规范垄断行业高管薪酬机制研究

高管是企业重要的人力资源,其薪酬问题是企业治理的核心问题。垄断企业高管的高薪已经越来越引起社会公民甚至是其投资人——政府的不满,针对目前国企高管薪酬过高的现状,提出了完善高管薪酬机制的建议,即政府通过提高分红比例和垄断企业的税收比率来约束高管的高薪。     

从通钢之痛反思“归属焦虑”

7月24日，吉林通钢数千名职工因不满重组而聚集上访，反对建龙并购通钢。建龙驻通钢总经理陈国君被职工殴打身亡。专家称，通钢事件触及中国转型期敏感“神经”国企改制，改制中职工归属焦虑会致不稳定，疏导不利轻则牢骚，重则引发群体事件。（据8月5日新华网）     

国企“百万大裁军”

1996年国企亏损18亿元,1997年亏损203亿元,1998年亏损550亿元,1999年上半年国企实现总盈利99.6亿元,却亏损535.6亿元!减去这部分盈利后,净亏损竟高达436亿元! 从1978年到1990年的改革开放的二十年间,全国的集体工业年均增速为19.5％,城乡个体工业年均增速为56.5％,三资和股份制工业年均增速为46.3％,而国有企业工业年均增速仅为7.5％! 这还不足以严重,还不足以猛省吗?     

微言

1976年，历史转折关键期，复出了邓小平。2012年，历史转折关键期，走出了习近平!——学者：中共高调纪念邓小平，包含坚持深化改革政治宣示．全面深化改革从分配制度入手，整治国企高管职务消费抓到了“牛鼻子”!     

转型期国企经营者的身份博弈与经济后果

转型期国企经营者选择的“政府化”,导致国企经理身份定位模糊。国企经理“亦官亦商”引发利益相关者针对国企经营者身份的多方博弈。国企经营者的身份博弈造成国企高管激励制度扭曲,加剧国企公司治理的“内部人控制”,最终削弱改制后国企的自生能力。结合国有企业经营性质差异,加快推进国企经营者选择机制的二元化改革,实行国企经营者的分类管理,是当下实现国企高管身份明晰化的可行路径。     

给儿子的一封信

国家就像一个小孩，她有时会犯错，甚至跌倒，但一直在进步、正在走向成熟。要以积极的心态看待她的发展、呵护她的成长!祖国就像自己的母亲，她有时也会让你不满、叫你无可奈何。但是，儿不嫌母丑，狗不嫌家贫。当以感恩之心，报答母亲、热爱祖国!     

强化国企职工思想政治工作之我见

思想政治工作,是企业管理的重要内容,在国企不断深化改革的过程中,国企思想政治工作凸显重要。本文分析国企思想政治存在的基本问题表现,提出并论述强化国企职工思想政治工作要理论联系实际和国企职工思想政治工作的创新。旨在探讨和研究加强和改进国企思想政治工作。     

阳光MBO——未遂MBO

“MBO太敏感!MBO搞死人!”“请你们去采访那些已经做成功的企业吧!”话语中流露出激动、不满，甚至是愤愤不平的情绪。当记者欲就MBO问题与佛山照明(000541，深圳)董事会秘书林奕辉联系采访事宜时，得到的是这样的回应。对方明确拒绝就MBO问题进行采访，而且大有“谁跟我提MBO就跟谁急”的架势。何以至此?     

地方审计治理效果与国有企业社会责任

本文基于《“十四五”国家审计工作发展规划》将国企审计广度与经济责任审计力度纳入同一理论框架,研究地方审计监督对国企社会责任履行有效性的影响。研究发现,拓展国企审计广度、加大经济责任审计力度有助于提高地方国企社会责任履行水平。进一步分析发现,通过审计降低国企的代理成本,通过经济责任审计促进国企维护社会信誉,是地方审计提升国企社会责任履行水平的重要路径。地方审计的广度、力度越大,越能促使较小规模国企社会责任的履行。从经济后果来看,地方审计促进国企履行社会责任有助于提高资本市场回报率,对同一地区非国企也具有“溢出”效应。研究结论对提升国企社会责任履行水平,推进国家治理体系现代化具有重要的启示意义。     

国企高管权力与企业过度投资

本文以2007~2014年国有上市公司为样本,基于国企最终控制人性质与高管投资寻租动机两个视角,重新审视和考察了国企高管权力与企业过度投资行为之间的关系。本文依据国有控股上市公司终极控股人性质,将国有控股上市公司分为中央国企与地方国企两类上市公司,同时通过测度国有控股上市公司的在职消费程度,将国有控股上市公司分为高在职消费和低在职消费两类上市公司。研究发现,地方国企高管权力越大,企业越倾向于过度投资,而中央国企高管权力与企业过度投资之间的关系不显著;另外,低在职消费的国企高管权力越大,企业越倾向于过度投资,而高在职消费的国企高管权力与过度投资之间的关系不显著。上述关系在地方国企中尤为明显,而在中央国企中并不显著。这些结论表明,地方国企中高管权力的约束比中央国企小,其高管更容易利用手中权力谋取私利引发过度投资;由于国企在职消费的刚性,较低的在职消费会增强国企高管利用手中权力进行投资寻租的动机。     

