岗位系数工资制在钻井企业的应用

一、岗位系数工资制的特点实行岗位系数工资制 ,其职工工资水平要根据职工是否被组合 (聘任 )上岗 ,以及职工在劳动组织岗位要求的技能高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定 ;其工资构成由岗位工资、工龄工资、奖励 (效益 )工资三个工资单元组成。岗位工资体现岗位劳动差别 ,相当于传统意义上的固定工资 ,约占工资额的 33.5 % ;工龄工资体现职工积累劳动贡献 ,约占工资额的 6 .5 % ;奖励效益工资体现职工所在单位经济效益和个人超额劳动报酬 ,约占工资额的 6 0 %。根据中原油田钻井四公司的实践结果来看 ,岗位系数工资制有以下主要…     

保密工资制下内部转移定价问题研究

保密工资制是一种起源于西方的薪酬管理制度,其初哀是通过薪酬保密防止员工相互攀比,产生心里不平衡因而影响工作效率。在我国,以联想为代表的众多企业实行了不同程度的保密工资制。分权管理模式下,为了体现集团公司或企业内部各责任中心之间的经济联系,可以采用内部转移定价策略,实现内部市场化运作,通过内部市场价格机制理清各责任中心的业绩和不足,实现内部资源的优化配置,并合理评定部门业绩。但是保密工资制要求对员工工资信息保密,给内部转移定价带来了困难。本文以甲公司（高科技上市公司）为例,拟采用员工分类平均工资取代个人工资,使用系数调整法确定工资分级标准,通过内部资职评定确定员工工资层级,在不改变保密工资制的情况下,解决内部定价难题。     

煤炭企业劳动报酬标准与工资的浮动范围

建国以来,煤炭企业也同其它行业的企业一样,在劳动报酬方面基本上推行的是八级工资累进制度。其具体形式,则又同其它行业的企业工资制有不同。它是在计件工资标准的前提下,采用分工种或综合工种平均等级为依据的等级标准工资,也可称劳动定额工资制。1985年以后,国家又批准煤炭企业推行岗位工资制。这两种工资形式,在实行过程中可以说各有利弊,但共同的问题是:如何核定承包基数或计件单价,因为它是合理体现责任轻重、技术高低和劳动繁简的尺度。我个人认为:     

论公立医院绩效工资的核算与考核

随着新医疗卫生体制改革逐步推进,首先在公立医院实施绩效工资制。医院作为医疗服务的提供者,其自身的改革必然对医疗费用产生重大影响,透明化和科学化的绩效工资的推行,能有效激励广大医务工作者的积极性。本文试图建立新的绩效工资分配制度,使员工收入差距有所加大,按劳动成果分配,促进收入分配的公平与发展。     

生产企业岗位技能工资制设计

如何通过工资分配制度的改革调动职工的积极性,增强企业竞争力是建立现代企业制度的关键课题之一。原有的等级工资制存在着诸多弊病,不适应企业的发展要求,而岗位技能工资制是解决问题的有效途径之一。结合生产企业经营的特点,将岗位技能工资设计成基础工资、岗位工资、工龄工资、效益奖和岗位津贴等部分组成,建立以岗位工资为主体的岗位技能工资制,并辅之绩效考核体系、特殊人员的专业技术职务聘任制,形成一个较有竞争力的薪资系统。     

机关事业单位工资制度改革的几个问题

<正> 一、实行结构工资制的基本教训从1985年至今,结构工资制执行了七个年头。综观结构工资制运行的全过程,存在的主要问题是:——工资增长机制不正常。1985年至今,经历了严重的通货膨胀和治理整顿,而机关事业单位职工工资所发生的变化仅是1989年10月起人均升一级和大部分人有条件地升两级。这种工资增长的缺点在于:从宏观上看,既不是根据国民经济的增长而相应增长,也不是根据通货膨胀的程度给以相应补偿,而是取决于决策部门的主观意向;从微观上看,谁增加多少工资不是根据职工工作成绩大小,而是在普调一级工资的基础上根据     

