适用就是人才

我国企业应尽快走出人才“高消费”的误区，摒弃只看文凭不看水平，只看学历不看能力，只看职称不看称职的愚蠢之举，做到因岗而择、量才而用、唯适用是举。     

优化人才成长环境实施人才强企战略

在企业的生存与发展过程中，人才起到关键性的作用，如何吸引人才、管理人才便成为企业经营者部十分关心的问题文章通过对人力资源管理中培养、吸引和用好人才三个重要环节的分析及激励机制的运用，提出了企业创造良好的人才环境，是事关企业生存与发展的重大课题.     

刍议我国职称改革及立法

随着经济全球化、我国“入世”在即,全世界范围的高科技竞争和人才争夺日趋激烈,但目前,我国还没有专门规范职称的行政法规和法律。在本文中,笔者就职称的改革及立法等配套机制问题,略谈一些浅见。一、目前职称存在的种种弊端1、行政色彩———资历加学历。我国现行职称采用的考试或评定职称实际是注重资历和评定方式,往往是三个条件:一是专业工龄资格;二是有一定正统科班出身的学历资格;三是参评高级职称往往起码有一定的级别,象银行系统中的科级以下领导或员工就很困难了,能评上高级职称的廖廖无几。2、包装色彩———职称不等于职能。由…     

管理人才的素质及其选拔方式探讨

管理人才的选拔应在重学历的前提下注重管理者特殊素质的选判。在将社会管理者划分为高层、中层和基础三个层面的基础上,简述了各级管理者在社会管理中所承担的作用和地位,并从十二个方面对管理人才应具备的特殊素质进行了分析和论述,最后针对现阶段中国行政管理人才的选拔过程和方式,建议从五个步骤逐步完善行政管理人才选拔机制。     

人才生态环境评价指标体系构建与测度——以浙江省为例

良好的人才生态环境对于实现资源的有效配置和生产力的提升具有重要作用。文章通过构建适合中观省级层面包含6个二级指标,21个三级指标的人才生态环境评价指标体系并利用因子分析方法对浙江省11个城市进行测度。研究表明:浙江省11个城市的人才生态环境水平存在着显著的区域差异;杭州、宁波、温州具备良好的人才生态环境。政策启示在于:在今后进一步优化各城市人才生态环境的同时,做好浙江省内各城市之间人才生态环境协调发展、将人才智力资本转化为先进生产力应是各级人力资源部门和企业思考的重点。     

试论人才建设对企业发展的重要性——以川庆钻探工程有限公司为例

我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量．特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。     

对企业人才聚集方法的探讨

本文针对我国企业人才竞争日趋激烈,企业人才流失严重的现实,从建立、创新各种机制,促进优秀人才脱颖而出,营造和谐融洽的人际关系环境,E化人力资源推进人力资源变革等三方面,提出了企业聚集人才的思路和方法。并且本文把满足人才的精神需要作为提高企业对人才吸引力的重要因素来论述,提出E化人力资源推进人力资源变革,对当前企业留住人才、用好人才具有一定的现实意义和指导意义。     

我国劳动者过度劳动的评定及其实证研究

国内学界尚无统一的过度劳动程度测定标准和体系,这阻碍了过度劳动研究的进展.构建评定体系,应以过度劳动的内涵及其构成要件为基础,遵循劳动者的疲劳状态和工作状态两大维度.疲劳的衡量指标、"过劳死"的病理征兆和工作状态的评定内容,为过度劳动评定体系提供了衡量指标的"内容内核".而日本的疲劳积蓄度自测量表则提供了结构框架和等级评定依据.     

过度劳动的程度测定及其应用

本文以过度劳动的内涵及其构成要件为基础,遵循劳动者的疲劳状态和工作状态两大维度构建过度劳动评定体系。疲劳的衡量指标、＂过劳死＂的病理征兆和工作状态的评定内容,为过度劳动评定体系提供了衡量指标的＂内容内核＂,而日本的疲劳积蓄度自测量表则提供了结构框架和等级评定依据。实证研究的结果表明,此过度劳动评定体系及量表具有良好的可靠性及稳定程度,可以较为系统而全面地测定劳动者的过度劳动程度和状态。     

世界知名物流企业人才战略研究

物流业被列入国家十大产业调整振兴规划,是我国物流业加快发展的重大机遇.物流企业能不能把握这一重大机遇,实现可持续快速发展,人才是关键.物流企业应从战略高度重视人才.本文从选才、用才等方面分析和总结了世界知名物流企业的人才发展战略,供我国物流企业参考.     

