经理人激励的业绩基础选择:理论分析与经验证据

本文通过整理综述相关研究文献和提出自己的认识来讨论经理人激励的业绩基础选择问题。经理人激励的业绩基础选择的基本原则是 ,哪种业绩基础在反映经理人行动方面更富含信息量 ,亦即其在反映经理人行动方面的敏感度和准确度更高 ,经理人激励合约就应赋予其更大的权重。但可能需要在业绩基础的敏感度和准确度之间进行一定的权衡。经理人激励的业绩基础选择还受其他公司治理等因素的影响。经理人激励业绩基础选择的基本原则已得到一定的经验证据支持。近 10年来 ,在美国 ,市场业绩基础似乎在经理人激励的业绩基础选择中胜出 ,但对相关经验证据需要小心予以解释 ,因这很可能是由于业绩基础质量之外的原因所致 ,并不一定说明会计业绩基础的质量低于市场业绩基础。     

基于业绩的经理人激励方式探讨

由于两权分离所产生的所有者与经营者的委托代理关系,使经理人激励成为必要。如何有效激励经理人是理论界和实务界公认的难题。笔者认为,经理人激励要基于业绩而非表现,因为只有业绩才是"有效行为"的结果。本文对基于业绩的激励方式进行了简要介绍,并对这类激励方式有效性的影响因素进行了分析和说明,并提出一个"好"的业绩评价系统本身就是激励的观点。     

企业国际化经营、股价信息含量与股权激励有效性

本文研究了我国上市公司国际化经营背景下,对经理人采用股权激励的有效性,并进一步分析其激励作用有效的内在机理。研究结果表明,对我国国际化经营企业的经理人,并不适用于股权激励。但股权激励失效的原因,在国有企业与非国有企业有所差异。国有企业的股权激励建立在股价信息含量基础之上,符合现代股权激励有效的前提条件,导致股权激励失效的主要原因是国际化增加了股价信息含量的噪音,对于非国有企业而言,导致股权激励失效的主要原因是,股权激励并未建立在股价信息含量基础之上,更多的属于福利性质。据此,研究者针对性地提供了改进不同类型国际化经营企业公司治理的对策建议。     

基于相对EVA的股票期权激励模式研究

股票期权的激励作用受股市有效性的影响很大 ,股市的弱式有效性削弱了期权的激励作用。本文引入业绩评价指标EVA和相对绩效评价方法 ,将经理人的激励报酬和业绩贡献、行业分类指数的变动联系在一起 ,并剔除了外部系统因素对经理人激励报酬的影响。在此基础上 ,设计了基于相对EVA的股票期权激励模式 ,在一定程度上解决了股票期权计划实施中股市价格出现失真的问题 ,对推动股票期权在我国的进一步实施进行了探讨。     

经理人激励的潜在业绩基础:基于股东价值创造的分析

本文发展了一个股东价值创造链来分析经理人激励的潜在业绩基础,但不讨论具体选择问题.股东价值创造链由一系列或为因果或交互影响或协同并列的价值驱动器构成.按照股东价值创造链,经理人激励的潜在业绩基础可分为会计基础业绩和市场基础业绩(以及它们衍生出来的相对业绩评价这一业绩基础),它们又由一系列的具体业绩指标组成.此外,经理人激励合约还可能利用作为前两种业绩基础之补充的个别业绩评价(与个别业绩指标)、主观业绩评价(与主观业绩指标).     

企业社会责任与经理人薪酬激励有效性研究——战略性动机还是卸责借口?

企业社会责任和利益相关者的诉求是影响经理人薪酬激励的潜在重要因素。本文以2009-2014年我国上市公司数据为样本,研究企业社会责任对经理人薪酬机制的影响。研究发现,社会责任可能成为国有企业经理人薪酬激励的新型代理因素和相机卸责的借口,特别是在国有企业面临业绩下滑、社会责任环境压力较大、股权分散的情况时,这种现象更为明显,而在民营企业中,并不存在这种现象。本文指出企业社会责任并非必然造成企业预算软约束和经理人薪酬激励效率的低下,针对国有企业经理人的薪酬考核,需要重点关注企业社会责任的业绩考评。     

