浅谈人力资本观念向知识管理的转变

通过对人力资本观念的分析,本文指出人力资本的产权属于私人对于企业的管理是个难题,而将私人人力资本向企业人力资本转移成为企业所面临的挑战.知识管理的出现和发展为企业解决该难题提供了思路.知识管理中隐性知识和显性知识间的持续互动,实现了个人与组织之间知识的传递,本文建议企业应当从人力资本观念向知识管理观念转变.     

基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的认识

企业人力资本转化为组织资本是实现人力资本的效用,提升企业能力的过程,因此,也成为企业获得竞争优势之源。人力资本理论、知识管理理论及组织资本理论都有相关阐述。在上述理论基础上,许多学者分析了个体人力资本的价值更多体现为隐性知识,其转移与集体共享对企业获取的竞争优势却至关重要。但由于隐性知识依附于个体的私人控制性,需要运用管理机制的促动才能转化为组织资本,构建稳健的组织能力。     

基于组织学习的人力资本向组织资本的转化

人力资本已经成为企业竞争优势的源泉，但是过分地依赖个人，给企业的内部管理和外部竞争带来了不少困难。本文分析了人力资本向组织资本转化的重要性和可行性，基于知识的螺旋模型缺陷，提出了人力资本和组织资本的互动模型。模型中把组织资本区分为信息类、流程类和文化类。不同类型的组织资本人力资本转移中的作用和增长的形式是各异的。     

基于人力资本产权与员工个体知识的共享激励措施

个体知识就是个人所掌握、拥有的知识,既包括显性知识也包括隐性知识。本文分析指出个体知识具有异质性、高度的内隐性和更强的排他性。基于人力资本产权的个体知识共享激励主要措施包括:建立和完善人力资本产权保护制度、建立企业"知识市场"、给予知识共享的剩余索取权、进行个体知识共享的人力资本投资,提高知识共享能力以及实施企业岗位轮换和导师制等人力资源开发。     

人力资本异质性与企业技工人才知识管理策略研究

本文以工人人力资本异质性为认知前提,对企业技工人才知识管理策略进行了初步探讨,认为将知识管理纳入我国技工队伍建设,制定适合我国企业具体条件和技工人才特点的知识管理策略,是解决当前我国企业管理中一些带有紧迫性的现实问题的重要举措。     

变人力资源为人力资本开创地勘企业经济与管理新局面

本文分析了人力资源与人力资本的区别与联系，并阐述如何才能有效促使人力资源向人力资本转化，开创地勘企业经济与管理新局面。     

加强市场经济下施工企业成本管理创新

市场经济遵循价格规律,施工企业的管理成本面临着严峻的问题。本文针对目前施工企业成本管理的现状做出分析,提出施工企业成本管理创新应该从资本观念转变为人力资本观念,注重人力资本的提高,实现施工企业的可持续发展。     

浅谈企业人力资源管理与人力资本管理

本文从人力资源和人力资本的概念出发,介绍了各自的特点,分析了人力资源管理和人力资本管理的区别。人力资源管理是企业知识管理的核心,人力资本管理是人力资源管理的核心。人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段,而获得更高水平的价值实现。     

企业人力资本投资风险的探讨

人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增殖的知识、体力和技能的总和。人力资本投资可分为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式，然而人们在认识人力资本投资投具有高收益性的同时，往往忽视了其高风险性。本文尝试从企业角度来探讨人力资本投资的意义、风险与规避企业人力资本投资风险的措施。     

上市公司股权激励的现状与问题分析

一、引言 当今知识经济的时代，人力资本己成为推动企业增长最活跃的因素之一。人力资本越来越成为企业中最有价值的资源，受到社会的普遍关注，尤其是掌握现代科技和管理知识、具有经营能力和创新能力的企业家人力资本，     

组织惯性、激励机制与新型企业的治理实践

在新型公司的治理实践中，除了正式的激励机制之外，组织惯性作为非正式的激励机制发挥着关键的互补作用。组织惯性是企业的各利益群体之间形成并维系的一组关系合约集合，它反映了嵌入在组织内部的群体认知。组织惯性提供了正式激励机制所嵌入的组织社会情境，受正式激励机制影响的同时又对组织的正式激励机制产生影响。新型企业的治理实践必须保持两者的匹配与协同演化。     

