领导风格与员工工作态度——互惠和信任的中介作用的实证研究

互惠和信任是社会交换的普适准则。本文基于社会交换理论，以中国境内各类企业972位管理人员为样本，试图研究领导风格与员工工作态度之间的关系，尤其是组织与员工间的互惠和员工的组织信任在其中的中介作用。在初步研究的基础上，本文对变革型领导、事务型领导、广义互惠、平衡互惠、员工的组织信任、组织承诺和离职意愿各概念进行了系统的探索性分析和验证性分析，接着检验了这七个核心概念的区分效度。研究结论表明：（1）变革型领导不仅直接对员工的组织信任和组织承诺产生作用，而且通过组织对员工的广义和平衡互惠使员工产生对组织的信任，从而提高员工的组织承诺和降低员工的离职意愿；（2）事务型领导仅仅通过互惠对员工的组织信任和组织承诺产生作用；（3）广义互惠直接影响员工的组织承诺，平衡互惠通过组织信任影响员工的组织承诺。研究结论告诉我国企业领导者，首先，尽可能锻炼自己，努力成为变革型领导者。其次，要努力塑造互惠和信任的企业文化，并且特别着重于建设广义互惠的企业文化和制度环境。     

组织公平和组织信任与组织公民行为——基于民营中小企业的实证研究

以江苏省民营中小企业员工为研究对象,通过问卷调查及层次回归分析等方法,发现江苏民营中小企业在组织公平、信任和组织公民行为之间均存在显著的相关性;组织公平、信任均对组织公民行为产生正向影响;信任在组织公平和组织公民行为之间存在着一定的中介作用.据此提出三项建议,首先重视提升员工的程序公平感,即要给予下属更多的关心,加强与员工的交流沟通,这样才能激发员工表现更高水平的组织公民行为.其次民营中小企业员工时组织的信任感知在很大程度上来自对企业领导的信任,其管理者应努力提高自身各方面的素质,树立起积极、公正的个人形象.第三民营中小企业内部员工之间相互认同度较低,倡导和营造和谐融洽的工作氛围,提高同事间的信任感知,将有助于提高民营中小企业员工对企业整体的信任感,从而更好的激发员工表现维护人际和谐的组织公民行为.     

组织公平与信任对知识共享的影响研究

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性,对组织公平和信任对知识共享影响机制的研究现状进行了梳理和分析,构建了初创小微型企业组织公平和信任对知识共享影响机制的概念模型,采用初创小微型企业的调查数据,对模型和变量间关系进行了实证检验。实证研究结果表明:初创小微型企业程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响关系,而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响关系。基于实证结果,初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享,初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此间信任关系;鼓励员工提案或建议制度,建立公开的提案制度并维护制度公平,同时配合奖励政策;公开化及透明化的管理决策过程,提高初创小微型企业员工对公平的认知,最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。     

谈组织政治认知与人力资源管理的关系

本文组织政治认知的概念入手,从资源缺乏、信任氛围、集权化等方面对影响组织政治认知的因素进行了分析,并探讨了员工的自利行为认知对其心理应激、离职意图和绩效水平的影响,员工的组织薪酬与晋升认知对员工满意度和绩效水平的影响等.     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

企业员工组织信任影响因素的实证研究

本文以湖南省十家大中型企业251名员工为研究对象,对影响企业员工组织信任的因素进行了实证研究。相关分析表明：组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关。而进一步的多元回归分析结果证实：组织公平、变革型领导对企业员工组织信任具有显著的正面影响;组织政治知觉对企业员工组织信任具有显著的负面影响;组织气候、组织变革知觉对企业员工组织信任的影响不显著。研究结果对于我国企业了解员工组织信任的影响因素,提高企业员工的组织信任水平提供了有益的借鉴与参考。     

心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究——以外企员工为例

本研究运用问卷调查方法,从三家外企中收集到150份有效数据,采用独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法,来验证外企员工这一特殊群体中心理所有权对组织公民行为的影响。研究结论是:外企员工心理所有权对组织公民行为有积极的影响作用,心理所有权与组织信任、组织信任与组织公民行为之间也具有显著的正相关作用;组织信任及其各个维度(企业信任、领导信任、同事信任)在心理所有权与组织公民行为之间起到部分中介作用。     

组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究

以西安市22家国有企业、民营／私营企业和外资／合资企业的300名员工为研究对象,使用相关分析和结构方程模型分析方法探讨了组织支持感的结构及其对组织信任、工作投入和工作满意感的影响作用和影响过程。研究结果发现,组织支持感是一个二维结构变量,包括工作支持和工作认同两个维度;组织支持感对员工的组织信任、工作投入和工作满意感有直接的影响效应;组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入和工作满意感。     

