试论人力资本要素的细分与综合

文章用系统论的观点对人力资本构成要素进行了“点”、“线”、“面”、“体”的细分与综合 ,细分与综合是辩证的统一。我国自然资源相对贫乏 ,人力资源极为丰富 ,而人力资本是经济增长的核心、动力因素 ,因而研究人力资本要素的细分与综合 ,有利于推动人力资本要素理论研究的深入 ,有利于推动人力资源开发 ,积累人力资本 ,促进现代经济增长与发展     

人力资本的确认与计量

人力资本指人力资源所有者按照人力资源所有者与企业协议约定的人力的资本。传统的“权益理论”是以非人力资本(或称财务资本)为核心构建的,是工业经济时代的产物。在人力资源成为知识经济时代稀缺资源的现实条件下,我们应秉承会计理论的发展性,将人力资本纳入权益理论的范畴,从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系提供有力的保障。我们知道,人力资源的所有者平时从企业中取得固定的月报酬,体现为固定权益索取者;另一方面,由于人力资源在一定程度上被特定企业独占,企业在特定时期(人力资源所有者为企业服务期间)占有了人力资源所有者(…     

人力资本在中国经济增长中的作用

一、人力资本理论的形成与发展人力资本是20世纪60年代以来西方经济学领域重大的理论研究成果,在社会和经济的发展中,人们越来越认识到人类自身具备较高的劳动力素质是现代工业化国家经济持续增长的重要源泉。人力资本理论成为各国进行人力资源开发、利用和促进经济发展的重要依据。著名经济学家西奥多·舒尔茨是提出人力资源理论的代表人物,20世纪60年代,“芝加哥”学派的两位代表人物舒尔茨和贝克尔相继对人力资本进行了广泛深入的研究,提出了人力资本的理论框架和比较完整意义上的人力资本测度研究。二、人力资本与经济增长物质资本与人…     

人力资源会计的确认与计量新思路

企业在进行人力资源产权交换时，如果肯定了某种人力资源的稀缺性及专业性，而因此授予人力资源拥有者股票而确认的人力资本，应记入“股本”账户：对因授予人力资源拥有者股票期权而确认的人力资本，应记入“资本公积”账户；与人力资本对应的人力资源，在收到时就是资产，应计入“人力资源“账户。人力资源的入账价值是企业进行人力资源产权交换时，授予人力资源拥有者的等价资源的公平价格。     

论人力资本的双重属性与主体地位——访中共上海市委党校经济学部主任王志平博士

访谈提出了“人力资本双重属性”的概念———人力资本既是企业生存和发展的核心要素 ,又是人力资源个体生存和发展的基本根据。传统的人力资本理论并没有摆脱“企业本位”的禁锢。提出人力资本双重属性的概念 ,旨在恢复人力资本的应有主体地位。     

企业人力资本经营的闭环管理

本文以企业人力资本经营为研究命题,通过系统思维,借鉴人力资本理论、企业管理理论、人力资源管理理论等相关理论研究成果,从企业层面出发,借助微观经济学手段,探索人力资本经营的系统原理,构建人力资本经营的系统框架,提出企业人力资本经营闭环管理的概念,为企业进行人力资本经营提供理论和实践依据。     

论人力资本理论对企业战略的影响

通过对人力资源与人力资本两个概念的联系与区别的分析,提出了两者各自的特征。根据针对这些特征的规范研究,提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型框架,并分析了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

战略人力资源管理：理论视角的探析

人力资源管理理论和实践经历了两次重要的变革,战略人力资源管理已逐步形成并日益发展,成为企业获取可持续竞争优势的战略途径。从理论层面对战略人力资源管理的特征、理论基础、核心理念及职能定位进行了探讨：重点讨论了战略人力资源管理的理论基石——资源基础理论、人力资本理论与战略管理理论,提出“以人为本”的核心理念是构建战略人力资源管理的灵魂,分析了战略人力资源管理从事务型管理走向战略性管理的职能定位。     

发展中国家经济增长“发散”的人力资本分析

本文在回顾发展中国家经济增长“发散”现实的基础上 ,以“趋同”假说在增长理论中的逐渐展开为线索 ,对有关人力资本与发展中国家经济技术进步及增长关系的理论进行了疏理 ,从而明晰了人力资本在解释发展中国家经济增长差异方面的重要作用本文在回顾发展中国家经济增长“发散”现实的基础上 ,以“趋同”假说在增长理论中的逐渐展开为线索 ,对有关人力资本与发展中国家经济技术进步及增长关系的理论进行了疏理 ,从而明晰了人力资本在解释发展中国家经济增长差异方面的重要作用     