人口结构、人力资本结构与经济增长

经济发展过程伴随着人口结构的改变以及人力资本结构的改变,这种改变又影响着经济增长方式。本文刻画了这两种结构,考察工作家庭与退休家庭、体能资本与知识资本、通用性知识资本与专用性知识资本在经济增长过程中的作用。笔者发现,一个经济社会在其发展的早期阶段,主要是依靠体能资本和专用性知识资本促进经济数量上的增长和赶超,之后主要依靠通用性知识资本实现质量型经济增长。     

心理资本与战略人力资源管理

本文分析了心理资本的内涵，比较了其与人力资本、社会资本的差异，并探讨了战略人力资源管理和心理资本的联系，提出了以创新性战略人力资源管理实践培育和开发心理资本的途径。     

知识员工创新绩效增益效应研究:资本禀赋视角

知识员工创新绩效已成为企业持续竞争优势的重要体现。在资本禀赋视角下,人力资本与社会资本、人力资本与心理资本、社会资本与心理资本以及人力资本、社会资本与心理资本的互动作用机制,对知识员工创新绩效起显著增益效应。其中,社会资本比人力资本更能对知识员工创新绩效产生显著正向影响;心理资本相对人力资本、社会资本对知识员工创新绩效有显著增益效应;三类资本动态协同模型的建立与可持续开发所产生的聚合效应,是提高知识员工创新绩效的关键。     

Tests of the “convergence hypothesis”: Some further results

The article presents new tests of the convergence hypothesis. It first analyzes the unconditional pattern of growth of human and physical capital (conventionally measured by an inventory method) and shows that these tests do support the hypothesis that domestic inputs of poor countries appear to be catching up with those of rich countries. On the other hand, when one analyzes the pattern of growth of physical capital and Solow residual, then one is led to reject the convergence theory. Building on this discrepancy, I demonstrate that the poor countries have failed to catch up with rich ones because the progress that they have achieved in educating their workers (which is evidenced in the convergence of domestic inputs) is not sufficient to compensate for their poor endowment in the knowledge on which the education of workers stands.     

知识型员工工作满意度的比较研究

企业要在激烈的竞争中保持并充分利用人才队伍，就必须了解员工的工作满意度情况。目前，在国有企业、外资企业和私营企业这三种所有制企业间进行员工工作满意度比较的研究还很少见；同时，知识型员工作为拥有较多知识资本，并能通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值的一个群体。已成为企业人力资源管理越来越重要的工作对象。     

企业管理新理念——知识管理

随着知识重要性的日益提高 ,知识已成为当今时代最为重要的生产要素 ,在这一背景下知识管理问题也显得越来越重要。本文从企业知识资本的内涵、知识管理的含义、内容及影响企业成功实施知识管理因素几个方面入手尝试对这一崭新的课题作一阐述     

人力资本产权的引入与国有企业的制度创新

当国有企业引入人力资本产权、把国有企业看成一个人力资本和物质资本的特别合约时，国有企业的产权制度、法人治理结构和企业文化也进行了制度创新，从而大大节约了国有企业内部的交易费用，进而指明了未来国企改革的新方向。     

浅论人力资本的激励与约束机制

知识经济时代,人力资本在企业发展中发挥的作用日益显著。但由于人力资本产权特性及权利与义务的对等性,对其所有者的激励与约束成为人力资本管理的核心及新经济时代上市公司治理的重要内容。     

商圈内部零售企业知识资本积累的路径分析

知识经济时代,零售企业之间的竞争由“资源观”逐步转向“知识观”。商圈内部零售企业知识资本积累的路径,应为通过“区位品牌”效应扩大人力资本存量,通过个体知识组织化促进人力资本价值增值 通过组织结构创新与组织学习进行结构资本积累 通过“消费资本化”与客户参与服务创新进行客户资本的积累。零售企业知识资本积累也有利于商圈成长力的培养。