职业经理人组织信任与其离职倾向的关系——基于人口统计学特征的经验检验

通过对326个有效样本进行统计分析,探究了不同性别、不同学历层次和不同婚姻状况的职业经理人的组织信任与其离职倾向之间的关系。结果显示:职业经理人的组织信任与其离职倾向均显著负相关;就两者的作用机理而言,工作满意度在学历层次为非本科的职业经理人的组织信任与其离职倾向的关系中未发挥中介作用;就职业经理人离职倾向对其组织信任和工作满意度变化的敏感程度而言,男性比女性更敏感,本科学历的比非本科学历的更敏感。     

高阶层员工更加认可组织公正吗？内归因倾向的中介作用及其边界条件

基于社会认知理论,利用312份企业员工有效问卷数据,探讨了社会阶层对员工组织公正感的影响效果和机制。结果显示：社会阶层与员工的组织公正感呈显著正相关；内归因倾向在社会阶层与组织公正感关系中起中介作用；相对剥夺感在社会阶层通过内归因倾向影响组织公正感的间接效应中起调节作用,对于相对剥夺感低的员工,社会阶层通过内归因倾向的认知路径影响其组织公正感。     

突发事件下组织承诺的维持

本文对突发事件下因组织承诺变化所导致的员工出现的问题进行了研究,确定了组织承诺变化的前因变量,即组织制度、组织文化和组织结构等。在此基础上,通过构建多指标模糊综合评判模型,对突发事件下组织承诺变化的影响因素进行了分析,得出维持组织承诺的关键因素是完善制度这一结论。最后,针对如何完善制度提出了具体措施,如建立优先考虑价值观而非能力的人才选拔制度、员工突发事件福利和保险制度、有效沟通机制、员工安抚计划制度等,以期为企业和政府有关部门制定决策提供依据。     

好的领导能带来好的绩效吗

伦理型领导对下属及组织绩效的影响,已有研究尚未得出一致结论。采用元分析方法和结构方程技术,以国内外103项实证研究为对象,考察伦理型领导与领导-下属交换、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属绩效、组织绩效等领导有效性各指标间的关系,并探讨其中存在的调节效应和中介效应。结果表明：伦理型领导显示出积极的领导效应,其与下属态度变量的相关性强于与下属行为变量的相关性;文献出版情况及地域文化差异的调节效应不具有规律性,领导-下属交换及组织认同在其中发挥了部分中介作用。这意味着,伦理型领导是一种效能不错的领导风格,在地域范围上具有普适性,但在实行该领导风格时应考虑中介因素的影响作用。     

科技人才组织领地行为如何影响其离职意向

基于资源保存理论视角,以科技人才为研究对象,关注其组织领地行为对离职意向的影响机制,并探究心理所有权的中介作用、婚姻的调节作用以及婚姻与心理所有权共同产生的被调节的中介作用。建立基于科技人才婚姻情况与心理所有权的被调节的中介作用模型,运用问卷调查方法收集全国各地高新技术企业、高等院校、科研院所等科技人才共411份有效问卷,展开实证分析。结果表明：不考虑婚姻的调节作用时,科技人才组织领地行为对离职意向的直接影响不显著,心理所有权对这种直接影响也无中介作用;考虑到婚姻的调节作用,未婚群体的组织领地行为越强,离职意向越强烈;在被调节的中介作用模型中,婚姻状况在心理所有权对组织领地行为与离职意向间的中介作用起到了调节作用,具体表现为未婚群体组织领地行为通过组织心理所有权的部分中介作用负向影响离职意向,通过直接影响机制正向影响离职意向。     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

An Empirical Analysis of Post‐Merger Organizational Integration

We study post‐merger organizational integration using linked employer–employee data. Integration is implemented by reassigning a small number of high‐skilled workers, especially in R&D and management. Workforce mixing is concentrated to establishments set up after merger, rather than to previously existing establishments. Worker turnover is high after merger, but new hiring yields stable total employment. Target employees have higher turnover and reassignment, particularly if the target firm is small relative to the acquiring firm. These findings might suggest that integration is costly, but can be achieved by focusing on key employees. Alternatively, the reassignment of a few key employees is sufficient for achieving integration.     

员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评

员工工作满意度与组织承诺是研究员工工作行为的理论基础。根据已有的研究提出假设:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,与离职行为负相关;组织承诺与员工组织公民行为及角色内行为正相关,与离职行为负相关;员工工作满意度与组织承诺正相关;组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。     

工作场所越轨行为的形态、员工反应与组织对策

工作场所越轨行为是指组织成员有意采取的针对其他组织成员或组织财物的违反组织重要主流规范的行为。本文旨在探讨当前工作场所越轨行为的形态特征、员工的反应以及工作场所越轨行为与组织对策间的关系。通过对580名员工的问卷调查,研究发现:(1)生产型过失、损公肥私与合作破坏行为是最常见的工作场所越轨行为类型;(2)员工最不能容忍的是违法行为与合作破坏行为;(3)视情形而定与沉默是员工较可能采取的对工作场所越轨行为的反应方式;(4)曝光与存档有利于防控生产型过失、损公肥私与合作破坏行为,定向引导有助于防控违法行为。