关于企业薪资设计的实践及思考

通过薪资设计,深化国有企业内部分配改革。引入市场机制,建立以岗位等级工资为主的基本工资制,打破传统分配格局,实现员工收入“岗变薪变”、工资晋升由工作绩效决定的良性分配机制。     

住房,医疗,退休保险制度改革必须与工资制度改革相衔接

建国四十多年来,我国进行了三次工资制度改革。1956年全国统一实行重大的工资制度改革,将当时的供给制和部分实行“薪金”(工资)制并存现象废止,全国实行以支付货币(人民币)的职务等级工资制。相继维持近30年后,1985年根据全国政治经济改革形势的需要,针对职务等级工资制的弊病,又     

水文系统实施绩效工资探析

水文机构是公益性事业单位,如何使水文系统绩效工资改革取得实效,从而使绩效工资发挥有效的激励作用,值得深入研究。对水文系统现状及工资分配存在的问题进行剖析,从而对水文系统实行绩效工资制提出建议。     

深化财政支出管理改革的成功实践

为深化财政支出管理改革，强化行政事业单位工资管理，探索与市场经济相适应的工资发放模式，河北省从１９９９年在省直５３个单位进行了财政统发工资的尝试，经过近一年的实践，取得了较好的经济和社会效益。 一、实行财政委托银行统一发放行政事业单位人员工资的起因 长期以来，我国国家工作人员工资的发放一直实行分散管理，各单位都有各自的财务机构，由专门人员对工资发放进行管理。随着财政预算管理改革的不断深入和规模化管理体制及政府采购工作的不断拓展，这种分散的支出管理体制的弊端日益明显。从我们调查掌握的情况看，主要表现…     

煤炭企业岗位绩效工资制探讨

结合煤炭企业的行业特点，对实行岗位绩效工资制的“六原则”及必要性。以及岗位绩效工资制实施的五方面举措进行了探讨。     

济铁房建集团公司工资分配制度存在的问题及对策分析

本文通过对济铁房建集团公司现行的工资分配制度分析,提出了实行岗效工资制分配模式的必要性及管理办法。为改变现行工资分配模式"活的部分过小,职工收入与个人绩效不挂钩,工资总额与用工总量、企业效益不挂钩"等缺陷;实现职工工资与企业效益、职工个人绩效联挂,强化易岗易薪、岗变薪变等问题进行了探讨。同时对铁路企业也有一定的借鉴意义。     

浅谈某野外地质队岗位绩效工资方案实施中存在的不足及建议

随着事业单位分类改革,某地质队被分类为二类公益事业单位,首先应该在确立事业功能主导地位的同时,逐步健全完善绩效工资制,使其在促进社会经济发展,改善民生,推进社会进步方面发挥其重要作用。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。单位利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收入的调节,鼓励员工追求符合组织要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现组织目标。绩效工资作为一种绩效手段,对那些从事野外一线和重要岗位上的职工具有很大的激励作用。文章分析探讨岗位绩效工资方案及实施过程中存在的一些问题,并提出具体的对策建议。     

飞跃集团推行民主协商工资制度

随着社会主义市场经济的逐步建立,分配制度改革也在不断的深化。但目前大部分企业还是沿用原来的等级工资制,等级工资制不能真正体现按劳分配原则,工资能升不能降,影响和束缚了企业职工的积极性。如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者,从而有利于企业的发展,成为企业必须解决的问题。飞跃缝纫机集团公司是浙江省台州市椒江区的一家民营企业,是我国最大的缝纫机生产基地和出口基地,经过15年的发展,已成为全国缝纫机行业的排头兵。该公司2000年实现销售产值15.13亿元,税利1.55亿元,出口创汇6370万美元。为了调动广大员工的积极性,进一步加强企业管理,实现飞跃与国际的进一步接轨,该公司针对上述存在的问题,在内部分配制度改革上做了一次有益的探索。去年4月,他们在充分统一思想认识的基础上,广泛发动员工,大胆改革内部分配制度,走出了一条由员工、工会、业主三方民主协商的工资制度改革之路。     

