员工的间接参与和直接参与:理论背景溯源与研究展望

员工参与包括很多分类方式,其中间接参与和直接参与是最基本的分类,对于两者的研究一直是员工参与的核心所在,也是研究的分歧所在。间接参与的理论根源是劳动关系的"多元论"或"集体主义"研究视角;直接参与的理论根源是人力资源管理的"一元论"或"个体主义"研究视角,两者的分歧与发展真实地再现了劳动关系和人力资源管理两学科的发展演变,并伴随两学科的交叉与融合出现了整合化的研究趋势。     

人力资源管理与组织绩效关联性研究动态

人力资源管理与组织绩效关系引起研究者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织绩效的贡献,近期研究者则关注解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。理论和实证研究已经找到部分中介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合,建立一个两者关系的综合分析模型,来推动这一领域研究的发展。     

富士康人力资源管理反思及其启示

文章对富士康发展模式、管理理念、工作压力、跨文化冲突、劳资关系等方面存在的人力资源管理问题进行了深入分析,认为富士康要实现可持续发展,就必须改变目前单纯的出口导向型代工模式,提倡以人为本,采取文化融合和管理人员本土化策略有效管理文化冲突,从人力资源管理和压力管理相结合的角度有效管理员工压力问题,采取切实措施改善劳资关系。     

构建私营企业和谐劳资关系的伦理途径

随着私营企业不断发展壮大,劳资关系矛盾逐步凸显,成为影响社会和谐的因素。劳资关系具有经济和法律的属性,并且具有伦理道德的属性。伦理道德不仅是和谐劳资关系的内在基础,并且是调节我国私营企业劳资关系必不可少的手段。在企业的日常人力资源管理活动中融入道德与伦理规范,平衡劳资利益分配,构建和谐劳资关系,对于推进企业进步,促进经济社会的全面、协调、可持续发展具有重要意义。     

2006中国人力资源管理的十大问题与对策(下)

转眼2006年已经过去,这一年来,中国企业在人力资源管理方面发生了一些重大事件,通过这些事件也反映出我国人力资源管理中存在的一些问题。《人力资源·HR经理人》经过研究分析,将一些突出的问题归纳为十个方面,它们是:网络经济对人力资源管理的挑战;企业家的自我超越与领导能力的提升;高管集体跳槽危机;和谐社会下的劳资关系;并购重组中的人力资源整合;国际化中的人才短缺与跨文化融合;全面薪酬与个性化激励;绩效管理的三个脱节;大学生就业难与企业招人难;e-HR的困境。为了在新的一年里,中国企业的人力资源管理能够走得更好,本刊邀请了我国著名人力资源专家,就这些问题展开讨论,探寻应对之策。上期已经为读者解答了前面四个问题。本期继续为您分享。     

外向并购中的人力资源管理风险与策略——以联想并购NECPC为例北大核心

实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险。文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部(NECPC)的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。     

基于企业整合视角下的人力资源管理系统构建

院文章主要通过对企业整合的文献进行回顾,总结出企业整合四种研究视角,继而综述了企业整合的框架研究.在上述基础之上,从人力资源管理战略、基于业务流程的绩效考核、人力资源管理信息系统、人力资源管理职能系统整合等几个方面提出了基于企业整合的人力资源管理系统.     

劳动关系法制化条件下人力资源管理风险问题研究

在企业人力资源管理中，研究各环节可能产生风险是管理过程的着重点。在人力资源管理逐步走向法制化、精细化管理的今天，管理者应高瞻远瞩预见各种问题的存在或可能，采取相应的措施，降低用人风险，构建和谐的劳动关系。文章分析人力资源管理在法制化条件下的招聘、劳资关系、用工成本三方面存在的风险，提出了防范风险的相应策略。     

具有社会责任的人力资源管理新思维

未来人力资源管理应与企业社会责任进行有效整合，从一个全新的视角构建具有社会责任的人力资源管理。以企业社会责任的要求推进企业人力资源管理的创新，以人力资源管理理念的革新和实践促进企业社会责任的履行，两者相辅相成，共同推动企业的可持续发展。融入企业社会责任的元素，将人力资源管理提升到一个新的高度，必将成为未来人力资源管理发...     

