论我国建筑企业的激励模式

分析了产业技术特点对企业激励模式的影响，针对建筑业不同于其他产业的技术特点，建筑企业的激励模式呈现出了不同的特征。对于建筑企业中生产型从业人员，应采用以计时、计件制为主的短期激励模式；对于管理型和技术型从业人员采用以固定激励和收益性激励为主的中期激励模式；对于管理密集、技术密集的工程项目管理公司，由于企业的收益主要取决于人力资本的贡献，应主要采取以收益性和权益性激励为主的长期激励模式。     

设施管理研究的进展

针对目前设施管理行业巨大的发展潜力以及国内设施管理研究相对滞后的现状，在分析大量国外资料的基础上，回顾了设施管理的发展历程，介绍了设施管理的范围、内容、涉及的主要问题及其绩效评估的研究进展，探讨了设施管理的未来研究方向。     

落实科学发展观 在保护生态基础上有序开发水电

阐述了为贯彻和落实科学发展观,我国电力要优先开发和加快开发水电的问题,并要做到有序开发,要按国家主管部门的规划进行开发,要在保护生态基础上开发,要切实做好水电开发的移民工作,最后提出了六点有益的建议.     

我国商业银行操作风险度量模型的选择

操作风险涉及银行经营活动的所有领域、各个环节和所有人员，不同银行、不同业务、不同环节的操作风险特征都不相同。操作风险度量是对操作风险进行经济资本配置的基础，目前还没有普遍适用的操作风险度量方法，现有的一些主流模型没有充分考虑内部控制对操作风险的影响和操作风险的因果性特征。因此，操作风险度量模型应考虑到其特征，既要综合主观和客观两方面的因素，也要可以灵活地进行动态调整。考虑到我国商业银行操作风险管理的实际，在操作风险度量模型的选择上，可用内部控制评价结果调整的基本指标法和标准法作为自上而下的度量模型，用贝叶斯网络技术作为自下而上的度量模型。     

我国股份制商业银行薪酬激励有效性研究

我国股份制商业银行薪酬激励存在一些不足，原因在于薪酬激励的自身因素和薪酬环境因素两方面。自身因素主要包括忽视长期行为激励、缺乏同业竞争优势、轻视普通员工激励；环境因素主要有银行治理结构不完善、市场非充分有效、法规制度不健全等。本文通过对商业银行高管人员及普通员工的薪酬与业绩相关性进行实证检验，认为我国商业银行薪酬激励基本上是有效的，但是其有效性并不十分理想。据此，本文提出了提升我国商业银行薪酬激励有效性的具体建议：从微观层面看，优化薪酬激励机制：从中观层面看，强化商业银行治理结构；从宏观层面看，改善外部相关环境。     

我国政府会计目标定位研究

本文从分析我国政府会计环境入手,剖析了对我国政府会计目标定位影响较大的政府资源来源、财政管理体制、政治体制和市场经济等环境因素,并由此归纳了我国政府会计信息的主要使用者及其对信息的需求,最终提出了我国政府会计的目标定位。     

构建和谐社会也是企业的社会责任

近几年,伴随着经济发展和社会进步,企业产生了一系列的问题:安全生产、食品质量、环境污染、贪污腐败、偷税漏税、道德滑坡等,对我国经济的持续繁荣构成实际的或潜在的威胁,企业作为社会的重要组成部分,应对经营中的不和谐承担社会责任,并使社会责任成为构建和谐社会的重要基石。     

草原生态经济系统良性循环的目标与对策

本文系统地阐述了草原生态经济系统良性循环的内涵、目标和基本原理等,提出了实现草原生态经济系统良性循环的对策,对于认识、推进草原生态经济系统良性循环、进展演替,既有理论价值,也有现实意义。     

人力资源开发是建设社会主义新牧区的关键

草原牧区人口科学文化素质低下,人力资源结构不合理,人才短缺是制约草原牧区经济持续发展的重要因素。根据经济发展的现状,进行科学、合理、有效地开发人力资源,培养、使用人才是调整牧区经济结构和促进畜牧业技术进步、增加牧民收入、促进牧区经济发展、建设社会主义新牧区的重要的途径。     

试论虚拟人力资源管理存在的问题及应对措施

我国虚拟人力资源管理现阶段存在的问题是:越来越多的企业选择人力资源服务外包,但效果却不尽如人意;企业对外包企业产生依赖性,受制外包企业和失去管理的主动性,影响管理效率;人力资源管理业务外包造成企业不重视人才的错觉,从而打击员工士气。造成这种现象的主要原因是:我国现有的人力资源管理专业人员还不具备做出战略性选择、分析、策划能力;从另一个角度看,企业的人才结构和知识结构的不合理也是一个原因。应对措施应是:政府要规范市场,促进人力资源管理机构向规范化、专业化方向发展;企业要加强对人力资源管理人员的核心能力的培养;企业要对当前环境、企业文化、企业发展战略、技术条件是否能够适应虚拟人力资源管理进行考察;企业要促进人力资源管理人员和信息管理人员在各方面的相互融合。