专家型工人——窦铁成

现代经济是知识经济,知识经济需要知识型人才,知识型人才如果仅仅依靠为数有限的专家作支撑那是远远不够的,还必须培养与造就起千百万专家式的员工。中国中铁一局电务公司窦铁成,就是这样一位员工。从普通工人成长为高级技师,窦铁成在企业28年的奋斗史,是一部勤奋学习、自学成才的成长史,是无难不克、无坚不摧的攀登史,是无私奉献、严师育徒的传帮带史。在窦铁成身上,既表现了新时代员工蓬勃向上的求知精神,折射出了当今时代新知识发展的潮流与趋势,也反映出了当今社会乃至企业需要千千万万个知识型人才为其发展一展身手的呼唤。中国铁路工程总公司党委与行政,为了鼓励更多专家型人才迅速成长,最近已决定授予窦铁成为总公司"劳动模范",并向全公司发出向窦铁成学习的号召。窦铁成是中国中铁工程系统的一个典型代表,但同时他也是中国工人阶级的一个典型代表。但愿更多的"窦铁成式"的知识工人,在全球经济一体化的进程中如雨后春笋般蓬勃成长起来。社会期待他们,企业期待他们!     

什么是员工幸福感?它为什么如此重要?

员工幸福感是形成健康工作环境和组织的一个关键组成部分。注重员工幸福感的公司会使员工更容易管理自己的工作压力,同时也有利于企业保持一个积极且富有成效的工作环境。幸福感可以指心理和身体健康,以及更复杂的东西,如满意度和参与程度。在这篇文章中,笔者将解释什么是员工幸福感,为什么它很重要,以及如何通过管理方式在工作场所创建最佳的员工幸福感计划。     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题:"如何处理难搞的员工?" 根据分析,解雇员工之所以困难有以下几个原因. 1.企业向来不太愿意处理类似棘手的问题.对于绩效不佳的员工,不是把他放在一个无关紧要的位置,就是让他转调部门,成为另一个主管的头痛问题.这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工.     

工会组织在推进"蓝领创新"中作用

国有企业在技术创新方面面临的挑战非常严峻,需要冷静分析、 及时决策、 有紧迫感和前瞻性.作为国有企业党领导下的群众组织,工会围绕服务员工发展成长,立足发挥蓝领创新作用方面,从丰富载体、 发挥技术创新工作室引领作用、 加强项目团队智慧集成输出等方面,给员工营造一个创新发展的环境氛围,充分调动广大员工的积极性和创造性,为公司持续创新发展提供动力和活力保障.     

别让好员工做无冕之王

在给员工物质激励的同时,更重要的是要给予光环和荣誉感,金钱不是万能的。越是小团队,越要是给员工光环。因为在大公司,仅仅是公司的名头就足够员工荣耀了。而对于小公司,则要给员工更大的成长舞台,还有荣誉感。"头衔"的魅力像我所在的公司,有几个技术部,我所在的技术一部由20个人组成。而我们部门主要是关注新材料、新能源这一     

推行员工辅导计划 建设南网幸福家园

中国南方电网公司作为国有骨干企业,处在国民经济的基础行业和能源供应的关键领域,肩负着党中央、国务院的信任和重托,承载着南方五省区党委政府和人民群众的支持与厚望.在追求公司使命的同时,公司特别重视承担企业社会责任,将"万家灯火,南网情深"的企业核心价值观载入公司的中长期战略,并努力践行.其中的"情"既包含公司对社会之情、客户之情,也包含了对员工之情.如何将公司对员工的关爱之情专递给员工,发扬国有企业在关爱员工、激励员工方面的优秀传统,以人为本,实现员工与企业共同成长,是南网公司不断探索追求的管理目标, "员工辅导计划"是实现这一目标的具体举措.     

乾坤定式,成败由己

写完《报酬几何,智辩恩仇》后,我践行着自己的研究成果,把剩余人员剥离出去,开拓新项目;同时对所有员工不再"慈悲",薪酬多少靠业绩说话.一个月后,公司主营业务逆势成长,广告创意水平也大幅提高.可开拓新项目的员工明显已不适应潮起潮落的广告市场,除了经理都主动辞职了.让他们离职并非我的本意,我一直希望他们能在新的岗位上崛起.但人非草木,孰能无情?作为一个公司掌门人,我还是希望每位员工都能主宰自己的职场乾坤.为了安抚员工情绪,在全公司大会上,我给大家讲了三个真实的故事.     

中小企业员工手册编制“四步法”

"员工手册",简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的"准员工"能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等,快速成长为公司的"合格员工":二是规范员工的日常行为,强化行业或公司的特殊要求,提升公司整体的运作效率.     

