组织外部人才柔性引进及管理

企业在发展过程中,往往会遇到依靠自身能力无法解决的难题,这些难题对企业的发展和项目的推进举足轻重,培养具备解决这一难题能力的人才耗时过长,无法缓解眼前所需,刚性引进又在经济上不划算,企业常常因此与项目失之交臂,错失发展机会.因此,柔性引进外部人才越来越被企业所推崇,柔性引进人才是解决企业发展或项目推进过程中的瓶颈的最佳决策.     

关于邮政企业柔性引进人才的思考

随着人才竞争的日益加剧和人事制度改革的不断深化，柔性引进人才逐渐取代了传统的刚性引进人才，成为当前引进人才的主要模式。在邮政人才工作中，虽然也明确要求重视人才的柔性引进，但各级邮政企业基本上还是沿用刚性引进，很少采用柔性引进人才的模式。本文针对这一问题进行一些思考和探讨，以推动邮政人才工作的开展。     

高校人才引进研究

在21世纪，高校要想大发展，首先要有一大批能够进行教学创新和科研创新的人才，这些人才仅仅依靠学校自己内部培养。在数量和质量上都难以保证，所以如何更有效地引进人才，便成为各高校需要深入思考的问题，文章讨论了高校人才引进的必要性以及方法。     

人才兴企培训育人

企业竞争归根到底是人才的竞争。但人才从何而来?对企业尤其是大型企业而言,引进人才是有效的但也是有限的,人才主要要靠自我培养。即使招聘引进的人才也有一个继续教育培养的问题。因而人才兴企战略在一定意义上就是培训育人战略。因为人才成长的质量和速度,取决于培养教育的     

企业用人需防“六轻六重”

随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的建立，入才的地位和作用已日益为人们所认识。尊重价值规律的良好风气已基本形成，人才引进工作呈现了前所未有的活跃态势。许多企业在人才引进工作中取得了可喜成效，积累了丰富经验。但也有不少企业精力用了不少，成效却不甚理想，究其原因，主要是因为这些企业在人才引进工作中存在着“六重六轻”现象：一是重外轻内。有的企业一谈到人才，总是眼睛向外，花是胸外的香，月亮是外面的圆，人才是引进的好。问及本单位的人才，总是摇头叹气，百步之内难觅芳草。对引进人才厚爱偏爱，工资福利…     

煤炭企业人力资源管理的对策和建议

企业的可持续发展和核心竞争力，人才是关键的决定因素。煤炭企业特别是老煤炭企业，由于工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难，在人才竞争中处于弱势。怎样引进人才、留住人才，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现正增长，对煤炭企业来说尤为重要和迫切。     

努力做好新入职大学生工作

做好新入职大学生的思想政治工作是一项系统、复杂而又非常有意义的工作,它需要企业各个方面密切配合。如何引进人才、培养人才、用好人才是企业决策者必须考虑的问题。正是基于这一点,企业都非常重视对专业人才的引进、培养和使用,而每年从各大专院校吸收毕业生则是企业实施人才战略的重要途径。那么,企业如何做好新入职大学生的思想工作,使他们尽快融入企业,为企业作出贡献呢?     

中小企业如何引进和留住人才

随着我国改革的逐步深化，中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战。它们普遍存在着资金短缺、技术落后、人才匮乏等问题，其中最大的困难就是人才匮乏，已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题优先于解决其他问题，企业领导应充分认识到人才对企业发展的重要作用，创造有利条件，采用灵活措施引进人才、留住人才。费尽心计引进人才中小企业引进人才的方法很多，除了可以采用人才交流会、各种媒体宣传、到高校招聘等常见形式外，还可采用下列途径和方式：1、内部员工引荐法。即由本企…     

浅谈交通行业企业后备人才的选拔和培养

伴随着企业的迅速发展,企业对人才的需求和人才匮乏的矛盾日趋尖锐,在外部引进人才的同时,内部培养人才是企业培养人才最直接、最稳妥的手段,因此如何做好企业后备人才的选拔和培养工作已经成为广大企业的重要战略课题,本文对后备人才选拔和培养的步骤、如何营造后备人才培养环境和选拔培养应注意的问题等几方面进行分析和论证。     

用人须防“六重六轻”

用人须防“六重六轻”吴昊一防重外轻内。有的单位一谈到人才，总是眼睛向外，花是墙外的香，月亮是外面的圆，人才是引进的好。问及本单位内部人才，总是摇头叹气，百步之内难觅芳草。对引进人才厚爱偏爱，工资福利等一切待遇从优解决，唯恐怠慢了这些人才，而对本单位原...     