流通业应用型人才培养策略研究

当前,我国流通业应用型人才学历水平低,受教育程度低,人才结构不合理,培训市场相对混乱无序。现实存在的诸多问题,严重制约了商贸流通业的发展。因此,提出制定流通业应用型人才资源发展规划、建立和完善科学合理的流通人才培训体系、整合产学研资源培养各级各类流通应用型人才、创新流通业人才培养模式、关注流通业人才国际化等几个策略,旨在提升流通业应用型人才的培养水平。     

浅谈企业人才引进和培养与使用

企业的发展和竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝。当今在钢铁行业竞争日趋激烈的环境下，企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的方法破解人才工作中的难题与积弊。企业必须建立系统的科学的人才的培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过备种激励手段，     

浅谈国内养老服务人才的需求与培养

面对日趋严峻的人口老龄化形势和对专业化养老护理人才的巨大需求,我国养老服务人才供给不足的矛盾日益突出,数量短缺、年龄偏大、知识专业技能缺乏、学历层次低下等,已经成为制约养老服务事业发展的重要因素.因此,应当建立以政府政策保障为主导,院校整合资源培养专业人才为核心,企业加大人力资源投入为配合,政府、院校、企业多方联动的支撑体系,从而破解我国老龄事业发展的人才"瓶颈".     

人才战略的冷思考--基于人力资本承载力的人才引进有效性分析

在实施人才战略中,必须重视与人力资本相匹配的其他资源的组织和建设。可以用人力资本承载力这一指标评价一个经济域对于人才资源的当前和潜在利用程度。这一指标由多种因素综合决定。一个经济域,尤其是欠发达区域,应进一步改善人才环境,提高人力资本承载力,留住和招揽人才,扭转人才争夺战中的被动局面。     

建筑企业人才流失问题的原因分析及对策探讨

建筑企业人才流失主要有：传统家族式管理的弊端、人才考核评价和激励机制不科学、企业文化缺乏凝聚力、企业稳定性差、信任的缺失等原因。改善建筑企业人才流失,应提升管理者素质、用体制留人,建立公正有效的绩效评价体系、用待遇挽留人才,加强企业文化建设、用凝聚力留住人才,实施亲情化管理、用感情留住人才。     

如何解决企业的人才流失问题

一、企业人才流失趋势及其影响 通过对企业人才流失现状的分析，我们发现近年来企业人才流失呈如下趋势：一是大学本科及其以上高学历人才、中高级专业技术人才和技师、高级技师等特殊人才流失比例逐年增加；二是低学历低层次人员流失比例逐年下降；三是人才主要流向国内大中城市和东部、南部等经济发达地区；四是三资企业、民营企业成为国企流失人才的主要去向.     

企业核心人才的价值评价及开发策略

本文通过核心人才集中程度和人力资本易得程度两个因素构建了一个评价人才价值的新标准，使得企业能针对不同价值的人才采取相应的人才开发策略。     

企业怎样才能留住人才

据北京有关部门对１５０户国有大中型企业１９８２年以后引进的大学学历以上人员流失情况的调查，发现人才流失率高达６４％，而目大多数流入了外资、合资企业或跨国公司。又据北京市对本市非公有制企业专业调查显示，到２００１年４月，北京市私营企业人才总量已达４８．３万人，人才密度首次超过国有企事业单位，并显示出私有企业青年人才和高级人才比例优于公有制企事业单位的特点。由此我们可以预感到国企人才流失正在蔓延，大有内外夹攻之势，若不及时采取有效措施，任其由量变到质变，有可能达到不可收拾的地步。 我国加入ＷＴＯ，经…     

上海市人才指数体系及其应用研究

本文编制了上海市人才指数体系,该体系包括人才素质指数、人才学历指数、人才职称指数、人才年龄指数、人才产业指数和人才综合指数,并运用数学模型对上海人才指数体系与宏观经济变量之间的相互关系进行了定量研究。     

中层管理人才素质测评探析

中层管理人员是企业决策层的左右手,本文首先阐述了人才素质测评的理论基础,然后分析了中层管理人才的工作特征,进而从个人、智力、动力及能力四个方面建立了中层管理人才素质测评的指标体系结构,并通过层次分析法(AHP)确定其权重,最后应用到测评中,对中层管理人才素质作出科学的测评,对企业人力资源得到更好的开发和利用具有一定的指导意义和实践价值.