一场赞助商的电视秀

10多名员工正挤在雷维耶公司位于加州伯班克的工作室里争论不休,他们试图在一个剧本中提出一个广告创意。这个剧本讲述了被华尔街击倒的企业们,     

不一样的"伍强科技"——访北京伍强科技有限公司尹军琪总经理

北京伍强科技有限公司是我国著名的物流系统集成商,公司成立于2003年,为什么短短几年时间,公司就从一个名不见经传的小公司发展成为业内具有重要影响力的企业?通过与尹军琪总经理的一番对话,笔者终于找到了答案:伍强科技之所以能迅速在行业内脱颖而出,是因为它有着与一般企业不一样的特质:不一样的团队,不一样的管理理念,不一样的核心竞争力.这一个个的不一样,最终成就了一个能在激烈的竞争中迅速成长壮大的不一样的"伍强科技".     

心理契约防"人流"

一项对员工10大离职原因的调查结果表明,除了"对薪水不满"和"公司福利不佳"这两项外,其他8项均与"经济利益"无关,它们分别是:想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和.以上这8项原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏,从而导致了人才流失.     

21世纪企业“四个新观念”

在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长高就继续长，长不高就矮矮的，这是土壤学说。观念一：屋顶学说与土壤学说２１世纪的企业与员工应该以什么关系来相处？２０世纪用的是所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许许多多资源，让员工在里面成长，公司有员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声，这都是过去的说法。在２１世纪，员工职公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多灌溉土壤，…     

谁在用感情“笼络”人才？

"内部电子邮件系统" 美国微软公司是IT行业的精英人才库,它的成功固然有多方面的经验可以总结,但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说,一个不同于其它企业的特色是公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通,专门建立了一个四通八达的公司"内部电子邮件系统",每个员工都有自己独立的电子信箱,上至比尔·盖茨,下到每一个员工的邮箱代码都是公开的,无一例外.     

富士达:快乐工厂的国际化梦想

"富士达是一个生产幸福与快乐的地方。"郭建雄认为员工在富士达如果没有感受到幸福与快乐就是自己最大的失职。"我在公司最重要的职责是两条,第一是公司的战略策略,第二是建立快乐型组织。我最害怕员工不快乐。"     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题：“如何处理难搞的员工？” 根据分析，解雇员工之所以困难有以下几个原因。 1．企业向来不太愿意处理类似棘手的问题。对于绩效不佳的员工，不是把他放在一个无关紧要的位置，就是让他转调部门，成为另一个主管的头痛问题。这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工。     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题：“如何处理难搞的员工？” 根据分析，解雇员工之所以困难有以下几个原因。 1．企业向来不太愿意处理类似棘手的问题。对于绩效不佳的员工，不是把他放在一个无关紧要的位置，就是让他转调部门，成为另一个主管的头痛问题。这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工。     

快速成长与文化缺口

工厂不断扩建,员工不断增加,市场不断扩大,业绩不断攀升……快速成长的公司有许多令人兴奋的地方。但是在体会成长的快乐的同时,许多公司不可避免地要经历成长的痛苦。     

员工辞职申请可以不批准吗

HR来信:前几天我公司一员工提出辞职,并且是一个员工带走了好几个人,因公司年终货期紧,以往是基本不批准员工辞职或提前返乡的,该员工便到当地的劳动监察部门投诉,员工在那得知辞职只要提前30天提出即可的相关法规后,便要求辞职,这时候我们注意到员工提交上的"辞职申请书"上写到"因本人家中有事,需提前回家,望领导批准辞职!",我公司是否有权不批该辞职申请?批准的话,如何计算员工的离职时间?若不批准辞职报告是否与劳动合同法的有关规定相冲突?     

员工离职未做交接怎么办

HR来信:我公司自成立开始,员工流动一直非常频繁。很多员工在离职后,也不做工作交接,以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现,我公司在规章制度中明确约定:员工离职的,必须提前一个月向公司递交辞职申请,并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来,员工的离职申请一旦获得批准,之后的一个月,员工基本上就不再工作了,交接工作依然是草草了事。我们要怎么做才能加强员工交接工作顺利进行呢?     

如何保持大企业的活力

大企业的官僚体系和规章制度比实际需要复杂得多,而这妨碍了创新和冒险精神,窒息了开拓性思维“不成长,则消失”,这是一位金融界的朋友对目前“成熟企业”面临的压力日益加大的状况的描述。之所以称之为“成熟企业”,是因为这些公司通常资本雄厚,员工众多,但在经济波动的年份里却很难进行调整并展示竞争力。成熟企业和新创公司及小企业不同。由于组织结构过于复杂,成熟企业一般都会变得过