尽快建立基于正反馈的社会不满反馈闭环系统

随着全球化、多元化的深入,各种社会不满日益增加。应建立基于正反馈的社会不满反馈闭环系统来预防社会不满的发生,监控社会不满因素的发生发展,力争将社会不满消弭于萌生状态,以实现和加强可持续发展的小康社会,减少群体事件的发生。     

试析国企人才流失问题

现代企业的发展关键在于人才。人才流失已成为当前国企发展中不容忽视的问题。国企人才流失主要原因还在于企业缺乏一系列激励约束机制等。国企如何留住人才是一个十分重要的实践问题。文章从国企人才流失的深层原因入手 ,探讨国企怎样才能留住人才     

国企产权改革要防止资产流失加强过程监管

本文对国有企业转制和产权转让过程中资产流失现象进行了比较深入的分析探讨,指出目前国企资产流失既是一个现实的严重的问题,也是一个认识的误区。因此对国企产权转让应遵循公开性、竞争性和规范性原则,国家应加紧制订法规,进行科学管理。本文特别强调：国企转让要向前看,不但要加强国企转制过程中的监管与规范,更应着手对转让后国企运作的税法调节,对转让国企再转让的监管,防止国企民营化后的资本外逃,确保国企转让后的公平与效率。     

国有企业创建学习型组织的障碍与对策

十八大指出,当前的国企改革进入攻坚期。引入先进的管理理念,是国企走向成功的必由之路。学习型组织是继质量管理之后,又一个在我国企业界和管理界风靡的管理理论。创建学习型国企对克服我国国企现存的弊端,提升国企竞争力,保证国家经济、社会的持续稳定意义重大。文章分析了国企创建遇到的外在阻力和内在误区,并给出了创建学习型国企的几点对策。     

国企改革中企业领导能力的作用及发展方向

新一轮国企深化改革将主要精力放在国企的结构性改革上,而领导自身能力的重要性及发展并未得到足够的关注。随着中国经济体制向市场经济的转变,及国企深化改革的进行,未来国企将更多地作为独立的市场主体参与市场竞争。因此,为提高国企的生产效率及竞争力,国企领导应提高分析外部环境的能力、为企业制定相应战略的能力以及提升企业人力资本价值的能力。     

破解我国国有企业经营者激励难题的可行路径——国企改革30年的反思与前瞻

国有企业利益相关者对国企初次收入分配的公平偏好和国企经营目标的多元性,导致政府仍然保留改制后国企经营者的选择权和定薪权,这是造成当前国企经营者激励难题的根本原因。由于中国市场化改革的渐进性和国企制度变迁的路径依赖,这些造成国企经营者激励难题的社会性约束短期内难以根本消除。所以,新时期国企经营者激励制度改革和创新必须另辟蹊径。只有大力借鉴行为合约理论的相关成果,着眼于经营者公平偏好、利他主义等非货币动机的培育和运用,才能实现可行突破。     

论国有企业如何吸引和留住人才

当前我国国企面临着人才的竞争 ,留不住人才 ,国企就没有竞争力。文章分析了国企人才流失的原因、人才流失给国企各方面造成的影响 ,以及采取怎样的对策和策略来吸引和留住人才 ,来保证企业的发展。采用一些激励措施来增强企业对人才的吸引力和凝聚力 ,这样我们的国企才能在市场竞争中增强竞争力。     

浅谈国企内审存在的问题及对策

本文结合国企内审工作重要性的分析,在探讨目前国企内审存在的问题的基础上,提出了完善国企内审工作的对策。     

国有企业绩效考核问题和对策研究

随着国企的不断发展壮大,绩效考核在企业经营管理中的地位与作用日趋重要,但大多数国企在绩效考核方面做的都不是太好,因此,进一步增进对国企绩效考核工作的了解,客观分析并总结国企绩效考核工作存在的问题,已成为国企经营管理工作中的当务之急.有鉴于此,本文对绩效考核在国企实施过程中存在的问题进行分析,并提出了一些对策.     

我国国资运营主体经理层激励机制探析

我国现阶段的国资运营主体,包括两类国有企业:调控层面的国企、运营层面的国企。目前,我国国企经营者激励机制存在一定程度上的扭曲,造成我国国有资产的低效运作和经营者的道德风险行为。由此,基于两类不同国企的特点,强化我国国有资产运营主体经理层激励机制意义重大。本文对构建我国国企经营者激励机制提出了自己的看法。