人才争夺大比拼——国企民企争什么杜昌焘:纳才“隆中对”

曾几何时?“挖人”、“抢人”似乎是民营企业或一些较小的公司独有的招数。而大中型国有企业在人才市场上背靠体制的呵护,显得气定神闲。但进入2000年以来,人才竞争突然狼烟四起。8月以来,继广东地区数百家企业携名优产品展示暨经贸合作洽谈之势大力引进北京人才后,重庆市又在京宣布公开招聘19名副厅局干部,而北京市双高人才服务中心受市政府委托,则连续两个月设摆为市属七个系统80余家单位招聘高级人才。一时间各媒体“猎头”、“抢人”、“争夺”、“招揽”、“挖人才”等字眼频繁出现,喧嚣中弥漫着硝烟。在讲故事就可融到风险投资的时代,在人力也变成一种资源的时代,人才已然成为企业争夺的最后目标。     

硅谷透视

汉字“企”字由“止…人”组成，所以日本管理学家依此提出一企业管理的要义是“止人”，即留住人的艺术。在激烈的人才争夺中．如何把人才吸引来、用好、留住，是所有企业，特别是高科技企业面临的挑战。     

论薪酬方案设计

企业渴求高素质、高质量的人才，将是人力资源管理长期面临的较为重要的问题。而人力资源管理的重点在于“人才争夺”，这一争夺的真正目的是帮助企业充实实力，树立起竞争优势。这是一场必须由人去赢得的战争。这场争夺主要围绕着一个战略目标，即不惜一切代价、一掷千金。     

知识型人才流失风险管理

在竞争日益激烈的知识经济时代,科学技术成为决定一个国家与企业是否具有竞争力的重要因素。作为掌握科学技术知识的知识型人才,日益成为各个国家和企业争夺的对象。我国加入WTO以来,国内企业已不可避免地面临着实力雄厚的跨国企业对知识型人才的争夺。本文介绍了知识型人才流失的特点、原因、风险及对策,就如何减少本企业知识型人才的流失,降低流失风险作了探讨。     

企业培训常见误区

身处这个充满巨大变革的知识经济时代,全球大部分企业已把"人本管理--21世纪的管理核心"、"企业最终争夺的将是人才"当作一条永远不变的公理.     

当代高科技企业人才激励的特征与趋向

<正> 当今世界,综合国力的竞争在很大程度上取决于科技力量的竞争,而科技力量的竞争,归根到底决定于人才的竞争。谁拥有高素质的人才队伍,谁就掌握了竞争的主动权。中国加入WTO以后,国内市场全面对外开放,国外跨国公司将大举进军国内市场,国外企业的大批涌入,除了与民族企业争夺产品市场外,争夺人才资源将成为企业竞争的一个新焦点。得人才者得市场。在知识经济条件下,一个企业特别是高科技企业如果没     

防止"流人"三重门

人才流失,企业心口永远的痛。怎么办?不妨考虑设置“恶性留才、刚性留才、柔性留才”——每家企业都在为人才伤脑筋:缺少人才的为招不到满意的人才而发愁;拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”,而且“病情”正在恶化。     

中国咨询业任重道远

古希腊阿基米德有一句名言:“给我一个支点,我可以举起整个地球”,那么,一个企业是不是也有这样一个“支点”,并通过“支点”把整个企业“举”起来呢?这个“支点”便是人才。 我国现有管理人才号称1300多万,但平均每家企业摊不到5名。且据抽样调查,约三分之一的高层管理人员是勉强就任、力不从心的。国内管理人才的私有制,促使不少地方正在动脑筋从国外引进。上海近年来从发达国家引进的企业顾问达500名。这里引用我国清末的     

企业留住人才“五步曲”

在知识经济时代，对于企业而言，最重要的已不再是土地、劳力、资本，而是知识。知识是企业最稀缺的资源，是企业最大的资产。于是作为知识载体的人才，成为企业争夺的焦点，一个企业辛辛苦苦培养的技术骨干、管理精英一夜之间可能被人以几倍甚至十几倍的薪水挖走。那么，在这个人才流动频繁的社会，企业怎样才能留住自己需要的人才呢?第一步，“选”，即选才，选天下英才称其职。让人才在工作中感到快乐，他才会为了明天更大的发展而留在你的企业里。一项研究表明；一个人“乐在工作”有三大要素，分别是能力、价值观和人生志趣。在这三大…     

防止“流人”三重门

每家企业都在为人才伤脑筋：缺少人才的为招不到满意的人才而发愁；拥有人才的为防止人才流失而绞尽脑汁——人才问题已经成为企业的“心病”，而且“病情”正在恶化。     

管理者首先要管好自己

一、管理者首先要管好自己,是知识经济时代提出的历史任务。随着对外开放和国际交流的扩大以及国内人力资源市场化的推进,人力资源在国内企业单位之间、国际间的流动已成为不可阻挡的历史趋势。“朝秦暮楚”、“身在曹营心在汉”、“脑袋外流”等等,必将成为一种司空见惯的现象。一个以争夺人才为中心的“战国时代”正在到来。如何吸引来、保留住、激发起事业发展所需人才的积极性是管理的核心问题,也是每一个企事业单位、每一地区、每一个国家能否兴旺发达、立于不败之地的关键。在这种背景下,过去在高度集权统治的计划经济和劳动人事制度…     