激励强度、公司治理与企业业绩研究综述

从20世纪90年代起,围绕企业业绩、激励强度以及公司治理出现了大量的实证文献。这些研究往往分为三类,一类研究激励强度与企业业绩,体现为经理人的报酬与企业业绩的相关性;一类研究激励强度与公司治理,体现在较强公司治理情况下的管理者的较低租金;一类研究公司治理与企业业绩,体现在较好的公司治理体制下的优良绩效。本文通过围绕这三类文献的综合评述,研究这三者的内在联系与外在表现,探讨有关理论的发展路径与可能方向,以期对完善我国管理者激励约束机制有所启示。     

市场波动条件下的经理人EVA业绩衡量研究

近年来,出现了许多创新的业绩评价指标,经济增加值是其中最有影响的指标之一.由于市场不确定性波动因素的影响,公司EVA业绩往往不能真实反映经理人的实际经营业绩.本文通过引入市场波动因素,建立经理人EVA业绩衡量模型,并通过案例分析,得出市场波动条件下的经理人EVA业绩更准确地反映经理人的实际经营业绩,更适合作为经理人激励的基础.希望本文的研究对采取EVA管理技术的公司有一定的借鉴作用.     

市场波动条件下的经理人EVA业绩衡量研究

近年来，出现了许多创新的业绩评价指标，经济增加值是其中最有影响的指标之一。由于市场不确定性波动因素的影响，公司EVA业绩往往不能真实反映经理人的实际经营业绩。本文通过引入市场波动因素，建立经理人EVA业绩衡量模型，并通过案例分析，得出市场波动条件下的经理人EVA业绩更准确地反映经理人的实际经营业绩，更适合作为经理人激励的基础。希望本文的研究对采取EVA管理技术的公司有一定的借鉴作用。     

股票期权实施中经理人盈余管理行为研究——行权业绩考核指标设置角度

本文以2006年1月1日至2012年6月30日公告的290个股票期权激励方案为研究对象,从行权业绩考核指标及其标准设置角度对我国股权激励实施中经理人的盈余管理行为进行了研究。研究发现,股票期权方案中设置的主要行权业绩考核指标(净利润增长率)的标准不仅显著偏低而且考核基期的业绩也显著低于历史业绩,使得股权激励方案缺乏激励性。考核基期业绩显著低于历史业绩的主要原因是经理人通过真实经营活动盈余管理方式对基期业绩进行了打压,从而降低了行权达标的难度。股权激励比例、管理权力大小与盈余管理程度显著正相关,说明股权激励是诱发盈余管理的直接动因,而管理权力的存在又加剧了这种操纵行为。     

经济周期波动中企业现金持有的“对冲”效应分析

从我国经济波动的背景出发,将1999-2005年分为经济低速增长期和经济高速增长期,分析上市公司现金持有的投资-现金流敏感度。对中央国有企业、地方国有企业、民营企业的投资-现金流敏感度进行检验,分析其在经济周期波动的不同阶段的投资-现金流敏感度差异。同时分析了上市公司在经济低速增长期和经济高速增长期的现金持有量的作用。另外,检验了中央国有企业、地方国有企业、民营企业现金持有量的作用,也分析了其在经济周期波动的不同阶段现金持有量的作用。结果表明：我国上市公司大都存在融资约束,在经济低速增长期有较高的投资-现金流敏感度;民营企业的现金持有在经济周期波动的不同阶段都具有＂对冲＂效应,中央国有企业和地方国有企业现金持有的＂对冲＂效应没有显现。     

经济周期波动中企业现金持有的“对冲”效应分析

从我国经济波动的背景出发,将1999-2005年分为经济低速增长期和经济高速增长期,分析上市公司现金持有的投资-现金流敏感度。对中央国有企业、地方国有企业、民营企业的投资-现金流敏感度进行检验,分析其在经济周期波动的不同阶段的投资-现金流敏感度差异。同时分析了上市公司在经济低速增长期和经济高速增长期的现金持有量的作用。另外,检验了中央国有企业、地方国有企业、民营企业现金持有量的作用,也分析了其在经济周期波动的不同阶段现金持有量的作用。结果表明:我国上市公司大都存在融资约束,在经济低速增长期有较高的投资-现金流敏感度;民营企业的现金持有在经济周期波动的不同阶段都具有"对冲"效应,中央国有企业和地方国有企业现金持有的"对冲"效应没有显现。     