美国工资福利制度的考察报告

一、美国现行的工资制度美国1962年《联邦工资改革法》和1970年《联邦雇员收入科比法》颁布后,确立了联邦公务员和私人企业中相应人员报酬相等的原则。现行的美国联邦公务员法定工资系统有3种:1、一般行政工资表,适用于大多数白领雇员。2、驻外人员工资,分为驻外人员机关事务工资和外交官工资;3、退伍军人医务人员工资。除上述3种主要的法定工资系统之外,还有蓝领工人工资、行政长官工资、高级行政官员工资以及自定行政工资等辅助工资体系。     

改革创新 扎实推进 努力提高全县人民健康水平

1、深化卫生改革。打破工资分配制度，实行全额绩效工资制，实行多劳多得，优劳优酬，充分调动广大医务人员的工作积极性和自觉性，在激烈的医疗市场竞争中，保证单位药品、货币资金、固定资产的预期保值。     

银行现行工资制度的弊端及改革思路

银行系统现行工资制是以职务工资为主要内容的结构工资制度,是根据国家机关、事业单位的特点制定的,因而这种结构工资制度很难适应银行自身的特点,特别不适合基层行的特点。一方面,在工资制度上,银行按照机关、事业单位工资制度改革方案在1985年进行了改革,变等级工资制为结构工资制。同时,银行系统的机构设置和领导职数的确定、专业技术职务的评聘和兑现工资、解决工资上的平台等问题都是按照机关、事业单位的一套规定办理的。在劳动工资管理上,尽管国家明确规定银行实行系统管理,但由于种种原因,银行系统始终未能建立一套科学完善的管理办法,因而在工资、劳保福利、社会     

旅游企业工资变动模式和员工劳动供给量的关系研究——以张家界市旅游企业为实证研究对象

本文针对旅游业的就业模式具有很强季节性这一特殊性,将旅游企业工资划分为一般工资和加班工资,建立数学模型来分析旅游企业选择不同工资变动模式对员工劳动供给量的影响.从模型推导可知增加加班工资一定会提高员工的劳动供给量,而提高一般工资水平则有可能增加或减少员工的劳动供给量.当旅游企业工资水平较低时,工资变动模式应该是改变一般工资水平,而不是实行加班工资制度;当其工资水平较高时,应该实行加班工资制度,以克服提高一般工资水平所产生的收入效应的负面影响,并以张家界市旅游企业对此进行了实证检验,为旅游企业人力资源管理决策提供理论与实证依据.     

人才结构与社会环境综合作用下,企业工资福利制度的冷静思考

企业员工工作得到工资等物质报酬理所应当,换句话说员工的工资是对于员工劳动成果应有的肯定,工资是从企业员工个人角度考虑的物质报酬。但是如果企业管理者要想要求员工更加的努力工作,为了企业整体的发展,企业仅仅支付员工工资无法刺激员工的积极性,因此要想保证员工在个人工作中更好的履行职责,必须建立完善合理的工资福利制度,本文主要基于人才结构与社会环境综合作用下考虑,对如何构建合理科学的企业工资福利制度进行简要分析。     

国有企业工资改革目标模式新探

<正> 传统的计划工资模式的特点我国传统的计划工资模式具有以下特点:(1)国家指令性计划直接控制工资总额。(2)实行级别工资制。劳动者按国家政策和计划指标确定工资级别。(3)以人为估计的办法评估作为工资依据的劳动量。这种工资模式虽然在控制工资总额及积累与消费的比例、保障劳动者基本收入等方面显示了很大作用,但由于“平均主义”和工资刚性作崇而失去了工资对劳动的激励作用和劳动资源的优化配置作用。首先,由于人为估计劳动者之“劳”的主观随意性,以及非经济因素参与工资级别的确定,他职工工资与企业的经营效果,物价水平及国民