加强人力资源管理应实现的若干转变

随着知识经济的到来,创造知识和运用知识的人才显得日益重要,争夺人才的大战已成为全球的一大景观。尤其是随着世贸组织的加入,我国的国际交往更加频繁,包括人才在内的生产要素的流动性会进一步增强,如何防止人才外流、吸引国外人才回流是我国人力资源管理面临的一个新课题。而要加强人力资源管理,我们首先要进行一些转变。1、由狭隘的人才观转向全面的人力资源观改革开放以来,人才日益受到重视,但人才的内涵却在随着企业发展的需要而不断变化。在计划经济时代,国企并非一个独立的生产经营单位,而仅相当于一个车间,即生产什么、生产多少、为…     

人才招聘"火爆"的背后

进入新的一年,辽宁省的人才招聘会出现前所未有的“火爆”局面。为什么会出现这一局面?现在,越来越多的企事业单位进一步认识到,事业的发展,关键在人才;企业要振兴,人才是根本。许多单位一改过去只招“现用现得利”人才的做法,开始把一些看好的,有潜力及专业对口的优秀毕业生招入“帐”下,并准备对他们进行国内外培训,为企业今后的改革与发展提供持续不断地人才智力保证。     

基于知识经济的学习型企业的构建

在知识经济时代,以创造性人才为核心的智力资源是各国企业争夺的焦点,智力资源的多寡、智力资源开发和利用程度的高低决定着一个国家或企业面向未来的竞争优势。正因智力资源对经济发展具有特殊作用,现在世界各国都致力于智力资源的开发,甚至把企业看成学习型组织,要求员工不断接受教育培训,更新知识结构,最大限度地发挥个人智力。     

基于知识经济的学习型企业的构建

在知识经济时代,以创造性人才为核心的智力资源是各国企业争夺的焦点,智力资源的多寡、智力资源开发和利用程度的高低决定着一个国家或企业面向未来的竞争优势。正因智力资源对经济发展具有特殊作用,现在世界各国都致力于智力资源的开发,甚至把企业看成"学习型组织",要求员工不断接受教育培训,更新知识结构,最大限度地发挥个人智力。     

基于知识经济的学习型企业的构建

在知识经济时代,以创造性人才为核心的智力资源是各国企业争夺的焦点,智力资源的多寡、智力资源开发和利用程度的高低决定着一个国家或企业面向未来的竞争优势。正因智力资源对经济发展具有特殊作用,现在世界各国都致力于智力资源的开发,甚至把企业看成＂学习型组织＂,要求员工不断接受教育培训,更新知识结构,最大限度地发挥个人智力。     

培养职业技能 促进质量就业

从我国各大院校扩招开始，大学生的就业市场已逐渐由“卖方”市场变为“买方”市场。一方面，企业抱怨招不到合适的人才；而另一方面，许多学生抱怨找不到工作。造成这种现象的其中一个重要原因是学生自身的就业能力和职业技能难以满足企业的需求。     

我国企业人力资源管理变革的方向及趋势

自我国加入WTO以后,我国企业和国外大型跨国公司之间展开的争夺世界市场(包括中国国内市场和国外市场)的竞争越来越激烈。而决定一个企业成败的最重要的因素是人才。本文基于我国企业人力资源管理存在的普遍问题,展望了中国企业人力资源管理变革的方向及趋势。     

你靠什么“拢”住人心

随着“人力资本”概念的不断升温,国内企业也渐渐意识到实现企业战略目标必须依靠人才。目前,无论是企业人力资本严重流失的现实,还是跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势,都可以看出寻觅合     

人才市场开辟“无经验人才招聘区”,好!

江苏无锡市人才市场日前举办了一场大型人才交流会,主办者推出的“无经验人才招聘专区”吸引了大批求职者,其中八成以上都是应届毕业生。然而,让人意想不到的是,现场只有寥寥数家企业愿意进入“无经验人才招聘专区”,众多招聘单位虽未明确写明“不招应届生”,但不愿进入“无经验人才招聘区”。更多的企业则以“有经验者优先”这样的条件,将一部分应届大学毕业生挡在门外。据《新华日报》报道,如今的人才市场,明目张胆地声明拒用应届生的企业少了,可是各种诸如“两年以上工作经验”、“有经验者优先”这样的“暗拒”手法却越来越多。“暗拒”让求职过程中的一些矛盾从“面上”转到“地下”,令毕业生就业形势愈发混沌不清。据共青团无锡市委统计,在去年年底举办的20场青年人才招聘会上,求职大学生达到6万人次,但择业上岗者仅占15%。一家国企老总曾对记者坦言:“我在招聘简章上没有明确说不招应届毕业生,主要是怕引来社会的非议,但公司内部规定是坚决不招的,主要是吃亏吃怕了。”企业拒绝应届生的理由有三:一是近年高校扩招令大学生数量大增,用人单位有了更多的选择余地。二是部分企事业单位认为,培养一个新手费用多,周期长,不划算,一名大学生从培训到上岗最少需要7个月,不...