如何做好人力资源管理工作全年计划

一、人力资源规划有助于控制风险 人力资源规划是人力资源管理实施的基础。年度人力资源规划,也就是人力资源管理工作全年计划,该项工作对一个不断成长和发展的公司而言．是非常重要的基础工作。所有其他的人力资源职能活动,比如人员配置、培训、绩效管理、劳资关系以及员工离职等,都源于人力资源规划。因此,有效的人力资源规划将从根本上有助于控制好人力资源职能管理中的风险。     

基于战略需求和组织绩效的战略性人力资源管理研究——以无锡村田为案例

在人力资源管理（HRM）上升到可以给企业带来独特竞争优势的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位。本文研究以Schuler的战略性人力资源管理（SHRM）分析框架5P模型为基础，通过对无锡村田的案例研究，对该模型进行改进，提出了围绕组织战略需求进行人力资源管理的人力资源哲学、人力资源政策、人力资源规划、人力资源过程、人力资源进步的新5P模型，进一步完善行为视角下强调战略整合内在一致性的战略性人力资源管理理论模型。     

试论企业购并后的整合问题

本文以核心竞争力理论为依据,运用理论研究和实证分析等方法,论述:成功的企业购并离不开有效的整合管理。整合工作主要包括:企业战略整合、组织机构整合、人力资源整合和企业文化整合。这四个方面整合工作相互联系、作用,对购并成败起着决定性影响,共同贡献于企业核心竞争力的培育和发展。     

试论企业购并后的整合问题

本文以核心竞争力理论为依据,运用理论研究和实证分析等方法,论述:成功的企业购并离不开有效的整合管理。整合工作主要包括:企业战略整合、组织机构整合、人力资源整合和企业文化整合。这四个方面整合工作相互联系、作用,对购并成败起着决定性影响,共同贡献于企业核心竞争力的培育和发展。     

论战略性激励理论及其在企业的应用

现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励”五个字来概括。其面临的一个基本任务就是通过人力资源管理来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势,应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性三大挑战。在人力资源战略性激励中,制度激励与管理激励是一体两面,二者在实践中是辨证地整合在一起的。对于正处于重要战略机遇期的中国企业来说,整合人力资源战略性激励理论管理框架,具有重大的现实意义。     

战略人力资源管理实践对企业绩效的影响机制研究

文章先回顾和介绍Becker等人提出的人力资源管理实践对企业绩效的影响机制模型,然后引进平衡记分卡的分析框架,整合组织行为学、战略管理等学科相关的理论,系统探索和阐述人力资源管理实践影响企业绩效的中间变量,从而整合和构建企业人力资源管理活动影响企业绩效的机制模型,为理解战略人力资源管理实践对企业绩效的贡献过程提供合理解释和启发意义。     

新劳动合同法的实施对人力资源管理的影响

中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展,中国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。在这样的背景下,劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家,     

人力资源管理执行过程中政策一致性的形成机理探讨——基于过程观和管理者行为观的整合视角

文章在对人力资源管理执行研究进行了回顾的基础上,提出了两个目前研究的基本特点,首先人力资源执行研究可以以过程观和管理者行为观两种视角进行划分;其次目前人力资源执行研究都认为执行中的政策一致性是提高执行效率的必要条件.由此,文章基于过程视角和管理者行为视角的整合,提出了一个综合的理论框架,来分析了管理者在人力资源执行过程中的角色和行为,并给出了不同人力资源执行中政策一致性的基本形态,大致上勾勒了在人力资源管理执行过程中政策一致性的形成机理.     

高科技中小企业的人力资源管理

人力资源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人发展与组织发展以及劳资关系等.人力资源管理靠组织的输入,反过来,它又为组织和个人带来输出.人力资源管理系统首先要弄清整个组织的目标,并将组织目标作为人力资源管理计划的依据.人力资源管理计划实施的首要任务就是为组织配备人员,并按照组织的要求改变内部环境,然后要确定内部各部门每一职工的岗位责任制,建立组织发展系统、报酬系统、交流沟通系统以及劳资关系系统.最后通过分析产生结果,根据结果调整组织的行为,重新设定组织目标.只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑,才能增强组织的战斗力,充分发挥人力资源的作用,为组织目标做出贡献.     

名刊要览

《人力资源技能与人力资源效能的联系:对台湾高科技公司的研究》本文刊登在《人力资源管理》杂志2006年秋季版上(Human Resource Management,Fall 2006,Vol．45 Issue 3),作者包括北京大学光华管理学院的韩践助理教授,台湾国立中央大学管理学院的Chou,Paul教授,台湾国立中山大学的Chao,Minston教授以及美国柯内尔大学(Comell University)产业与劳资关系学院高级人力资源研究中心的Wright,Patrick M,教授。     

基于资源基础理论的跨国公司人力资源战略研究

文章探讨资源基础理论、跨国公司人力资源管理战略和全球整合——当地反应框架三者的融合可能性。资源基础理论说明资源有价值、稀缺、难以模仿、不可替代四方面属性时,该资源能对公司创造持久性竞争优势。具备四个属性的人力资源在全球整合——当地反应框架上被分析时,能准确说明现在跨国公司人力资源管理的位置。