谈人力资源会计对人力资本的衡量

人力资源会计将人力资源引入会计要素，是会计对象扩展的结果，为鉴别和计量人力资源资料的提供一种有效的会计程序和方法。然而如何对“人力资源”在财务报表中表现出来，其中发展出不少方法，但也面临一些瓶颈。对人力资本进行“成本”衡量和“价值”衡量是企业将“人力资源”在财务报表中表现出来的重要前提。本文试图对人力资源会计中人力资本的“成本”衡量，“价值”衡量及其尚待克服的障碍作简要阐述。     

浅论人力资本框架模型在农村信用社人力资源战略管理中的应用

美国康奈尔大学教授Scott A.Snell在对知识经济时代战略人力资源管理进行研究的过程中,基于企业核心能力以全球化和知识经济浪潮为背景提出了人力资本框架模型(Human Capital Architecture)。本文以农村信用社人力资本管理为研究对象,以人力资本框架模型为研究工具,分析了农村信用社人力资源管理存在的问题,并基于人力资本框架模型提出相应的农村信用社人力资源战略管理规划。     

浅析人力资源会计应用的理论基石——人力资源权益会计

在工业经济向知识经济转化的过程中 ,人力资本与财务资本在重复博弈过程中 ,越来越成为一种稀缺的资源。“资本雇佣劳动”的命题也悄然发生了变化 ,按“生产要素稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权 ,拥有剩余索取权的份额” ,人力资本应与财务资本分享剩余索取权。人力资源会计应从这一产权基础上扫清人力资源会计应用受阻的理论障碍 ,而不应长期过分强调人力资源计量的作用。     

财务视角下的人力资源管理思考

文章结合现今人力资源管理中存在的问题,提出从财务视角出发思考、探究与诠释人力资源管理。从人力资本这一财务视角切入点,探讨了人力资本及其特征,并在此基础上对人力资源管理的职能进行了财务的诠释,同时对未来的人力资源管理的发展趋势进行了判断。通过对人力资源管理这一另类视角的观察,给人力资源管理理论的发展和实际问题的解决以助益。     

人力资本区域协作开发模式探析

本文以宁波市与江西省人力资本区域协作为例,在人力资本理论、比较优势理论和统筹区域发展理论的指导下,阐述人力资本区域协作开发的重要性。通过分析宁波市和江西省在人力资本方面的优势与劣势,剖析人力资本区域协作开发的可能性。为达到人力资本跨地区协作的目的,应构建一个有针对性、高质量、品牌化的职业培训集团,以实现人力资源的优势互补和高质量流动。     

从人力资源会计到人力资本会计

文章通过对人力资源和人力资本概念的分析,认为人力资源会计应该创新为人力资本会计。并从核算对象、产权主体、收益权、会计理论等方面来进行论证,认为企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该看作是人力资本所有者对企业的一项投资,人力资本所有者应取得的相应权益,会计理论和会计实务也应该据此有所创新,才能适应知识经济时代下的企业发展。     

浅谈企业人力资源成本费用的核算与控制

“以人为本”被现代企业确定为管理的核心,“人”的因素决定了企业发展的方向。“人”做为一种“活劳动”,必然需要一定的成本做为“支持”。人力,包括人的知识和人的技能,二者的形成是投资的结果。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力才是一切生产资料中最重要的资源。美国学者舒尔茨认为：人力资本是投资的结果,并非一切人力资源,而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态,舒尔茨将它称为人力资本。从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化,而人力资源成本应是二者的结合点。     

对和谐社会构建过程中农村人力资源开发问题的思考

构建现代和谐社会需要以高素质人力资源作基础，但是由于我国长期以来没有把农村人力资源开发放在应有的战略高度加以重视，导致农村人力资源开发不全面，这与经济日益增长的人力资本需求之间、农民全面发展的教育需求与教育发展之间很不平衡矛盾越来越突出。有建立农村人力资源开发的长效机制，切实把农民由人力资本贫困者转变为人力资本“小康者”，才能在农民全面发展的基础上实现构建和谐社会的目标。     

人性理论与人力资源管理模式变迁

人性理论是人力资源管理的理念基础。从商品人、经济人、社会人、自我实现人和复杂人的角度，回顾了历史上各种人性理论与人力资源管理模式变迁之间的关系；提出21世纪的“知识人”理论与人力资本运营的特点。     

关于人力资本存在的问题及对策探讨

1 .我国人力资本存在的问题与分析1.1人力资源与人力资本是两个不同的概念 ,却往往被人们相混淆。人们常常将人力资源与人力资本两者混同 ,产生诸多误解。事实上 ,人力资源与人力资本具有明显的区别。①理论视角不同。人力资本是通过一定的投资形成的 ,强调以某种代价获得能力     

人力资源与人力资本的辨析

“人力资源”和“人力资本”具有十分密切的内在联系,两者的共同性、依存性、互动性与转化性非常明显。“人力资源”和“人力资本”各有其适用的环境、范围和范式,同时也在若干层面表现出显著的差别。