运用该体系进行财务人员绩效考核的实践活动;从2018—2019年度考核实施结果来看,该体系克服了以往的弊端,发挥了较好的激励作用,具有一定的推广价值。     

ROI、BSC、SCOR绩效考核体系的比较分析

财务导向的投资回报率考核体系、战略导向的平衡计分卡考核体系和流程导向的供应链运作参考模型考核体系是很有代表性的企业绩效考核体系.本文对这三种体系作了一个综合的比较,认为由于产生的历史背景不同,三个体系根本上所体现出来的是不同的管理思维,从而导致了不同的适用范围,在技术上主要就是结合已有模型,设定不同的指标并执行考核.从这个角度出发,企业选择绩效考核体系的实质就是企业树立自己的管理理念,明确企业价值观念和正确认识了企业自身特点后的一种自然的行为.     

360度绩效考评法实施的中国化

管理之难在于管人，管人之难在于评价。绩效评价通常需要解决三大问题：一是评价标准，二是评价方法，三是切实按程序执行。实行科学的人员考核体系，必须切实解决这三大问题。而360度考核则由与被评价者有密切关系的人．包括被评价者的上级、同事、下属和服务对象匿名对被评价者进行评价。国内很多企业欣然接受了该方法，但实施之后觉得效果平平或事倍功半，我们该如何正确使用这个绩效考核工具？     

分层滚动绩效考核模式评述

绩效考核是企业或公司发展的重要问题，所以众多企业越来越重视绩效考核，并且在实施过程中采用了多种多样的方法，这些方法包括定性和定量两种类型以及两种类型的不同程度的结合。从实施效果看，每种考核方法都有其优势和劣势。在考核过程中表现出的主要问题是，考核的实施者往往将考核方法极端化，这样就会造成定性或者定量考核在考核中的问题的显性化。     

绩效考核实践存在的问题及对策

论述了企业人力资源绩效考核研究及实施现状,对目前绩效考核体系中存在的诸如缺乏公正合理的考核制度、考核定位模糊并存在偏差、绩效指标的确定缺乏科学性、考核主体与客体关系设置不合理等问题进行了分析,并从绩效考核体系的战略把握、设置科学的动态考核体系以及排除考核中的情感因素等方面提出了初步的应对思路。     

基于KPI-BSC的企业集团财务公司部门绩效考核体系探究

企业集团财务公司作为我国金融体系中非常重要的组成部分,是一类特别的非银行金融机构,在行政上隶属于企业集团,同时在业务上受中国人民银行、银保监会的管理和监督,这种多方管理、自上而下的管理方式比较适合采用关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)这两种围绕战略目标的绩效考核方法进行考核,结合KPI在指标设计上的战略分解优势以及BSC在战略因果关系的逻辑优势,可达到优势互补的效果。同时部门绩效考核作为承接公司绩效和对接员工具体工作目标的“黏合剂”,在组织绩效考核中起着承上启下的关键作用。本文以部门绩效考核存在问题剖析为切入点,以H集团财务公司为研究对象,结合其部门绩效考核具体问题及业务特点,从组织及权责体系、制度体系、指标体系以及流程体系等几个方面对财务公司部门绩效考核体系进行探究,希望对企业集团财务公司在进行部门绩效考核实操中提供借鉴。     

煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施

在人力资源管理系统中,员工的绩效考核是非常重要的一部分,并且发挥着重要作用。但是煤炭企业由于行业的特殊性以及其他的因素,绩效考核还存在着一些问题,绩效考核体系有待于进一步完善。本文主要从煤矿企业对员工进行绩效考核的作用、煤矿企业员工绩效考核存在的主要问题以及解决煤矿企业考核存在问题的措施几个方面进行了分析探讨。     

ROI、BSC、SCOR绩效体系的比较分析

财务导向的投资回报率考核体系、战略导向的平衡计分卡考核体系和流程导向的供应链运作参考模型考核体系是很有代表性的企业绩效考核体系。本文对这三种体系作了一个综合的比较，认为由于产生的历史背景不同，三个体系根本上所体现出来的是不同的管理思维，从而导致了不同的适用范围，在技术上主要就是结合已有模型，设定不同的指标并执行考核。从这个角度出发，企业选择绩效考核体系的实质就是企业树立自己的管理理念，明确企业价值观念和正确认识了企业自身特点后的一种自然的行为。     

探析高校图书馆的人力资源管理绩效考核机制——以辽宁石油化工大学为例

高校图书馆绩效考核机制的建立对高校图书馆人力资源管理具有重要意义,文章以辽宁石油化工大学为例,介绍了高校图书馆绩效考核制度中的考核要素、考核体系等方面,以期为高校图书馆绩效考核的实证研究提供借鉴。     

企业绩效考评的问题及对策研究

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具变得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供畅所欲言的机会,可以揭示工作中的低效率行为,还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了“走过场”,在考核过程中没有规范做法,致使绩效考核的作用没有发挥出来。因此,文章着重论述如何解决企业绩效考核中存在的问题。     

绩效考核中应注意的问题

随着世界经济的全球化和一体化的程度日益加深,知识经济时代的到来,以及组织所面临的不断加剧的竞争压力,使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要.因此,绩效考核作为人力资源管理的重要环节,它在组织中的重要性和作用也日显突出.绩效考核的体系和方法很多,它们都没有绝对的优劣之分,每个企业的特点不同,各种考核方法和内容也都不尽相同.最重要的是要适合企业的实际需要.     

企业绩效考评的问题及对策研究

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具变得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核,可以使员工了解自己在哪些方面已有提高,哪些方面还有不足。绩效考核为组织的备类人员提供畅所欲言的机会,可以揭示工作中的低效率行为,还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中,许多企业的绩效考核都成了"走过场",在考核过程中没有规范做法,致使绩效考核的作用没有发挥出来。因此,文章着重论述如何解决企业绩效考核中存在的问题。     

绩效考核中应注意的问题

随着世界经济的全球化和一体化的程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。因此，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，它在组织中的重要性和作用也日显突出。绩效考核的体系和方法很多，它们都没有绝对的优劣之分，每个企业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。最重要的是要适合企业的实际需要。     

KPI体系的战略逻辑

随着全球企业界对战略管理的广泛应用，战略性绩效考核也提到了管理日程上来。战略性绩效考核的要义是。企业绩效考核与组织战略要求相一致、相匹配，绩效考核系统应有利于把员工的行为统领和导向到战略目标上来。为了与组织战略相适应，企业绩效考核系统要有足够的弹性，以适应战略调整而带来的变化。绩效考核要提升到战略管理的层次上，使绩效考核走出“为考核而考核”的陷阱。直接明确地与组织战略目标挂钩。KPI就是战略性绩效考核的一个重要管理工具。     

浅谈绩效考核

知识经济时代,人力资本的价值凸显重要。而绩效考核作为评估员工工作业绩的重要手段,越来越得到重视。它也为战略管理、激励机制、培训机制等提供了重要的依据。本文在阐述了绩效考核的概念及意义的基础上,重点探讨了绩效考核的设计思路:目标分解确定关键因素,确立考核关系和正确的方法并重视考核结果的反馈。最后指出要避免对考核目的认识不清、忽视组织绩效、缺乏配套的薪酬体系等问题。