刍议股票期权年薪制

文章从理论和实际出发阐述了现行分配制度年薪制和股票期权的优、缺点 ,提出了一种新的企业家激励机制———“股票期权年薪制”。     

浅议我国企业经营者的薪酬激励模式选择

随着现代化企业制度改革的深入 ,企业经营者的激励问题成为讨论的热点 ,文章从管理学的激励机制模式入手 ,分析我国企业经营者的薪酬激励模式选择。当前经营者的需求偏好以及我国资本市场的不完善 ,决定了薪酬激励模式中的激励目标的设定和激励方式的选择 ,即我国应将包含财务指标在内的企业综合价值评价体系作为经营者努力程度的衡量标准 ,以改进型年薪制为主要薪酬支付方式的激励模式。     

薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究

本文以中国上市公司为样本,对企业三种激励方案的薪酬激励数量与企业绩效的相关性进行了实证研究,并改进了以往的研究方法。结果表明,无论是实行哪一种薪酬激励方案,中国上市公司的经营管理绩效与其高级管理人员所能得到的薪酬激励数量都呈显著的正向相关性。同时通过对比发现,年薪制的激励效果最佳,股权激励的效果不太好。在此基础上,分析了我国企业薪酬激励机制存在的问题。根据这些问题产生的原因,从政策环境角度对完善我国企业的薪酬激励机制提出了一些合理化建议。     

论企业家市场化

企业家是一个国家或地区的重要而又稀缺的资源,这种资源必须由市场配置,即实现市场化.企业家市场化必须首先职业化,即企业家将经营管理企业作为终身职业,社会公认企业家是经营管理企业的专家,国家建立相应的稳定和发展企业家队伍的制度与机制.我国必须建立合理的激励机制,借鉴市场经济发达国家的做法,推行企业家年薪制和企业家股票期权制,建立统一与完善的企业家市场,遵循市场交易规则,防范和减少市场风险.在经济全球化浪潮中,我国实现企业家市场化十分迫切.     

基于EVA的企业年薪设计

所谓年薪制，是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度。作为一种激励机制，年薪制在西方已成功推行数十年，但在我国，自1994年开始在深圳等地进行试点以来，只不过刚刚走过10余年。年薪制的实施，在一定时间内、一定程度上强化了国企经营者的激励约束机制，是当前经济体制转轨过程中的较佳选择。自2004年1月1日起开始施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，明确提出对国企经营者推行年薪制。     

年薪制下个人所得税的纳税筹划探讨

年薪制是我国目前企业高管普通采用的薪酬模式,与传统的工资制度相比,年薪制无论是工薪收入的核定规则还是发放方式都发生了较大的变化。《个人所得税法》在2011年也进行了自1993年以来最大的一次修改,除了调高起征点以外,税率、级差等均有较大幅度的调整。针对这些新的变化,有必要从税收视角对现行的年薪制进行分析研究,提出符合新税法规则的税负最优薪酬发放方案,以实现合理避税,减少不必要的税金支出。     

实行经营者年薪制 强化激励约束机制

经营者年薪制是20世纪90年代西方发达国家采用的一种薪酬制度.在我国,随着国企的改制,原有经营者与员工同一的工资制度已不适应现代企业的要求,企业年薪制度的改革势在必行.事实证明经营者年薪制是我国国有企业薪酬制度的最佳选择.     

基于公平偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析

薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励机制将会有助于企业发展和成长。在分析当前上市公司高管薪酬现状及存在问题的基础上,对基于公平偏好视角的高管薪酬激励机制展开研究。     

国外年薪制模式及其启示

本文简要地分析了国外年薪制的四种模式：美国年薪制模式、德国年薪制模式、日本年薪制模式和韩国年薪制模式，并提出了几点启示，把长期激励与短期激励结合起来；合理确定年薪标准；建立客观、科学的薪酬评价体系；把物质激励和精神激励结合起来；对达到一定级别的公务员实行年薪制；加强年薪制的综合配套改革。     

中美两国企业家年薪制的比较研究

本文从年薪构成，年薪支付方式、年薪额度、年薪绩效考核、年薪激励效果等方面对中美两国企业家年薪制进行了比较，分析了中美两国社会制度，社会文化和经济发展水平的差异对其企业家年薪制的 影响。最后对中国国有企业经营者年薪制的改进和完善提出了一些建议。