关于中国国企引入职业经理人的思考

中国国有企业承担着民族振兴,国家富强的重要责任,也是解决中国就业问题,实现技术创新的重要力量。但在目前的经营体制下,国有企业效益低下,资产流失严重。如何形成有效的监督、激励机制使得国有企业提高效益,保值增值。从中央到地方都做着各种各样的尝试,创立了很多制度和方法,其中包括托管制、独立董事制度、MBO等。但是时至今日,仍然没有形成一套对国有企业进行有效经营管理的完整成熟模式。其实,国有企业改革关键在于寻找一个可以代表国有资产所有者利益并与国有资产授权管理人相互呼应和制约的主体,并直接参与对国有资产和国有企业的管理,才有可能实现国有资产保值增值的目的。中国国企引进西方职业经理人制度是条值得探索的途径。     

国企经理人努力行为激励与污染治理——基于多任务委托代理理论分析

企业盈利与污染治理是国有生产型企业经理人必须同时考虑的两个目标.以国有企业经理人努力行为为视角,指出国企委托人对经理人多任务激励的偏差导致了经理人生产性努力的强化与治污性努力的弱化,造成企业将有限资源投入盈利性生产而很少或不愿对治理污染.     

上市公司盈余管理系列报道之二 实战股权激励

盈余管理是经理人使股权激励收益最大化的重要工具之一。盈余管理是公司管理者通过选择和控制公司内部行为以增加自身或企业利益的行为。对于经理人股权激励来说,盈余管理是经理人为获取经营业绩超常收益的自利行为。同时,经理人股权激励是公司所有者与经理人之间的一种契约,公司所有者会制定一定的目标,当经理人完成目标时就会获得额外的利益,而这种目标的实现通常对股东和公司的     

现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨

国有企业的薪酬制度近年来受到广泛关注,如何合理设置薪酬激励,从而达到提升企业员工的工作积极性,加强企业管理,实现高效运作的效果,成为了各方关注的焦点。本文通过深入研究和分析,提出了现有国有企业薪酬激烈管理方面存在的五方面问题,包括激励失效、薪酬体系失衡、薪酬结构僵化、激励手段单一以及激励制度的主观性,并提出了相应的政策建议,即完善经理人、市场开放市场监督、科学制定激励计划以及开发多样化的激励方式。     

国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究

随着世界一体化进程的加快,国外企业大举进入我国,我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。作为国民经济的支柱产业,我国国有企业受到的冲击最大。当今企业之间的竞争,已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争,职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者,其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。事实证明,实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段,本文对此进行了探讨。     

我国存款保险推进与问题银行治理——基于利益相关者视角

存款保险推进与问题银行治理的完善应协调好利益相关者的权责配置,研究表明:首先,较完备的次级债市场可高效联结银行自救和存款保险的处置,提高问题银行偿付能力;其次,构建体系化的股东加重责任制作为存款保险介入的缓冲,明晰存款保险的注资用途,可丰富重组技术,提高处置的灵活性;再次,经理人的行政激励弱化了存款保险信息披露政策的有效性,将存款保险早期纠正与经理人股权激励、薪酬延付政策等挂钩,能有效拓展对经理人的规制路径;最后,现阶段地方政府仍表现出与地方银行较强的政治关联,须压实地方政府责任,可通过地方财政出资并联合存款保险基金与行业资金,构建区域风险处置基金。     

EVA在国有企业业绩评价和员工激励中的运用

目前,国有企业的激励机制还存在一定的局限性,这样就会在一定程度上限制企业的经营与发展.国有企业在经营和发展的过程中怎样对企业经营层进行有效激励,实现股东价值最大化非常关键.本文对EVA在国有企业业绩评价与员工激励中的运用进行了研究分析,旨在提升EVA激励机制在国有企业中的应用效果,促进国有企业的进一步发展.     

现有国有企业薪酬激励管理方面存在的问题探讨

国有企业的薪酬制度近年来受到广泛关注，如何合理设置薪酬激励，从而达到提升企业员工的工作积极性，加强企业管理，实现高效运作的效果，成为了各方关注的焦点。本文通过深入研究和分析，提出了现有国有企业薪酬激烈管理方面存在的五方面问题，包括激励失效、薪酬体系失衡、薪酬结构僵化、激励手段单一以及激励制度的主观性，并提出了相应的政策建议，即完善经理人、市场开放市场监督、科学制定激励计划以及开发多样化的激励方式。