省属高校和地方政府人才引进耦合机制研究

不管是国家还是社会,在发展过程中均需要有人才资源做支撑。省属高校与地方政府应加大对优质人才的引进力度,减少人才外流,增加人才內流,为本区域产业、专业发展储备更多的人才资源,利用专业人才带动新兴产业的双向持续发展过程。文章解读了省属高校和地方政府引进人才资源必要性,在此基础上分析了人才引进实践中存有的问题,包括引进规划的系统性不强、引进模式单一化以及对引进人才的测评机制欠缺合理性,分析以上问题的成因,探究提升人才引进效率的耦合机制内容。     

中小企业吸引人才机制刍议

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1．规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。2．行业分布广，但地域性强。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、乡镇，甚至偏僻的地方，所以很难吸引人才。3．个体对企业的贡献度大，影响也大。中小企业往往对个体的力量依赖性比较大，而不像大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。     

如何让经营人才脱颖而出

加紧培养。国有大企业集团的经营人才，可以从内部晋升选拔，也可以从外部选择引进，这样挑选经营人才的视野和来源就能更加宽广。但从外部选择引进经营人才，存在情况不明、风险较大、成本偏高、不利于增强组织凝聚力等不足。帮企业物色经营人才，必须内部选拨和外部引进相结合，以内部选拔为主。经营人才的培养必须着眼于大批的年轻经营人员，尤其是一大批已经在本企业工作一定年限的年轻大学生。要将年轻的大学生放到市场经济的风浪中，放到生产经营的第一线接受锻炼，为其设计培养的路线和计划，助其不断地实现成长过程中的阶段目标，始…     

抢占制高点,打好主动战

做好人才引进工作.人才引进要以企业需求为重点,结合产业结构调整,引进科技型、管理型、实用性、潜能性等方面人才,提高金州区引进人才存量和质量.     

中小企业如何引进留住和用好人才

在知识经济时代，企业竞争的实质是人才竞争，能否拥有一批高素质人才，决定着企业的兴衰成败。较多中小企业受自身知名度低、经济效益差等诸多劣势因素影响，人才匮乏已成为企业发展的瓶颈，常常出现“引进人才不易，留住人才更难”的尴尬局面。如何引进、留住并用好人才，已严峻地摆在企业决策者面前，成为企业发展战略中的重要一环。这种知识经济时代的新特点，这种因人才不足而困扰企业发展的现实，促进了企业管理者们的深刻反思和观念转变。不少     

引进人才要“软硬兼施”

引进人才要“软硬兼施”近年来，各地竞相优惠条件，招揽人才，为我所用。但我们也应清醒地看到，有些地区或企业在引进人才的政策上，出现了较大的偏差，他们往往以自己的＂硬件优势＂，诸如高薪、住房、轿车以及解决家属子女＂农转非＂等作为招徕人才的＂法宝＂，没有将...     

浅析内部培养与外部招聘决策

人才管理决策是影响企业成功与否的重要因素之一，同时还会给社会带来一定的影响。因此，企业必须吸收和借鉴先进的招聘与选拔模式，建立适合本企业的个性化人才选拔机制，将先进性与实用性相结合。如何做好人才管理，通过内部培养还是外部招聘方式解决人才问题，成为本文讨论的重点。本文首先分析了人才管理中人才引进的重要性，之后分别对内部培养和外部招聘的优劣进行对比，最后对人才未来管理模式提出了倡导，希望能够对企业的人才选拔起到一定的启示作用。     

留住企业人才策略初探

<正> 目前人才方面需要做的工作很多,亟待解决的问题也不少,突出的是企业人才流失问题。笔者近日参加了一个人事工作会,与会人员探讨最多的话题是如何留住人才。有人还就培养人才、引进人才和留住人才的成本进行了分析,结论是:培养人才成本最高,引进人才成本居中,留住人才成本最低。据此,我们在着力培养和引进人才的同时,留住人才应作为企业人才工作的重要课题进行研究。     

实施人才战略释放人才库能量

人才是事业成功的基石。在靠智慧和实力取胜的信息时代，人才已成为竞争之本、创业之本、发展之本。为最大限度地释放企业人才库能量，促进企业发展，笔者认为当前应实施以下人才战略：人才聚集战略实施人才聚集战略，就是要通过更新人才观念，制定开明的人才政策和科学的人才管理制度，合理有效地选拔、引进和留住企业需要的各类人才，为企业发展服务。（一）更新观念，克服偏见。一是克服唯学是才、见才就引的倾向。企业是经济实体，引进人才要有效益观念，要根据生产经营的需要按需引才，择才而用，而不是不管企业是否需要见才就引。二是…     

以企业化管理模式提高大学引进人才的使用效率

近年来,许多高等院校加大了引进人才力度,却忽略了引进人才的后续工作,使得花大力气引进的人才没能发挥应有的作用。本文认为,高校应借鉴企业的用人模式,提高引进人才的使用效率。