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方天云 《金融管理与研究(杭州金融研修学院学报)》2011,(9):32-34
员工职业生涯,又称员工职业发展。银行员工职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定银行和员工个人都能接受的职业生涯目标,通过采取培训、岗位轮换、丰富工作经验、自我开发提高等一系列措施,达到银行人力资源发展需求与员工个人职业发展需求之间的平衡,逐步实现员工职业发展目标并持续推动企业发展的过程。 相似文献
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随着社会经济的飞速发展,人才竞争也日趋激烈,企事业员工的职业危机意识不断增强,培训深造成为众多员工尤其是年轻员工的选择。如何学会准确地评估自己当前的发展需求,有的放矢地选择培训深造的方向,用人部门如何帮助员工避免步入职业培训的误区,这对企事业单位人力资源管理提出了一个重大挑战。 相似文献
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进入21世纪,企业发展是越来越快,特别是民营企业,企业要进步要发展,人才固然重要,要树立"员工是企业灵魂"的意识,加强员工培训,培养高素质团队。本文就针对员工培训这块,进行了深入的研究,提出了自己对于员工培训方面的相关对策以及建议。 相似文献
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进入21世纪,企业发展是越来越快,特别是民营企业,企业要进步要发展,人才固然重要,要树立"员工是企业灵魂"的意识,加强员工培训,培养高素质团队。本文就针对员工培训这块,进行了深入的研究,提出了自己对于员工培训方面的相关对策以及建议。 相似文献
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近年来,工行湖北省十堰分行明确提出“把教育培训作为员工的第福利”,通过探索和实践“机制系统化、内容分层化、方式多样化、组织精细化”的员工教育培训模式,建设了一支特别能吃苦、特别能公关、特别能创新、特别能奉献、特别讲团结的高素质工行团队,为各项业务跨越式发展提供了智力支持和人才保障,被总行评为“学习型先进单位”。在总行2009年10月举办的二级分行教育科长培训会上,该行介绍了他们的教育培训工作经验,受到与会者一致好评。 相似文献
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曾烨 《江西金融职工大学学报》2009,(4):94-95
企业培训是培养各方面、各层次人才的重要手段。企业应在充分调查培训需求的基础上,结合企业的发展战略和员工的职业规划制定培训计划,并有效实施,最终实现员工和企业的共同成长。 相似文献
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彼得·德鲁克提出,经理人管理团队需要具备"八项基本技能",其中包括计划,行动与检查,授权,指导,拟定绩效期望,传达绩效期望,有效沟通,培训员工。笔者将以IT运维团队管理为视角,分析"八项基本技能"与团队管理的关系。 相似文献
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近年来,工行江西赣州分行教育培训工作围绕业务发展中心,“以建设学习型银行,打造知识型员工”为目标,以提高员工综合素质、风险防范能力、营销能力及中高层人员的管理能力为出发点,贴近银行业务发展需求,大力实施全员培训工程,创新培训体制,改进培训方式,提高培训质量。通过采取适应性培训与资格性培训、专业培训与综合培训、现场培训与远程教育相结合的方式,多渠道、多层次地开展了全员培训工作,全面提升了员工队伍的整体素质,为全行改革发展提供了强有力的人才支持和智力保障。 相似文献
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近年来,工行山东省分行营业部针对员工队伍年龄结构中年化的特点,加大对全行中年员工针对性的培训力度,确保中年员工素质与全行发展要求相匹配,让培训工作更加贴近业务操作实际、贴近中年员工、贴近形势发展需求,全力提升了人力资本价值,为营业部实现经营发展的新跨越奠定了坚实基础。 相似文献
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近年来,随着人民银行分支行职能定位目益完善和业务不断发展,对行员培训的需求更多。然而,当前培训效果评估是员工培训工作中的一个薄弱环节,对员工培训效果缺乏跟踪评估,不利于增强培训的针对性和有效性。 相似文献
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本文简述了人力资源培训的内涵及应关注的市场变化、员工需求三个角度、以及企业发展,对企业培训行为存在的弊端,就构建现代企业人力资源培训模式进行了分析探讨。 相似文献
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我国电力行业在社会主义经济发展和变革的大浪潮下,面临着全新的挑战,如何保证实现电力企业战略目标的实现,如何提高企业综合竞争力,这些问题决定了电力行业在管理上对领导、对员工的要求越来越高,因此能否拥有高素质的团队是电力企业生存发展的关键,加强企业的培训工作已大势所趋,本文以电力企业培训为例,对电力企业中层干部的培训进行分析与探索。 相似文献
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(一)关注广大员工的需要。每一位员工至少有五种需求:收入(报酬)、休息(假期)、价值实现(升迁或岗位调整)、工作环境(劳动条件改善)、团队归属(话语权)。不一样的员工对这五种需求的渴望程度是不一样的。通过制度建设将每一位员工需求同农行自身发展的需求联结起来.就能在员工与银行之间建立牢固的联系。 相似文献
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2012年,工行绍兴城东支行教育培训工作以提高全员素质为主线,以强化岗位胜任能力为目标,分层次、个性化、多方位落实好教育增智、培训提质、成就员工工作,把握业务发展需求和员工发展需求,全面打造高素质员工队伍,为全行的改革创新和转型发展提供人才保障。 相似文献
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误区一:对员工的培训需求缺乏科学细致的分析.使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。虽说每年基层行都有培训计划。但这往往都是各部门凭借经验或模仿他人而机械制定的。更有甚者就直接复制前一年的计划,这些都没有将本行的发展目标、岗位技能要求和员工的职业生涯设计结合起来,导致培训变成应付式、应急式的一项工作。 相似文献